关于维护高校教师权益的的思考Word格式.docx

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经常见诸报端的，是教师打骂学生、侮辱学生致使学生如何如何的报道，字里行间不见个别与全体的区别。

造成“近五成的教师存在心理问题”，这样不负责任的报道，竟堂而皇之地为各大报刊转载，如果冷静地看待这些报道，我们就会发现，教师话语权的丧失，令教师的公众形象大为受损。

因为一个群体的公众形象怎样，决定了社会现在和将来允许该群体拥有各种权利的多少。

目前社会所承认的，是教师的奉献精神，但当教师要争取自己的一点点权利时，有相当一部分人认为，这不符合教师的形象，有悖于教师的“高尚情操”。

其实，教师也要食“人间烟火”，学生的权益需要维护，教师的权益和尊严更需要维护。

2、工作压力

应该说，教学工作是一项繁重的脑力劳动，持续紧张的课堂教学会造成教师精神的疲劳。

教学活动不同于一般社会劳动，教学内容和教育对象都处于变化发展之中，教学活动要求教师创造性地适应这种变化。

当前教师承担着繁重且变化不定的多元化教学的重担，而过重的负担使教师疲惫不堪，上课常有力不从心之感；

再者现在教师除了教学之外，还要花许多时间和精力应付各种名目繁多的“计划”、“总结”“论文”“记录”等，现阶段功利主义也在悄悄的渗透于教育之中，往往一个学期里，这个检查刚结束，那个评估又开始，而所有这些绝大多数都是文字的游戏，教师往往是这些文字游戏迫不得已的参与者；

还有，强大的社会压力也加重了教师的负担，现在的学生几乎都是独生子女，个性强、难以管教，增加了教师的教育难度，再加上学生家长对孩子的期望值高，对教师的期望值更高，门槛越抬越高，教师所承受的压力越来越大；

社会上，学校是弱势单位，上级的几乎大小活动，都需要积极配合，为了“营造良好氛围”，最简单的办法就是让教师教学生写征文，种类繁多的社会活动也经常是教师学生放弃休息时间不得已参加的。

对作为教育行为的实施者的教师们，“人本主义”精神光辉很少能照耀到他们身上。

比如领导在举例表扬时，常以那些带病工作的教师为标榜，夸奖其放弃休息加大自身工作量。

显然，这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上，这使当前教师队伍中蕴蓄着一种积怨，影响着教育事业的发展。

3、经济负担的加重及差距的拉大

今天，社会对教师的要求越来越高，然而教师的社会地位却没有得到相应的提高，经济地位远没有与社会对教师的要求相持平。

当今中国人社会地位的高低不仅与官或民的身份相联系，而且与财富多寡、收入高低成正比。

社会存在决定社会意识，工资待遇低是我国教师社会地位的重要标志。

收入微薄，就不得不谨小慎微地工作，面对压力只能默默承受。

在大多数城市，教师的广厦工程已经取消，工资制度、养老制度的改革却如火如荼，房价年年上涨，教师只能望房兴叹，许多青年教师为结婚住房伤透了脑筋，实行失业保险、养老保险，教师工资收入随着各项改革年年递减，与公务员的待遇背离越来越远，实行财政包干后，有的地方政府各行其是，使本来不多的教育经费难以足额到位。

此外，为每五年有效的普通话、计算机等继续教育、评职所需的各项岗位培训费用算起来也是一笔可观的数目。

没有得到相应的社会地位和经济收入，反而成为各项改革的先驱者，这就是处于弱势群体的教师的真实现状。

4、校长负责制和教师聘任制下的教师权益

实施教师聘任制，是教师管理制度上的一项重大改革。

它既是教育适应社会主义市场经济发展的需要，也是教育适应教育改革自身的需要。

实施教师聘任制，学校和教师的关系是以共同的意愿为前提，以平等为原则，双方的权利和义务是对等的，但是，如果将这个问题放大来看，那么我们立即可以发现，这种“地位平等”仅仅是写在纸上的法律条文。

