国家人力资源管理师二级论文指导手册Word文档下载推荐.docx
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4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。
注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。
5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。
6.注释和参考文献的标注格式为：
（1）图书：
按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
（2）期刊：
按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。
（3）报纸：
按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
（4）网页：
按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
（四）论文提交要求
提交论文时，一律装入文件袋并贴封。
文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。
三、论文答辩（2010年11月份湖北省不需答辩）
（一）综合评审委员会的组成
1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合评审委员会专家登记表（附表3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。
2.每个综合评审委员会由3-5名委员组成。
设主席1人，主持答辩工作。
配秘书一名，负责答辩过程的记录工作。
3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称），并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。
4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。
（二）论文内容评定
1.由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分），同时填写相应的答辩问题。
2.论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。
3.论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。
考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：
占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；
平均分合格（≥60分）。
（三）答辩的主要程序和要求
1.书面答辩：
（1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。
（2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。
书面答辩采用闭卷笔试方式，时间不少于60分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。
（3）答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定，并将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）。
（4）答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。
评定成绩符合以下两个条件即为合格：
2.口头答辩：
（1）答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。
（2）答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。
（3）评审委员提问（每个委员一般提1-2个问题），答辩人准备，准备时间不超过10分钟。
（4）答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。
（5）答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表6）。
（6）答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。
四、成绩统计与上报
（一）成绩统计要求
1.评审委员对考生的论文内容进行评定后，由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩，并在综合评审之前公布参加答辩人员名单。
2.论文内容评分表（附表4）和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管，供评定答辩成绩时使用。
3.书面/口头答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩，保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表6）。
4.综合评审成绩计算办法
综合评审成绩=论文内容成绩×
40%＋论文答辩成绩×
60%。
5.省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计，录入统考管理系统。
