电大《组织行为学》期末复习资料Word文档下载推荐.docx
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费恰特指出文化的功能：
１、文化是区别不同社会的标志；
２、文化使一个社会的价值观更系统化；
３、文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；
4、文化对社会结构提供材料和蓝图；
５、社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。
第二章组织行为学的研究方法
一、研究方法的主要特性
1研究程序的公开性；
2收集资料的客观性；
3观察和实验条件的可控性；
4分析方法的系统性；
5所得结论的再现性；
6对未来的预见性。
二、研究的基本过程
1四个步骤的研究过程：
观察和实验——分析和评价——预测和推断——检查和验证
2六个研究过程的步骤：
（西拉杰、华莱士）
确定研究课题——研究理论和模式——形成假设——提出可供选择的研究方案和研究方法——实地观察和实验——说明研究结果。
三、研究的主要方法
1案例研究法：
体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
2观察法：
按观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法与非参与观察法；
按观察情景的差异分为自然观察法与控制观察法。
3心理测验法：
应注意测验的信度（07名）和效度维持在一个合理范围内。
测验的效度指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
4调查法：
面谈法、电话调查法、问卷调查法（选择法、是否法、计分法、等级排列法）。
5实验法：
实验室实验法、现场实验法、准实验法。
四、研究结果的统计方法：
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析
度量集中趋势的最常用标准值：
算术平均数、中位数。
度量离中趋势的常用指标是标准差。
（07、03单）
第三章个体差异与管理
一、认知差异与管理
1知觉、社会知觉和自我知觉的概念
1）感觉：
客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
它的特点是只反映客观事物的个别属性。
2）知觉：
在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对事物各种属性的综合整体反映。
3）社会知觉：
主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对他人、人际关系、角色、因果关系的知觉。
4）自我知觉：
主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
2知觉的过程和影响知觉的因素
1）知觉过程：
包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。
2）影响知觉的因素：
A影响知觉选择的因素：
（客观因素：
）形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少；
（主观因素：
观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验）
B影响知觉的因素：
知觉对象与背景的不同配合；
知觉归类。
3）产生错误知觉的原因：
A知觉防御：
人们保护自己的一种思想方法倾向。
（04名）
B首因效应：
一种先入为主的思想方法。
C晕轮效应：
一种以点概面的思想方法。
（07名）
D投射：
以己度人的思想方法。
3知觉差异与管理
1）X理论与Y理论：
是有关领导人如何看待被领导人的理论。
是（美）麦克里格对古典的传统管理理论的概括。
X理论的内容及相应的管理方式；
Y理论的内容及相应的管理方式；
A人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如休息一样自然；
B在合适的条件下，人们不仅愿意承担一窍不通的责任，而且还追求责任；
C人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够相统一的；
D人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；
E人们把工作取得成就看做是一种大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足；
F大多数人均具有较高的想象力和创造性，能够妥善解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥。
相应的领导方式与领导行为：
A领导者的任务是给职工安排具有吸引力和富有意义的工作；
B重视个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊自我实现的需要；
C实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；
D鼓励职工进行自我工作成绩的评价；
E“启发与诱导”代替“命令与服从”，信任代替监，“分权与授权”代替“集权”
2）归因理论：
（美）海德。
归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
一般人可作出四种归因：
努力程度；
能力大小；
任务难度；
运气与机会。
归因论研究的基本问题：
关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因；
社会推论问题；
期望与预测。
归因论的依据：
良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。
实践证明，归因原理在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。
归因论的应用：
坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作成功或失败的不同归因。
总之，运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。
二、价值观、态度差异与管理
1、价值观与管理
1）价值观：
人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。
2）价值观的形成：
价值观取决于世界观。
受报刊、电视和广播等宣传舆论，以及父母、老师、朋友和英雄人物的观点与行动影响。
有相对稳定性、持久性。
3）价值观的分类：
A按人员的不同对象：
个人、集体、社会价值观；
B按有无价值的不同标准分为六类（美国：
布兰格）：
理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性价值观
C按不同行为方式分七类：
反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。
D按经营管理所追求的不同目标：
最大利益价值观；
委托管理价值观；
工作生活质量价值观。
4）价值观在管理中的作用：
A价值观是指导人们行为的准则；
（06简）B管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效；
C价值观是形成企业经营管理行为的基础；
D价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准。
2、态度差异与管理
1）态度：
个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
2）态度构成因素：
认知；
情感；
意向。
（多）
3）态度的特性：
社会性；
针对性；
协调性；
稳定性；
两极性；
间接性。
3、员工对组织的认同感与对工作的参与度
1）组织认同感包括三部分：
A对组织目标和价值观的信任和接受；
B愿意为组织的利益出力；
C渴望保持组织成员资格。
2）管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度？
A表明他们真诚地关心着员工的利益；
B为员工创造实现个人目标的机会；
C改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权；
D寻找机会及时奖励员工；
E同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。
