劳动合同争议Word文档格式.docx
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据此，本公司于20XX年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：
该公司能否辞退王桂，理由是什么？
程序上是否合法？
专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：
一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。
二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。
在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。
根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。
所以公司不能辞退王桂。
案例2—合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
张天佑。
石家庄天巧造纸厂。
原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。
2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。
在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至20XX年5月，同年6月开始改发放临时工工资。
20XX年6月，被告终止了与原告的临时工关系。
原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。
该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。
原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从20XX年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：
劳动合同期满而解除合同是合法的。
因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。
终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。
原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995）223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？
为什么？
2、石家庄天巧造纸厂是否需要从20XX年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？
专家点评本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。
此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。
劳动合同的终止通常有三种情况：
一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。
二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。
三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。
因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。
劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。
因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：
“劳动合同期限届满，即应终止执行。
由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。
”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，
得视生产和工作的需要，还必须双方同意。
本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。
劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。
在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。
由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。
鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。
应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。
如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。
本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。
但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。
因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。
据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。
案例3—借调员工后的烦恼
原告马某系山西省某县工艺厂工人。
1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。
1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。
被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。
期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。
1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。
1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。
原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。
1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。
随后，马某即提起劳动仲裁。
1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？
理由是什么？
2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？
案例分析：
1、可以要求恢复劳动关系，理由：
存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停
止工作”不成立；
2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：
（1）阶段1：
1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。
（2）阶段2：
1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例4—一起被辞争议为何打了两场官司？
夏先生20XX年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。
进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。
回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。
在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。
对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。
在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。
20XX年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。
法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。
对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。
夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。
对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。
随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。
1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？
作为HR的你，面对此状况会如何处理？
2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？
专家点评本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。
虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；
反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。
一、劳动合同的期限
我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解
除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。
对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。
以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。
对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。
无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。
无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。
实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。
但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。
二、争讼期限的工资应当由用人单位支付
根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。
其标准为：
用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。
双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。
案例5—HR如何处理违纪员工？
方庆于20XX年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。
合同期从20XX年1月1日至20XX年12月31日止。
20XX年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5元。
而后，根据车票票款统计总额中缺13.5元。
同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[20XX]25号处罚通知：
“一、罚款壹万元；
二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；
三、解除劳动合同予以辞退。
”方庆不服，于3月13日向公司申请复议，然未果。
同年4月13日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。
20XX年11月17日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。
原告不服此裁决，遂于20XX年12月15日向法院提起诉讼。
请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000元。
大周扬子巴士有限公司辩称：
方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。
大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。
篇二：
劳动合同法争议经典案例
王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于20XX年3月10日到期，20XX年3月10日后王某仍继续在S公司工作。
由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。
S公司人事部遂于4月5日向王某用EmS寄出两份劳动合同，请王某签字。
3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。
20XX年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。
要求公司按照法律相关规定，自20XX年3月10日起支付双倍工资。
仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。
而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。
本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。
但公司人事部持有EmS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。
此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。
而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
最终，经过裁决，裁决S公司支付王某20XX年3月10日至20XX年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算？
入围热度：
★★★★★采
访专家：
上海江三角律师事务所律师团沈骏
小张的劳动合同是在20XX年11月签订的，合同期3年，到20XX年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。
按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。
而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从20XX年1月1日开始起算，到20XX年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。
对此，小张感到很困惑：
自己在公司里还算是新人，许多老员工20XX年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？
合同到期公司不续，补偿金从20XX年1月1日开始算
沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。
如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；
但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从20XX年1月1日起开始计算，20XX年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。
随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么20XX年以前的工作年限不算，而只计算20XX年1月1日以后的工作年限呢？
对此，沈骏表示，在20XX年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。
《劳动合同法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。
最后，沈骏总结：
第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；
第二，合同到期了公司不续签，从20XX年1月1日起算；
第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和赔偿金
★★★★
采访专家：
上海江三角律师事务所律师团罗欣
20XX年8月，某工程技术公司员工a接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。
该项目期限为一周，公司为a购买了间隔为一周的往返机票。
但a在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。
公司则认为a的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。
a不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。
经查a承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。
但a不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解a确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向a支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
代通知金主要适用于无过错解除
罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。
本案中，由于降职及减发工资等原因，员工a的情形可能符合法律的规定。
但员工a的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工a的诉请依据将完全落空。
其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。
本案中，员工a能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。
本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。
所以，员工a放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉
方某是一名销售人员，于20XX年2月1日至20XX年9月19日任职于a公司，之后次日，即20XX年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销
售额确定。
由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。
就在此时，c公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于20XX年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于20XX年12月20日解除。
最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。
结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。
连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家
屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？
根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从20XX年2月1日进入a公司算起至20XX年9月19日，已连续工作19个月，且20XX年9月19日离开a公司和20XX年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。
方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法
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