（二）相关资料的上报
各地要按照考务管理要求，及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析，并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计，统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心。
表1
论文提交封面格式
国家职业资格全国统一鉴定
（上空四行，三号仿宋，居中）
×
（职业名称）论文（二号黑体，居中）
（国家职业资格×
级）
（空四字，四号宋体）论文题目：
（空四字，四号宋体）姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
不填
表2
论文撰写格式
标题（二号黑体，居中）
姓名（四号仿宋体，居中）
单位（四号仿宋体，居中）
摘要：
（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）
（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）
注释：
（小四号宋体，单倍行距）
参考文献：
（1）
（2）
（3）
论文选题
论文选题的原则是：
小而精，要和企业的实际情况紧密结合，不要写的大而空。
如果题目大，下面最好加个副标题，以某某企业为例。
下面的选题可供大家参考。
1、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析
2、建筑施工企业的人才激励机制探讨——以四航局福州分公司为例
3、面试难度与克服方案——面试在中小规模企业中的应用研究
4、论电力企业培训中的问题与对策
5、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析
6、制造业基层管理人员培训的问题探讨
7、制造业员工激励策略探讨
8、关于构建和谐劳资关系的思考
9、完善福亚汽车公司薪酬制度的探讨
11、制造业优化绩效管理工作探讨
12、试论知识经济时代知识型员工的全面管理
13、创新人力资源管理的对策思路
14、论双因素理论在现在企业激励管理中的应用
15、IT企业内部培训体系建设实践研究
16、台资企业中层管理干部培训中存在的问题及对策研究
17、审计企业薪酬管理存在的问题以及对策研究
18、福建民营企业薪酬管理的策略研究
19、中小民营企业员工培训的误区与对策研究
20、平衡计分卡在会计师事务所的应用研究
21、软件测试人才流失的原因与对策
22、关于IT企业人才有效招聘的对策研究
23、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究
24、销售型企业降低销售员工离职率的分析及对策
25、物流企业内训师培养模式探讨
26、小型制药企业基于平衡计分卡的绩效评价体系研究
27、中小企业人才培训问题研究
28、论福建投资企业公司的员工职业生涯管理
29、国内企业人力资源开发的现状以及策略研究
30、基于KPI的员工绩效考核体系的研究
31、乳制品企业降低人才流失率的对策研究
32、论中小企业招聘体系的构建
33、中小IT应用服务企业薪酬问题分析与对策研究
34、企业关于人才有效招聘的策略研究
35、关于深化福州烟草薪酬制度改革的几点思考
36、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析
37、国有投资企业人力资源规划运用的探讨
38、国内航运业船员培训的问题及策略研究
39、会计师事物所员工培训问题分析与对策研究
40、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析
41、中小企业人力资源规划浅谈
42、制造型企业员工关系的问题研究及对策
43、房产中介企业新员工培训机制探讨
44、福州长和公司薪酬管理现状分析
45、国有企业人力资源管理存在的问题及解决方案浅析
46、房地产行业人才流失及对策研究
47、企业新员工培训的实施策略研究
48、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究
49、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究
50、心理测量技术在企业人才选拔中的应用研究
51、民办学校教师“跳槽”问题研究
52、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨
53、平衡计分卡在快速消费品销售管理绩效评价中的应用研究
54、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究
55、福州服务业培训后人才流失问题研究
56、论中小民营企业如何留住外企引进人才
57、国内IT企业知识型员工激励措施探讨
58、国内民营企业绩效管理研究
59、民营企业人才流失分析
60、中小企业吸引人才的策略研究
61、国内中小企业人才培训问题及对策
62、工程咨询行业人才派遣模式探讨
63、中小民营企业人力资源管理外包探析
64、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨
65、浅析中国电信人力资源管理问题
66、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究
67、水泵企业绩效管理存在的问题及对策探讨
68、连锁企业人才培训的问题及对策研究
69、论民营企业如何留住人才
70、企业人才激励的问题分析与对策研究
71、集团化企业绩效管理存在的问题分析以及对策研究
