奖金分配方案讨论稿Word文件下载.docx

奖金分配方案讨论稿Word文件下载.docx

《奖金分配方案讨论稿Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奖金分配方案讨论稿Word文件下载.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

6、门诊医生：

以门诊人次核算工作量；

7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：

以临床科室平均值作参数。

（二）各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

服务床日绩效=科室总出院床日×

单床日奖励绩效×

床日资产保值考核百分率

其中：

资产保值考核百分率=科室效益÷

床日数÷

单床资产保值考核标准×

100%

为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔2015〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

资产保值考核：

医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。

资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为：

根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数

资产保值考核百分率，可以理解为：

当月的单床产值/历史的单床产值

出院人次绩效=当月出院人次×

单人次奖励绩效

门诊人次绩效=当月挂号人次×

中药饮片补贴=中药饮片收入×

补贴标准（10%）

收入与支出核算方法：

病区各临床科室收入按照病人科室记账收入核算，支出为西成药（西药+中成药）收入、中草药收入、卫生材料收入、领用卫生材料成本、其他总支出（包括：

输血费、氧气费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他办公用品支出）。

各科室辅助检查、检验收入50%核算到科室。

2、麻醉科基础绩效=手术台次绩效+手术费补贴+管理考核奖罚+药品奖罚；

手术台次绩效=手术台次×

单台手术绩效奖励标准×

单手术台次资产保值考核百分率

手术费补贴=各科室在手术室产生的手术费×

补贴标准

麻醉科收入按照执行科室记账收入核算。

手术台次÷

单台次资产保值考核标准×

100%。

3、医技科室基础绩效=科室服务人次×

单人次绩效奖励×

每人次资产保值考核百分率+管理考核奖罚；

医技科室收入按照医院原来核算方式进行收入核算支出为领用卫生材料成本、其他总支出（包括：

输血费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他支出）。

4、药剂科基础绩效=门诊人次×

单门诊人次奖励绩效+住院人次×

单住院人次奖励绩效+管理考核奖罚

5、行政后勤科室职工基础绩效=全院临床均值参数。

（三）各科室基础绩效核算标准

1、住院科室基础绩效标准

序号

科室

门诊人次

奖励标准

出院人次/床日

资产保值

考核标准

床日奖

绩效标准

服务人次

1

内科

8

72

205

45

2

外科

3

儿科

4

妇产科

220

80

5

胃镜室

195

6

手术室

700

330

7

检验科

230

39

放射科

140

33.2

9

B超室

90

12.5

10

心电图室

28

13

11

药剂科

3.6

4.6

（四）单项风险金

1、门诊普通患者诊治风险金、门诊重症患者诊治风险金、病历质量奖、手术风险金、麻醉风险金、夜查房补贴、临床路径补贴；

2、门诊普通患者诊治风险金：

该项奖励针对所有座诊医生，包括住院科室座诊的医生及门急诊科室的医生，以当月实际门诊人次为准。

（以产生挂号费的挂号人次为准）；

3、门诊重症患者诊治风险金：

该项奖励针对所有坐诊的医生，包括住院科室坐诊的医生，以当月实际诊治重症患者人次为准。

（以收住院单签字医生并产生医疗费用为准）；

4、手术风险金：

该项奖励针对手术科室所开展的手术，以手术产生的手术费为核算标准，则手术补贴为手术费的15%给予手术医生；

其中术者分配手术补贴的60%（建议），助手分配40%；

5、病历质量奖：

病历提交时间要求在病人出院7天之内及时上交至病案室，逾期则视为无效病历；

同时病历质量需符合甲级病历标准方可视为有效病历，由医务科负责对病历质量的评定；

每例奖励40元（医生30元、护士10元）。

6、手术室麻醉补贴：

针对麻醉科在手术室所开展的麻醉，以手术产生的麻醉费、手术费为核算标准，按照麻醉费的5%给予科室，手术费的5%给予科室（科室自行进行医护分配）；

7、临床路径补贴：

科室实行临床路径每例奖励40元（管理员10元、医生20元、护士10元）；

8、单项风险金标准

9、科室会诊补贴：

每会诊一次奖励10元/人次。

风险金奖励类别

具体对象

单位

奖励

标准

门诊普通患者风险金

元/人次

门诊重症患者风险金

收住院人次

30

手术室手术风险金

手术费

%

15%

病历质量奖

甲级病历

元/份

40

手术室麻醉补贴

麻醉费/手术费

5%+5%

临床路径奖励金

临床路径例数

元/例

夜查房奖励金

查房次数

元/次

50

会诊奖励金

会诊次数

（五）成本控制

1、药品成本控制说明

（1）药品比例=科室总药品收入（西药、中成药）÷

科室业务收入（除中草药）；

（2）各科室根据学科特点明确药品控制线；

（3）科室药品管控：

科室药品比例超过控制线的扣罚绩效（按院方文件执行）；

（4）科室中草药收入不纳入药比考核。

2、各科室成本控制线

药品控制标准（%）

材料控制标准（%）

35%

-

25%

8%

急诊科

（六）科室二次分配

医院绩效工资分配实行院科两级管理，在院方核定一次分配绩效总额后由科室按照二次分配原则进行分配。

为了加强科室自我管理力度，对绩效工资二次分配提出以下指导原则：

1．在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室科主任、护士长进行二次分配并公开分配结果后交医院财务科存档，财务科每月对科室二次分配情况进行检查监督。