在这种“地位平等”的法律条文后面，实际上是社会的现实所预设的一种不平等。

首先，中国社会，特别是在城市中，几乎每一个人的生存和活动的方方面面，都和所谓的“单位”紧密联系在一起。

使个人在很大程度上紧紧地依赖单位组织，一旦离开了单位组织，个人将丧失单位组织所赋予他的资源，特别是国家通过单位组织所赋予他的大部分资源。

教师作为这个社会公益性事业组织中职业群体规模最大的一个职业，其对单位的依赖性因教师职业之特殊性而更加突出。

离开了单位，教师即失去了一种社会保障机制。

这使得教师即便想离开学校，也往往会因种种后顾之忧而不能。

对于许多人来说，不是想离开单位组织而离不开的问题，而是不想离开但害怕被迫离开的问题。

正是这种个人对于单位组织的依赖性，直接使聘任制下的教师与学校之间的平等关系化为乌有。

实施教师聘任制的前提是对教师科学、合理、客观、公正、准确的考核与评价。

但是许多学校在进行教师聘任制时，并没有一套科学合理的考核评估教师的方法，致使学校管理者在对教师实施聘任时，往往凭主观印象。

而学校内部管理体制改革下的校长负责制，其本意在于逐渐转变教育行政部门的管理职能，变计划经济体制下政府有关部门对教育的直接管理为间接管理，切实做到依法治教，推进我国的教育法制建设。

校长负责制为校长切实有效地行使其管理学校的权力提供了制度上的保证。

但是，任何事物总是一分为二的。

校长行政权力的扩大提高了学校的行政管理的效率，这种扩大了的权力一旦没有制约，就会滥用权力、违法行使权力或侵害他人权利。

由于法律法规不健全，在教师聘任制实施的过程中，无法律法规可依循，造成对教师聘任制本身的任意所为和实际上的教师管理的非规范性。

例如校长在对教师进行聘任时，对那些所谓的“刺头”教职工，往往不愿聘任。

还有一个容易让人忽略的问题是，在学校内部管理体制中，缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制。

尽管在学校内部有教育工会或教职工代表会议，但是由于教育工会或教职工代表会议的成员本身就在学校单位组织内部，其在学校内部立足的合法性取决于学校对其聘任为前提。

党政合一的学校内部领导体制，则更是使校长少了一个可以对其学校管理行为予以监督的基层党组织。

虽然学校内部普遍建立了教代会制度，形成了教代会制度为基本形式的学校民主管理框架。

但现实中，由于对教代会的性质、任务、职权等方面的认识还不统一，操作方法不够具体，教代会的职权很难全面落实，教职工并未完全真正对学校的重大决策、评聘任免、考核晋升等享有知情权和参与权，仍有个别学校领导对涉及教师关注的问题采取暗箱操作，引起教师不满。

当教师的休息权、教育权、知情权、生命权等权益受到损害，教师能寻找到一条维护自身的权力的正当途径吗？

5、教师的身体健康状况堪忧

去年以来，省教育科技工会高校部对我省部分高校教职工身体健康状况进行了调查，期间共发放问卷6000份，有效回收5184份。

这次大规模的问卷调查，拟定了50个问题，涵盖了教职工的自然情况、身体状况、心理品质、工作环境、生活质量、建议诉求等方面的内容，其目的在于切实了解和掌握我省高校广大教职工的身体健康状况，及时向有关部门汇报并采取相应的措施。