三、个性差异与管理
1、个性的概念、性质和结构
1）个性：
个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
2）个性的性质：
组合性；
独特性；
倾向性；
整体性。
3）个性的结构：
由个性倾向性和个性心理特征两部分构成。
A个性倾向特征：
兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观。
个性倾向特征是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小，是个性中最活跃的成为，起主导作用的因素。
B个性心理特征：
包括气质、能力、性格。
2、气质及其差异与类型
1）气质：
是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
是心理活动的动力特征。
（单）
2）气质类型：
（单、多）
A多血质（活泼型）：
行为精力充足、反应灵活、行为外倾明显及易改造。
适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业。
B胆汁质（兴奋型）：
精力充足，胆量大、情绪抑制较难，对兴奋性行为难改造。
适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境企业。
C粘液质（安静型）：
沉着平稳、行为迟缓、不灵活、内倾性，对兴奋性行为易改造。
适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境企业。
D抑郁质（抑制型）：
感受性强、敏感多疑、精力不足，细心谨慎、行为改造难。
适合从事制造业，善于管理朝阳企业。
3、能力及其差异与类型
1）能力：
个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
2）分类：
按其适应性，可分为智力、专门能力、创造力三类。
一般是用工作绩效来衡量能力的强弱。
（03单）
智力是一般人所共有的，是人的最基本的或最一般的能力。
4、性格及其差异与类型
1）性格：
是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
2）性格的分类：
A按何种心理机能占优势划分：
理智型、情绪型、意志型、中间型（混合型）
B按心理活动的某种倾向性划分：
外倾型、内倾型
C按思想行为的独立性划分：
顺从型、独立型
D按人的行为模式：
A型、B型、C型、D型、E型五类。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征。
5、影响个性形成的因素：
1）先天遗传因素
2）后天社会环境因素：
包括A家庭影响；
B文化传统影响；
C社会阶级和阶层影响
6、个性差异在管理中的应用：
1）个性差异与工作成就：
自我意识、气质、性格、情感特征方面；
2）个性差异与健康；
3）个性差异与管理：
知人善任、配合合理的领导结构、选择有效的领导方式和管理方法
4）控制方位论在管理中的应用：
指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。
分为内因控制论和外因控制论。
控制文化论与工作行为之间的关系：
（05简）
内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。
他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。
表现积极、出色。
他们会在做决定前尽可能收集相关信息。
在工作中遇到疑问时更快更主动地采取行动。
外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们工作压力。
第四章创造性行为的培养与开发
劳动者的积极性、智慧、创造力是企业活力和整个国家实力的源泉。
一、创造性行为的特点和类型
1创造性行为：
指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
（03名）
创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境。
创造性行为是人的内在创造性能力的外在表现。
创造性行为的内在主观特征是创造性能力，创造性能力来源于人的创造性思维。
2创造性行为的特点：
A首创性；
B有用性；
C适应性；
D主动性。
（06、05、03单、多）
3创造性行为的类型：
1）技术发明型
2）科学发现型：
一种是发现事实，一种是揭示事物的规律性。
3）艺术塑造型：
包括形象的创造和情感的创造。
4）组织管理型。
二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主规律
1创造性行为的意义和作用：
1）组织生存和发展需要创造性行为；
（创造性是人的主观能动作用的最充分的发挥）（单）
2）改革开放需要创造性行为；
3）民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。
创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
1主观特征的自我培养：
1）有明确的目标和宏伟的志向；
2）善于发现问题；
（发现问题或提出问题是创造性行为的起点）
3）勤于思考；
4）富于灵活性；
5）善于应用；
6）怀有好奇心；
7）充满自信；
8）坚持独立思考；
9）勇于坚持到底。
2创造性潜能的测定方法有：
RAT、TTCT
四、开发创造性行为应具备的客观环境
1家庭环境：
在家庭人际关系中，夫妻关系对创造性的影响最大。
产生创造性行为的家庭条件：
夫妻合作、互相支持、关怀、体贴。
2学校环境：
3组织环境：
1）要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛；
2）要有全力支持创新的领导；
3）要有和谐的人际关系；
4）要有合理的群体结构；
（从事创造性活动时，“异质结构”效率高，成果多）（单）
5）要有良好的信息沟通；
（信息沟通是是创造性行为产生的源泉）（单）
6）要有相对分权和弹性的组织结构。
（组织结构有高度集中与相对分权的组织结构）
弹性组织结构：
组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的变化而改变的。
4社会环境
1）能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流动；
2）全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气；
3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度；
4）完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果；
5）正确评价创新成果和进行奖励；
6）加强对知识产权的管理和保护。
第五章事业生涯的设计、开发与管理
一、事业生涯及其设计与开发的概念
1事业生涯：
一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位的发展道路。
事业生涯的成功与失败主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。
事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。
事业生涯的主观方面：
价值观、态度、个性及动机等。
2事业生涯的设计：
对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
（05名）
事业生涯的开发：
为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
3事业生涯的设计与开发应遵循的原则：
个人与组织相结合
二、研究事业生涯设计与开发的意义：
1有利于明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础
2可使组织减少人才流失
3为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据
4能促进组织和个人之间的相互了解和合作
5有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划
6有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益
