绩效管理制度文档格式.docx

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3.4.1绩效评估权重分配

◆权重表示该目标在岗位业绩合同中的相对重要程度；

◆行政人力中心每年度制定具体的权重分配比例，指导各一级部门年度绩效评估结果计算；

3.4.2月度绩效考核得分的计算

每月由员工先自评，部门负责人与员工沟通后将评价结果提交人力资源，人力资源核查后走签批流程，经批准后兑现。

（详见《月度/季度绩效指标评价表》

✓若部门或个人绩效考核得分低于50%，当月将不计发绩效奖金。

如年度考核得分低于50%，年度将不计发绩效奖励。

✓若部门负责人和员工个人因主客观故意或过失造成重大事件（包括公司负面信息、造成公司财产损失等不良后果），当月绩效实行一票否决，计零分。

3.4.3年度绩效计算：

具体表格见：

附录2：

《年度个人业绩合同评估汇总表》

年度对员工的综合绩效评估等级分为四级，分别对应不同的等级描述。

绩效

等级

定义

描述

PBC＝A

非常出色的年度顶级贡献者

取得杰出的成果；

业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。

超出或有时远远超出绩效目标；

PBC＝B

出色的高于平均的贡献者

工作范围和影响力超越其工作职责；

绩效表现超过多数同事，总是能达到或有时超出绩效目标；

PBC＝C

胜任的贡献者

始终如一地实现工作职责；

具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。

基本能达到或有时超出绩效目标；

PBC＝D

需要改进提高的最低贡献者

与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；

并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。

连续的PBC=D绩效是不可接受的，需要提高；

年度强制分布比例

部门考核等级的控制比例

A

B

C

D

控制比例

20%

30%

40%

10%

3.5绩效评价结果应用

针对PBC各等级员工，应分别采取有针对性的管理措施，以保证员工绩效、能力的持续提升。

年度综合评估结果可以作为员工岗位晋升、培训发展、薪酬分配的依据，具体见：

附录5：

业绩性指标---潜力性指标象限图

4.0个人绩效管理流程

绩效管理是一个完整的系统（实质是一个PDCA循环），通常分为5个步骤：

绩效计划→绩效沟通与辅导→绩效评价→绩效反馈与申诉→绩效应用。

4.1计划制定

4.1.2年度绩效计划

每年1月30日前（具体时间根据安排），各中心、各部门、各事业部公司根据公司年度目标及重点工作安排，提出本中心的年度业绩目标和管理目标（包括KPI、关键绩效指标），报分管领导初审、修订，然后报绩效管理领导小组审定。

4.1.2各中心（负责人）的季度绩效计划

计划上报时间：

每季度结束的最后一周内制定，并报绩效管理委员会审定。

各中心的季度绩效计划，则视为本中心负责人的季度绩效计划。

4.1.3员工的月度绩效计划

中心总监以下员工，在月度最后一周内将计划进行分解（上下级共同会商），形成员工的月度绩效计划，报行政人力中心存档，按月考核。

4.1.4绩效计划填报要求

制定绩效计划时，应分清主次，明确关键目标或任务，尽可能制定量化指标，并确定各项指标（任务）权重及完成时限。

4.1.5绩效计划调整

各中心的绩效计划若因重大变化需要调整，由中心提交修订调整表，报行政人力中心备案（重大计划调整需报绩效管理委员会或其指定人员审批）；

员工的绩效计划调整由各中心负责人调整，报行政人力中心备案后执行

4.2绩效沟通与辅导

4.2.1辅导流程

（1）每月度、季度末召开绩效沟通会；

（2）每月、季度各级管理人员与按照月度考核的直接下属进行一对一绩效辅导，共同反馈上月度/季度计划执行情况，表扬优点，寻找差距，辅导下属制定工作改进计划并共同填写绩效改进计划表，具体表格见：

附录4：

《员工绩效改进计划表》；

（3）行政人力中心可根据工作需要不定期抽查。

4.2.2年度辅导流程

（1）每年度考核结束后，各级管理人员与下属进行年度终期绩效回顾辅导面谈，对下属就个人年度的业务目标、管理目标和个人发展目标进行综合、全面的回顾，为下属提出绩效改进意见和建议，做为次年年度目标的调整依据；