在接受健康调查的人员中，男教职工：

2664人，占调查总数的51%，女教职工2520人，占调查总数的49%。

其中30岁以下25%，30-39岁30%，40-49岁30%，50岁以上15%。

在被调查的教职工中，博士11％，硕士26％，本科41％，大专15％，专科以下人员7％；

在职务分布上，科级以下39％，科级38％，处级21％，校级2％；

在工资收入情况方面，调查显示，1200-3000元占58%，3001—5000占35％，5000以上占7%。

被调查人员绝大部分为一线教职工，切实体现广大普通教职工的生活工作健康状况。

我们在调查中按不同性别，年龄段，岗位，学历，工作环境等多方面进行了统计和分析，对数据处理后我们发现，在不断深化高教体制改革的形势下，广大教职工在承担着创新理论，传播知识，教书育人的特殊职责，同时面临更大的挑战，在社会环境的影响，精神和心理的负担，工作的压力等因素下，致使许多教职工身体和心理都处于亚健康状况态，需要很好地去疏导和调理从数据中反映出：

教职工中自我感觉身体健康的只有11%，感觉良好33.8%，感觉一般27.4%，也有9.8%的教职工认为身体较差。

患有职业病的情况：

颈椎和腰椎病占34%，咽炎、鼻炎占26%，精神紧张占13%，头昏、失眠占13%，静脉曲张占8%，其他占6%。

教职工的常见病主要有：

胃病、颈椎病、肩周炎、高血压四种。

另外，高血脂、高血糖、高胆固醇的教职工的占57%。

从感冒的周期上看，一年只感冒一至二次的教职工占35%，一年感冒好几次的教职工占46%。

被调查的教职工中，处亚健康状态占有一定数量。

突出表现在浑身酸痛无力和精神衰弱失眠两个方面，比例高达50%，经常感到疲惫的教职工占26%，时常烦躁易怒的占19%；

在工作中感到精力一般的占45%，精力较差的占15%，精力很差的占2%。

近40％教职工认为自己属于肥胖，并导致很多疾病的发生。

以上这些疾病的产生，都是与教师职业的特点相关联，由于坐立的工作时间较长，讲课时间长，吃饭不规律，休息没钟点，加上长期精神压力大，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，造成高校一部分教职工，特别是一线的教师身体严重透支，不仅给自己和家人带来痛苦，也给教学科研等工作带来一定负面影响

6、高校内非编制后勤职工的权益不受保护

高校工会除面对以知识分子为主体的特殊群体外，还有来自高校后勤餐饮、公寓管理、物质供应、物业管理、校内企业、附属单位等“非在编教职工”的来校务工人员，他们从事工作多属于高校中的“苦、脏、累、险”，学历不高，素质较差，收入偏低，实属高校中的弱势群体。

他们虽然不存在像社会上务工人员拖欠工资、劳动无保障、生活条件差等问题，但其劳动合同、劳动保险、劳动福利、劳动保护、劳动教育等劳动关系中的权益问题并未解决。

还有部分高校存在着劳动服务公司“集体工”问题，时不时产生与学校建设发展相矛盾的情况。

由于高等学校校办企业并未像社会企业那样改制改革，而他们的存在及其就业、发展等问题始终与高校发展，特别是以知识分子为主体的特殊群体相矛盾。

二、教师维权现状

维护教职工合法权益是调动教职工积极性和创造性的重要途径。

高等学校教职工合法权益实现程度直接影响着教师队伍的稳定和积极性的发挥。

如果他们的合法权益得不到有效的维护，就会影响或挫伤他们对学校建设和发展的感情；

就会影响调动和发挥他们在学校建设和发展中的积极性和创造性，从而影响学校的人才培养质量和科学研究成果，影响学校的建设和发展速度。

我以为，当前社会对教师的普遍认识缺乏人性化和人情化。

当我们的社会在用圣德贤良的标准要求教师的言行的时候，一些部门却对教师利益和尊严任意践踏。

而教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。

教师正常的维权渠道是校领导，再上一级是教委、区市分管教育的部门。

事实上，当教师的合法权益受到侵害时，他所投诉的部门，往往正是侵害他利益的部门。

以消费者为例，消费者如果买了劣质产品，他可以找商家、厂家、和消协。

这三者都具有相对的独立性。

而教师如果在学校这儿找不到说话的地方，那么，他所投诉的部门间整体利益是一致的。

法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件，这就意味着，教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害，既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷，也不能通过法律诉讼途径解决争端。