72、关于提高外贸行业人员忠诚度研究
73、论电力企业人才发展战略
74、民营企业绩效考核管理的问题及对策研究
75、防止广告公司人才流失的对策研究
76、大学生职业生涯规划的问题探讨
77、关于物流行业人才有效招聘的对策研究
78、企业员工培训方案的设计研究
79、浅谈“人本管理”在酒店人力资源管理中的应用
80、新形势下物业管理企业的组织结构设计
81、物流企业绩效管理存在的问题及对策
82、浅谈培训在制造企业中应用
83、标杆管理在电力系统中的研究和运用
84、企业组织考核与员工考核体系设计
85、成长型软件企业人才流失问题与对策研究
86、对H公司人力资源管理存在问题的思考
87、论强化理论对企业人才培养的作用
88、论面试考题的选取
89、某公司培训效果评估分析
90、如何挽留对公司有价值的员工
91、如何提高连锁企业销售人员招聘的有效性
92、IT零售业人才流失对策研究
93、福建中小型生产企业绩效管理应用研究
94、论福建中小民营企业的薪酬激励
95、论民营企业辞退员工管理
96、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策
97、论中小企业激励机制
98、电器零售连锁企业培训问题与对策研究
99、软件行业销售人员绩效管理实践研究
提供一篇例文仅供参考。
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
企业人才流失及其对策
——以咨询类企业为例
姓名：
姓名
身份证号：
4501XXXXXXX
准考证号：
所在省市：
浙江省杭州市
所在单位：
企业人才流失及其对策
——以咨询类企业为例
陈艳
浙江耀江机械有限公司
我国的咨询企业的发展，在国民经济发展中起到了非常重要的作用，在咨询企业如雨后春笋般不断涌现的今天，企业所面临的竞争除了来自管理竞争、市场竞争、资金竞争、技术竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为该行业面临的难题之一。
本文通过对人才流失的影响因素分析，结合作者所了解的行业情况，提出了控制人才流失的五个要点。
一、引言
在二十一世纪，咨询行业呈现出快、专、多、高、大五大的发展趋势。
所谓快，就是快速复制，包括产品复制、人才复制及企业复制；
专即专业细分，包括业务、产品、流程的细分；
多即多方合作，通过合伙人的方式来整合资源；
高即挑战高难度，企业的需求水涨船高，对管理技术与管理智慧提出了更高要求，我国企业的不规范性与随意性对咨询机构同样也带来了高难度；
最后的大即为规模不断扩大，采纳、南晟德等企业的发展证明了这一点。
而咨询行业这些的特点，导致控制人才流失成为人力资源管理中尤为突出的问题。
在咨询领域，最重要的是“人”。
人的能力大小决定着工作效率的高低，人的思想力决定着是否能坚持完成一项艰难而具挑战的咨询任务。
许多朋友的工作单位是咨询公司，虽然笔者任职于生产型企业，但在平时的交谈中，对此行业产生了浓厚的兴趣并对其有了一定程度的了解。
这类公司主要经营咨询体系、认证类项目，往往依托质量技术监督局及各种事业单位开展各项业务。
同时也发现，该行业的人才流失率非常高，有经验、能力强的咨询人员，往往能留住的只占优秀人才中的一小部分，更多的人选择了兼职或跳槽的形式来继续自己的职业生涯。
斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新填补的过程，员工流失会导致生产的中断、质量控制问题、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果①。
虽然对于一个组织来说，流动率太高肯定不是一件好事，但是，如果流动率太低或根本没有任何员工流动，那也不意味着是一件好事。
从笔者的了解看来，此类公司现在的人才流动率过高，已影响到了企业的正常运转。
二、咨询企业人才流失的不良后果
企业优秀人才的流失，造成的不良后果是显而易见的。
首先，造成了巨大的成本损失，企业为培养一名优秀员工的投入将付诸东流。
在咨询行业，每招进一名员工，首要的工作是进行培训，要求其对公司业务范围内的各项咨询项目有一定程度的了解，这里的“了解”不等同于略知皮毛，而是对每个项目的具体要求、技术都要有全面地认识，并经过短时间的学习后，能自主完成独立的咨询项目，在工作中不断完善，形成一套自己的咨询模式。
通过一段时间的学习后，如员工不能继续留在企业任职，将会使企业付出非常高的成本代价。
其次，人才的流失会极大影响士气，仍然留在企业的其他员工，可能会有各种各样的猜测：
是否企业中存在某些问题；
是否有更好待遇的同类企业；
是否在外的发展会更有利于自身等等。
如果离开的是某咨询项目最有实力的咨询师，对于其他员工来说，更会大大降低他们的自信心，从而更大地影响到员工的士气。
再次，造成企业无形资产的转移。
每一个掌握了企业各种技术的员工，对于企业来说都是一种无形资产，这种无形资产不仅是竞争的武器，更是企业长久收益的来源。
三、控制人才流失的对策
造成人才流失的原因是各种各样的，对此，笔者认为，要做到控制人才流失需从以下入手：
第一，要从前期的招聘入手，从源头控制。
应根据咨询行业的特点，制定适合本企业的招聘流程。
在咨询行业中注重的是相关的工作经验以及个人能力，这里说的能力是指“无形的能力”，即应聘者的沟通能力、敬业能力、学习能力等，这些能力对于咨询行业的员工尤为重要。
在设置相关测试时，不需要过于复杂，只需要抓住本行业的特点，围绕主要考核的问题即可。
当然，在最后确定人选时，最重要的是要关注空缺岗位负责人的意见和建议，这对此次招聘能否达到目的起到关键性作用。
第二，建立应对企业发展的“人才库”。
所谓建立企业的“人才库”，是指建立一套未雨绸缪的网罗人才的系统和人才储备，而不是直接从市场上搜寻人才，闲置在企业中以备不时之需。