2．科主任按照科室医生人均绩效的1.15倍核算、副主任按照科室医生人均绩效的1.05倍核算；

护士长按照科室医生人均绩效的1.05倍核算，院方补助0.05倍核算。

在科室人员配备和出勤正常的情况下，不参与科室工作量二次分配；

（因为科主任一般不直接参与管床、护士长不直接参与倒班，且科内行政工作无法用量来衡量，科室总量提高，科主任、护士长随着提升，科室总量下降，科主任、护士长随着下降）

3．各住院科室按照职称系数、出勤、工作量、工作质量等要素制定二次分配方案。

各科室二次分配方案中，职称与出勤要素合计不超过绩效比例30%；

排班、工作量等关键要素的权重不能低于70%。

4、由科主任和护士长分别负责医生和护理人员的绩效分配；

5．临床科室二次分配必须充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则，坚决禁止按系数分配和平均分配。

科主任、护士长可以根据本科室实际情况对二次分配方法进行适度微调，任何调整都需要科室全体开会通过并有会议记录。

（七）分配系数

1、中高层干部岗位系数

岗位类别

职位

对比岗位

倍数

临床医生

科主任

科内医生均值

1.20

副主任

1.10

临床护士

护士长

医技

科室工作人员均值

业务科室中层均值

供应室

科内护士均值

医务科

全院临床均值

护理部

院办

财务科

质控科

院感科

基层指导科

医保办

后勤科

防保科

信息科

院领导

副院长

1.30

书记

院长

2、科室二次分配系数

院龄系数

院龄

院龄贡献度

院龄<

1年

0.02

1年≤院龄<

3年

0.03

3年≤院龄<

5年

0.04

院龄≥5年

0.05

内部分配职称系数

职称

系数

高级

2.0

副高级

1.8

中级

1.6

师级

1.4

士级/助理

1.2

无证

1.0

四、补充说明

1、本方案前期试运行3-6个月后，经卫生主管部门审批通过并在医院职工代表大会审议通过后正式实施；

2、绩效方案应有其稳定性，一经确定不得随意调整标准；

3、本方案不尽之处，在实施过程中不断完善，各科室绩效标准及各项补贴标准，原则上不随科室人员增减而变动。

如作重大修改，须经院领导班子会议研究讨论通过；

4、有下列情况之一者，医院将对其绩效工资进行相应调整：

（1）新增加仪器设备、新项目导致虚高因素较大的科室；

（2）由于特殊情况，上年医院给予扶持的科室；

（3）因收费标准调整等政策因素导致效益变化较大的科室。

5、本绩效方案未涉及的部分（职务补贴、夜餐费、加班费、转诊补贴、夜查房、传染补贴等）均按原方案执行；

6、兼职人员采用就高不就低原则；

7、本方案执行时间：

2016年1月1日起。

8、本方案的最终解释权归院长办公会和财务科。

湄潭家礼医院

2016年元月

附件一

湄潭县家礼医院

护理人员薪酬、绩效管理方案

一、薪酬

1、聘用护理人员：

聘用的护理本科、大专、中专人员，基本工资依次为600元、570元、550元。

2、在编护理人员：

在编护理人员工资以县人事劳资文件标准发放。

二、绩效比例

1、职称：

1）无资格证30％。

2）有资格证50％。

3）护士—护师加10个百分点。

4）护师—主管护师加10个百分点。

2、学历：

1）基础学历中专。

2）中专—大专加3个百分点。

3）大专—本科加3个百分点。

4、院龄：

1）2—4年加5个百分点。

2）4—6年加5个百分点，依次类推每2年增加5个百分点。

3）无资格证的增加到40％封顶，不再向上递增。

三、其他说明

1、聘用护士长与在编护士长一样绩效比例按科室医生人均的1.05倍核算，院方按0.05倍核算发放。

2、执业考试合格后,合格证交护理部次月按规定增加绩效比例。

3、新增学历（必须国家承认学历）以毕业证为准，毕业证上交护理部后次月按规定增加绩效比例。

4、新进护士试用期6个月，期间绩效比例20％。

5、导医岗位护士绩效工资参照门、急诊科绩效发放。

6、2016年新进护士绩效比例按照本方案执行。

湄潭家礼医院

2016年1月

附件二

新进医生轮转期绩效管理方案

一、绩效比例：

为了加强新进医生的业务能力，了解医院各科室的运转情况，新进医生必须进行全院所有临床科室轮转学习，达到快速提高业务知识及能力的目的。

在轮转期绩效管理如下：

1、1-6个月，领取科室医生均值20%；

2、7-10个月，领取科室医生均值40%。