三、事业生涯的管理
1事业生涯管理：
指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
2事业生涯管理的宗旨：
追求职工个人和组织的计划与目标的协调统一。
3事业生涯管理的特点：
（04简）
1）个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。
2）必须有高质量信息管理工作。
3）事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态过程。
四、事业生涯的选择
1影响事业生涯选择的因素：
1）个人条件；
2）父母的影响；
3）朋友、同辈群体的影响；
4）社会文化因素的影响；
5）学校教育。
2事业生涯选择的步骤方法：
霍兰德认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类：
1）现实操作型；
（实地操作活动的职业，要求操作技能和协调，工程技术、林业、农业等）
2）调查研究型；
（沉思型的科研，如生物学家、化学家、其他专业研究人员）
3）社会型；
（涉及人际关系的活动，如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等）
4）常规（传统）型；
（结构化的、受严格规划控制的活动，会计、出纳、办公室职员）
5）管理型；
（从事涉及旨在影响别人的言语职业，经理、律师、公关行政人员）
6）艺术型。
（自我及情感表达、艺术创造和以个人为主，艺术家、广告负责人、音乐家）
薛恩认为有五种“职业锚”：
（即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点）（04名）
1）技术职业锚；
2）管理能力职业锚；
3）创造性职业锚；
4）安全感职业锚；
5）自治独立职业锚。
五、事业生涯的变动方向与发展阶段（04单）
1、事业生涯的变动方向：
纵向的、横向的、向核心的变动。
事业生涯的纵向变动：
组织内部的职工个人工作等级职位的升降。
（名）
事业生涯的横向变动：
组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧展变动。
是个与个人的知识、技术、经验相关的领域。
2、整个生涯的阶段划分：
1）成长阶段（出生到14岁）2）探索阶段（15-24岁）3）创立阶段（25-44岁）4）维持阶段（45-64岁）5）衰退阶段（65岁以后）
六、实施事业生涯设计、开发应注意的问题：
1制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性；
2在实施事业生涯的开发与设计中，要给予职工择业的权利和自由；
3为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业的机会；
4广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择；
5两种生涯的结合（双事业生涯的配合）。
第三篇群体行为与管理
第六章群体心理与行为基础
一、群体的定义与类型
1群体：
为实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
2个人加入群体的原因：
安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标的需要（多、单）
工作中的人际相互作用是满足情感需要最基本的途径。
权力需要只有在群体活动中才能实现。
3、群体发展的阶段：
1）五阶段模型：
A形成：
其特点：
群体的目的、结构、领导都不确定。
（05简）B震荡：
群体内部冲突阶段。
C规范化：
群体内部成员之间开始形成亲密的关系，表现出一定凝聚力。
D有所作为：
群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被成员完全接受。
E中止：
群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
2）间断—平衡模型：
第一次会议决定群体的发展方向；
第二阶段是新的平衡阶段，是一个依惯性运行的阶段；
最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务的特征。
间断—平衡模型的特点：
群体其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革
（07简）时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。
4群体的类型：
1）正式群体：
由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
（任务型、命令型）
2）非正式群体：
既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
（利益型、友谊型）（05名）
二、制约群体有效性的因素（多、简）
1群体的外部环境条件：
1）组织战略；
2）权力结构；
3）正式规范；
4）组织资源；
5）人员甄选过程；
6）绩效评估和奖酬体系；
7）组织文化；
8）物理工作环境。
2群体成员资源：
能力、性格特点
3群体结构塑造群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体本身的绩效。
群体结构变量包括：
正式领导、群体规模、群体构成。
4群体任务：
简单任务和复杂任务。
三、群体规范与角色
1（群体）规范：
就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范具有的基本功能：
群体行为的标准、导向、评价、动力功能。
2群体规范的形成：
（06简）
1）群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个有影响力的人物；
2）群体历史上的关键事件；
3）私人交谊；
4）过去经历中的保留行为。
3决定群体规范重要性的因素：
（哪些因素决定着一种规范的重要性呢）：
1）能促进群体的生存；
2）能增加群体成员行为的可预测性；
3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；
4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。
4角色的特性：
角色：
人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
1）角色同一性：
指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
2）角色知觉：
一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
（5、3单）
3）角色期待：
指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
心理契约应该被看作是“组织行为的权威决定者”（指出了角色期待的重要性）
4）角色冲突：
如果个体服从一种角色冲突的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。
四、群体凝聚力
1群体凝聚力：
是指群体成员之间相互吸引并愿留在群体中的程度。
影响群体凝聚力的因素：
1）群体成员在一起的时间；
2）加入群体的难度；
3）群体规模；
4）群体成员的性别构成；
5）外部威胁；
6）以前的成功经验。
2凝聚力对群体生产率的影响：
凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果；
凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。
3凝聚力的评价方法：
问卷调查法、数量分析法。
第七章 群体内部互动行为
一、协同效应
1群体促进效应：
一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高的现象，又称为群体助长效应。
（特里普利最早研究）（名、简05、03）
2社会惰化效应：
指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
（5名）
导致社会惰化效应的原因：
1）群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责；
2）群体责任的扩散。
3协同效应：
由两种以
升级会员 