人才是一个不断变化的“变量”，随着时间的推移、环境的变迁，一个人的能力也会不断变化。
原来没有的能力，可以产生；
原来曾经有的能力，会被慢慢消磨掉。
把人才放在企业中，不给其施展才华的机会只会有两个后果：
一是逼迫人才离开企业，去寻求能够让自己一展才能的地方；
另一个是在无所事事中，把人才消磨成一个平庸的，甚至是抑郁的平常人②。
对于咨询行业来说，合同量的多少是有一定的季度性的，需要我们咨询的企业来自各行各业，各个行业的销售旺季都不同，企业往往会选择在相对淡季的时候完成某项认证项目，此时便是我们的“旺季”，不同的季节需要不同专长类型的咨询师。
这种特点决定了某些技术较好的咨询师，不会专职于某个咨询单位，而是以兼职的形式接受并完成任务，此时，人才库对咨询单位来说就尤为重要了。
第三，加强员工激励。
盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万经理人和100万名员工研究中，得出一项结论：
员工来到一家公司，离开一位上司，也就是说，吸引员工到一家企业里来的是公司的本身，包括其薪酬、品牌形象等，而当员工下决心离开一家企业的时候，则主要因为在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕、心情不愉快。
据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级，显然，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯粹理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。
如果说良好的薪酬福利在吸引员工方面有着很大的竞争优势，那么，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣了③。
员工首先是为自己而不是为企业工作，激励之所以有效，原因在于：
第一，当员工处在事关切身利益的事情面前，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其把面临的压力变为动力；
第二，工作对于多数的员工来说首先可能是谋生的手段，但是工作内在的含义绝不仅仅止于为了谋生，还会有精神层面的更高级的需要④。
现代的员工，自我意识强、成就欲望强、学习需求强，使用的激励方法，应从以上几方面着手，让他们得到工作的体验。
首先是认可和赞赏，一个组织各个层次上的员工都需要感到自己所做的工作是被组织者看重的，被视为有价值的，能获得工作的成就感，而使员工有这种感觉并不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或奖励等，能够达到类似效果，成本更低并可经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。
其次是个人发展机会，包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会几参与决策的机会。
再次是工作环境，公司在社会上的公众形象及声誉是留住员工的一个重要砝码，在一家有着良好社会声誉的公司中工作所产生的自豪感和荣誉感，对员工也是一项重要的报酬。
第四，培养一种对员工有吸引力的组织文化。
组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。
好的组织文化，具有导向、规范、凝聚、激励的作用。
伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有一段非常形象地比喻“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人察觉的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素确深深地影响着鱼缸里的生物”⑤。
对于企业来说，人不是被留下来的，因为留也留不住，企业只能创造环境，培养好的组织文化，希望员工们留下来。
第五，合理的使用人员。
每个人都有适合自己能力和特长的工作岗位。
没有不能用的人，只有用不好的人。
这就要求我们人力资源管理人员能有效并合理地使用员工，不能再像以前一样，不考虑员工的特长和意愿，结果只会造成各种各样的抱怨。
一个工作岗位，要坚持为其找到最合适的人选，而不是随意安排员工，这样才能真正把工作完成。
以上所陈述的五个对策，可能有不足、有实施上的困难，但笔者相信，只要朝着这个目标去努力，把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策，公司的人才流失将会得到有效的控制。
1杨伟国、王飞，人力资本流动审计，人力资源开发与管理，2005.7，56页
2王建民，企业人力资源开发与管理，北京大学出版社，2007年1月，第一版，57页
3刘昕，从薪酬福利到工作体验，人力资源开发与管理，2005.8，35页
4王建民，企业人力资源开发与管理，北京大学出版社，2007年1月，第一版，213页
5刘昕，从薪酬福利到工作体验，人力资源开发与管理，2005.8，37页
（1）王建民，企业人力资源开发与管理，北京大学出版社，2007年1月，第1版
（2）张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007年4月，第3版
（3）杨伟国、王飞，人力资本流动审计，人力资源开发与管理，2005.7
（4）刘昕，从薪酬福利到工作体验，人力资源开发与管理，2005.8
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