因为《中华人民共和国教师法》明确规定：

教师如果认为自己的合法权益受到侵犯，：

教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的，或对学校或其他教育机构作出的处理不服的，通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题，也就是说，教师合法权益受侵犯，只能“上访”，不能“打官司”。

所以，这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度，它缺乏一定的行政监督，对于普通教师来说，申诉制度只能是一种摆设。

对学校来说，目前学校内部尚未普遍建立平等协商机制，即使建立了协商机制也大多流于形式，平等协商和集体合同制度作为工会组织协调劳动关系、维护职工权益的主要渠道和手段，实际上处于“空置”状态。

与此同时，工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，难以形成劳动关系的自律机制。

再加上我国工会长期以来形成的“自上而下”的工作运行方式，很难真正按照职工群众的意愿开展工作，很难真正代表和维护职工群众的权益。

教师权益得不到维护的现状，是深化教育改革过程中的一个严重问题，必须引起社会的足够重视了。

三、教师维权的意义

1、维护教职工合法权益是适应构建和谐劳动关系的必然要求目前随着高等学校管理体制改革的深化，全员聘任的实施，其劳动关系和利益的格局正在发生深刻的变化，高等学校正在实行的岗位聘任制和岗位津贴制、精简分流、竞争上岗、淡化身份、强化岗位、全员聘任、以岗定薪等，都在改变着过去那种由学校组织人事部门统一分配工作任务的状况。

另外，各高等学校办校规模的不断扩大，学校、院（系）逐渐成为相对独立的办学实体，学校赋予院（系）更多的用人权和经济分配权利，学校的管理重心下移，再加上后勤服务的社会化和校办产业改革的深化，在岗位聘任过程中就出现了岗级的升降以及校内待业现象，教职工利益分配中的差距有进一步扩大的趋势，各种利益的矛盾也进一步显现。

高校教职工这种劳动关系和利益格局的调整，直接影响着广大教职工的思想观念、情绪、态度的变化，这就需要加大维权力度，加强与学校党政的沟通与协调，在深化学校的改革过程中促进校内劳动关系的合理、和谐和稳定。

2、维护教职工合法权益是调动教职工积极性和创造性的重要途径。

3、维护教职工合法权益也是高校改革发展稳定的客观需要。

近些年来，随着高校新一轮的快速发展以及改革的不断深入，必然会产生高校各方利益的调整。

只有要切实地维护教职工的合法权益，才能保障校园正常的教学秩序，高校才能真正成为教书育人的象牙塔。

维护教职工合法权益也是高校工会生存和发展的基础，是高等学校工会组织的基本职责，践行“三个代表”重要思想的具体体现。

四、认识维护教职工维权特点增强高校教职工维权意识

维护教职工合法权益，是《教育法》赋予高校工会组织的基本职责，是保障《宪法》规定的人民当家作主基本国体制度和公民的基本权利义务的需要。

同时，维护教职工的合法权益也是调动和维护广大教职工依法参与教育教学和民主管理的客观要求。

高校教职工主要是以知识分子为主体的特殊群体，并以高学历、高技能、高素质、高收入的教职工居多。

而他们的维权要求与社会上其他行业工会会员维权要求相比有其显著特点：

他们与先进生产力相联系，在知识经济时代这支队伍主要提供就会发展和进步的智力支持和人才保证；

他们不仅仅满足于物质利益的公平实现，更渴望事业的发展、科技的成就，社会的认同；

他们是全社会中民主意识浓、权力责任意识强，在中国民主政治建设中更具明显示范作用；

他们不仅仅满足于自身的身心健康、精神愉悦的健康生活，更渴望得到人格尊重、人生价值的全面实现和其民主意识的展示空间；

他们不仅仅满足于紧张的教书生活和繁忙的科研工作，更渴望置身于浓厚的学术气氛和高雅的校园文化氛围之中，有丰实多彩的充实的精神文化生活。

面对这样的知识分子群体，如何切实维护教职工的合法权益，提高维权能力，不断探索有效的工作方法和途径，扩大党的群众基础，保持工人阶级队伍的先进性、整体性，是我们值得研究和解决的问题。