（2）如对年度PBC目标调整需按照目标设定流程中规定予以审批，并报行政人力中心备案。

4.3绩效评估

4.3.1时间

◆月度考核：

每月度结束后次月1－10日为月度考核评估期。

主要针对一般员工的业务目标进行评估；

◆季度考核：

每年第1－3季度结束后次季1－10日为季度考核评估期。

主要针对年度绩效考核管理人员的业务目标进行评估；

◆年度考核：

每年年度结束后次年1月份1－20日为年度考核评估期。

主要针对所有人员的个人发展目标和年度综合绩效结果进行评估。

4.3.2月度/季度考核流程

（1）月度/季度末1－5日财务管理中心提供数据给行政人力中心和各层级管理人员；

员工根据实际完成情况提供相关数据、根据衡量标准自评出绩效得分，将本人的综合绩效汇总表反馈给自己的直接上级；

完成附录3《月度/季度绩效指标评价表》

（2）10日前各层级管理人员根据员工所提供绩效自评和财务所提供数据评出所属员工绩效评价分数，与员工沟通后签字，并将签字确认的本部门员工绩效评价分数汇总表报本一级部门负责人；

（3）12日前各一级部门负责人审核绩效关键数据和绩效评价结果是否符合分布，并提出调整意见，最终审核后确定汇总的绩效评价成绩；

（4）各一级部门将审批完成的本一级部门绩效考核汇总表报行政人力中心，进行绩效评价结果应用

4.3.3年度考核流程

（1）每年12月1日公司行政人力中心和各一级部门组织年度绩效考核准备工作；

（2）每年末次年1月10日管理人员根据员工全年的月度和季度考核成绩计算年度平均成绩，并根据正态分布原则评出下属员工绩效等级；

（3）同时根据年度个人发展目标完成情况与员工进行沟通，分析完成情况和存在的问题，双方沟通后确认下一年度的个人发展计划；

（4）各层级管理人员与员工逐级进行绩效结果反馈，沟通绩效等级，分析存在问题和原因。

双方签字后将确认的本部门绩效等级汇总表报行政人力中心；

（5）12日行政人力中心审核绩效关键数据和绩效评价结果是否符合分布，并提出调整意见，最终审核后确定汇总的绩效评价结果，并报分管副总审核；

（6）20日前行政人力中心将审核完成的绩效考核汇总表报集团经营班子审定，审定通过后，行政人力中心进行绩效评价结果应用。

4.4申诉及处理

（1）年度考核结果由直接上级填写《绩效反馈沟通记录》并面谈反馈给下属员工。

同时应听取下属员工的意见，共同制定改进提高绩效的方向以及商讨下年度的工作。

反馈后，员工需确认“PBC绩效考核结果”。

（2）被考核者如不认同考核结果，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，员工有权向行政人力中心提出申诉。

申诉时需提交《绩效考核申诉表》（见附件6）及相关说明材料。

（3）对提出申诉的情况，行政人力中心将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；

然后提交裁定人员或机构进行裁定，公司董事长是考核对象的最终裁定机构。

行政人力中心在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。

申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政人力中心留存。

（4）如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，申诉处理后，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

5.0兑现发放时间

7.1月度绩效部分在次月15日前发放；

7.2年度绩效奖金：

次自然年度1月31日前发放。

6.0附则

（一）保密管理

1、全部考核结果只对行政人力总监、财务总监、总裁公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门负责人和分管副总。