根据高等学校以知识分子为主体的特殊群体的维权要求及其特点，我们要不断深化对工会维权的认识，不断增强切实维权、主动维权的自觉性。

当前，高校的工会要以“双代会”为载体，把维权工作落到实处，特别是要通过坚持和完善校、院两级教职工代表大会制度，建立代表团团长巡视制度、代表询问制度，以及各部门委员会述职制度和代表向选举单位述职制度，通过建立以上各种工作“平台”，切实推进校、院两级的校务公开工作，以及加强校园的社会政治文明建设，积极组织教职工特别是教职工代表参与学校的民主监督，认真听取、反映和采纳他们对办好学校与维护自身权益的意见、呼声和要求，并在促进学校改革与发展的过程中，把广大教职工的各种合法权益切实维护好、巩固好和发展好。

真正做到权为教职工所用，情为教职工所系、利为教职工所谋。

作为高校的工会组织，由于教育行业的特殊性，更要特别注意维护：

一是教职工的民主权利，包括教职工的民主管理权利和民主监督权利；

二是教职工的劳动权利，包括教职工的上岗受聘、职务评聘、工资福利、住房分配、医疗保障、业务进修与培训等权利；

三是精神文化方面的权益等。

在履行维护职责切实开展三项维权时，即在维护教职工政治民主权益、经济权益和精神文化权益时，还要坚持“三全维权”。

即高校工会不仅要从经济、政治和文化等方面的维权，还要从源头到进程到结果实行全方位的维权，更要对广大教职工中不同群体开展全人员的维权。

更要特别注意维护：

即不仅要从经济、政治和文化等方面的维权，还要从源头到进程到结果实行全方位的维权，更要对广大教职工中不同群体开展全人员的维权。

五、建立有效机制，依法维护教师权益

1、要继续改善教师的工作条件和生活待遇,依法保障教师的权益和各项待遇的落实。

2、完善学校内部管理体制，建立起一定的监督与制约机制。

如前面所论，在日常的学校生活里，如果教师的权利被侵犯是根源于教育内部管理体制本身存在的弊端。

问题的根源可以概括为：

学校组织管理教师权力的强大与其缺乏制约机制是导致组织成员权利被侵犯的本质所在。

为使学校管理中的自由裁量权不至过分行使，应当确立一套能够对其自由裁量极进行监督的制约机制，做到校长能用人而又不至于“欺人”。

建立学校内部对于校长的权力制约机制，并不意味着要缩小校长的学校行政管理的权利，而是意味着确保校长能够在法规所规定的限度内行使其权力。

使学校管理者既充分尊重了教师的权益、权利和人格,又能激励教师自觉地将个人的价值意向指向集体目标、树立全局和集体观念,增强集体的凝聚力。

3、完善《教师法》的规定。

对于教师聘任制度，还没有相应的法规或规章，一般是各地根据其具体情况而制定相应的聘任办法。

因此，从宏观上讲，教育行政部门应尽快出台比较规范的教师聘任办法；

从微观上看，学校应当建立起一套科学的教师管理制度，例如建立科学完善的教师考评制度，建立充分而全面的教师工作信息搜集制度等，以便在具体操作过程中做到用之有理，用之有据。

4、真正发挥教育工会的维权作用。

保护教师的合法权益，不仅需要学校依法治校，还需要代表其利益并站出来说话的教育工会能够真正发挥作用。

目前工会在维护教职工权利方面，确实还有一些不足或没有发挥其应有的作用。

在现行争议处理体制下，学校教师、行政管理人员与学校之间的劳动争议，不属于劳动争议仲裁的受案范围，这类纠纷在目前体制下还不能通过劳动仲裁、诉讼程序得到解决，只能通过行政程序解决。

这既使工会的法律保障职能受到挑战，又对工会的协调力提出了更高的要求。

因此，要真正发挥教育工会的作用，就应在《中华人民共和国工会法》的基本法律原则的前提下，做到不辱维权使命，尽快改革现行的工作模式，把握工作的主动权，发挥最大法律效能，健全完善一整套可供操作的、规范化的制度，规范校务公开工作程序，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督，使教职工真正对学校的重大决策、干部选拔、评聘任免、考核晋升等享有知情权、参与权、监督权；

又要在现有条件下用足和发掘现有法律制度资源，使得工会真正能够并敢于为教师说话，成为教师利益的真正代表。

5、争取社会媒体的广泛支持。

呼吁社会舆论,维护中小学教师的权益，维护“人类灵魂的工程师”的形象，同情和理解教师的工作，支持教师的维权行为。

在媒体报道中树立教师的主流形象，在报道教师与学生的冲突时，应防止片面看问题,依法分清责任,不要一味为社会轰动的效应进行不负责任地报道，注意保护那些责任心强、但经验不足的年轻教师。

采取更有效的措施，让更多的人走进校园，接近教师，了解教师，在社会上切实营造尊师重教的氛围，以减轻教师过重的外界压力。

6、成立“教师维权联盟”（或教师团体组织）——让广大有需要的教师有倾诉的地方，成为一个独立的合法组织，接受投诉，诉于法律，得到法律的援助。

建立专门的网站，设立维权论坛，利用社会资源如借助司法组织，得到精神上的、法律上的、专业上的帮助。

引导教师明白权益所在，提高法律意识和掌握必要的法律知识。

7、建立和完善校、院两级教职工代表大会制度，切实维护教职工的知情权、参与权和监督权。

《工会法》第六条规定：

“工会依照法律规定，通过职工代表大会或者其他形式、组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。

教职工代表大会是教职工参与民主管理、民主监督和民主决策，行政民主管理权力的基本制度，是教职工代表按照民主集中制的原则代表广大教职工群众行使审议建议权、审议通过权、审议决定权和评议、监督权和决策权等民主权力，推行校务公开，民主评议领导干部等民主管理的有效载体，是维护教职工民主权力的重要形式。

学校各院（系）全面实行二级教代会管理，并在各学院学科建设、奖金发放、经费管理和校务公开等方面发挥重要作用。

通过近几年工会三级联创，建立校、院两级教代会，建设三大工程的创新工作实践，进一步规范和完善了学校二级教代会建设，是对广大教职工合法权益的最大维护，为广大教职工更好地参与民主管理、民主监督创造了条件。

重大问题教代会审议通过，反映了大多数教职工的意愿，体现了公开、公平、公正，符合大多数教职工的利益。

完善教代会各项制度，提高维权水平。

近几年，我校在建立校、院两级教代会制度的基础上。

相继实行了教代会代表团团长巡视制度、教代会专门工作委员会述职制度、教代会代表持证质询制度及向所在单位述职制度等，今年教代会还将成立劳动人事争议调解委员会等，不断完善教代会各项制度。

教代会这些制度的建立和完善，从不同的角度及方面开展维权工作，进而不断提高维权水平，更好地维护广大教职工的合法权益。

8、全面推行校务公开，完善监督机制，增强维权意识。

实行校务公开，是加强高校民主政治建设的重要内容；

也是学校工会履行维权职能，完善监督机制的重要手段。

以教代会为基本载体，全面推进校务公开，有助于丰富教代会内容，推进教代会制度的完善与发展。

通过校务公开这一基本载体和其他辅助形式，把学校的改革、发展、学科建设、教学管理、领导干部廉洁自律、干部人事任免、住房建设、教职工切身利益等重大问题，依法适时向广大教职工公开，使高校教职工参与学校民主