3、考核结果及所有考核文档全部由行政人中心存档。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。

（二）本制度为试行版，先试行三个月，如三个月内无修改和变更，该试行版自动转为正式版。

（三）未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

（四）本制度由自签发之日起执行，以前制度与本制度不同的，以本制度为准，修改时亦同。

附流程图：

附录：

1.年度个人业绩合同（PBC）

2.年度个人业绩合同评估汇总表

3.月度/季度业绩评价表

4.员工绩效改进计划表

5.业绩性指标-潜力性指标象限图

6.绩效考核申诉表和申诉处理记录表

编制：

审核：

审批：

附流程图1：

月度绩效考核流程及时间安排

附流程图2：

《绩效职能职责权限流程图》

附流程图3：

中心负责人绩效实施工作程序

编制年度经营计划

签署年度目标责任状

季度组织绩效管理与

季度工作计划

组织绩效过程管理

附件1：

年度个人业绩合同（PBC）

_______年个人业绩合同

姓名

岗位名称

岗位层级

所属部门

直接上级

填表日期

业务目标

本人的业务目标必须与公司战略以及本部门的目标有效连接，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致。

要求指标总数不超过10个，5~7个为宜

编号

关键绩效领域

KPI

最低目标

考核目标

权重

数据来源

1

财务

2

内部运营

3

客户

关键任务

衡量指标

完成标准

4

5

6

管理目标

设定5-7个支持业务目标的管理目标，引导员工关注公司年度管理重点和改善个人管理行为。

根据公司干部管理、价值观要求进行考核

员工管理目标

评价标准

未展现

初步展现

展现

展现优秀

展现卓越

任职人:

（签名）直接上级:

（签名）隔级上级:

（签名）

（本表作为年初签订的绩效合同需员工本人、直接上级和隔级上级签字）

日期:

日期:

备注：

本业绩合同对是年度业务、管理和目标的承诺，应分解到各个月度或季度进行考核

附件2：

年度个人业绩合同评估汇总表

________年员工个人年度业绩合同评估汇总表

评价内容

各目标加权成绩

加权成绩

PBC总得分

PBC等级

业务目标

员工本人意见

（本表作为年末综合绩效汇总表，需员工本人、直接上级和隔级上级签署意见）

年月日

直接上级意见

年月日

隔级上级意见

附件3：

月度/季度业绩评价表（业务目标与管理目标）

2018年月绩效指标评价表

一、业务目标（80%）

考核指标

指标定义、计算方式、界定标准

实际完成值

完成率

绩效分值

自评

上级评价

编号

关键任务目标

衡量指标、评估方式、界定标准

实际完成情况说明

权重

加分项目

加分说明（具体事例）

分值（<

10分）

上级评分

业务目标综合加权成绩

二、管理目标（20%）

实际完成情况

考核得分考核

管理目标综合加权成绩

综合加权成绩

0.00%

雇员签名：

日期：

___________________________________

管理人员签名：

___________________________________

其他管理人员签名（如需要）：

注：

[1]《年业务目标与管理目标评价表》适合年薪制管理人员，其管理目标是月度评价，年度计算平均成绩与部门综合绩效后考核；

[2]《月度业务目标与管理目标评价表》适合非年薪制员工，其绩效目标是月度评价，月度考核；

[3]上级评价时，可根据情况在加分项处酌情给予加分，每次考核加分人数不超过下属人数的20%；

[4]个人年度绩效分数=∑（单项业务目标评分×

权重）+∑（单项管理目标评分×

权重），所有指标权重累加之和为100%；

[5]业务目标和管理目标在绩效评价时先进行个人自评分数，然后由员工直接上级与其进行绩效沟通后给予评价分数。

附件4：

员工绩效改进计划表

绩效改进计划表

姓名：

所在部门：

所在岗位：

直接上级：

业务目标完成方面存在的问题：

1、

2、

3、

管理目标完成方面存在的问题：

列举相应的代表性关键事件

改进措施

指导者

日期

改进后的效果

1、

2、

3、

附件5：

业绩性指标——潜力性指标象限图

附件6：

绩效考核申诉和申诉处理记录表

申诉人

申诉日期

申诉事项

考核（）

薪酬福利（）

其它（）

申诉内容

人力资源部门接待人：

面谈日期/时间：

调查

发现

问题简要描述：

调查情况：

建议解决方案：

协调结果：

隔级上级：

二级单位绩效领导小组：

处理日期：

公司总常会：

最终仲裁日期：

最终仲裁结果：

公司总常会是总部人员和司管干部申诉的最终裁定机构，各二级单位绩效考核领导小组是除总部人员和司管干部之外其余人员的