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组织行为学的复习笔记

六个名词解释12分

简答44分

选择题32分

案例分析12分

一、名词解释：

组织行为学概念：

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预

测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

个性的概念：

个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。

我们也可以说，个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。

知觉的概念:

是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。

这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。

选择性知觉：

首因效应：

指的是人们在对他人总体影的形成过程中，最初获得的信息比后来得到的信息影响更大，并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。

近因效应：

是指在总体影响行程过程中，新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。

刻板效应：

是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。

投射效应（对比）：

是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。

晕轮效应：

是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。

价值观的概念：

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

态度的概念：

是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。

激励的概念：

是指通过了解人的需要和动机，涉及一定的奖励措施和工作环境，激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。

群体决策技术（头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术）

头脑风暴法：

也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力，让群体成员畅所欲言，在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。

德菲尔法：

）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。

名义群体技术：

是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。

但群体成员是独立思考的。

象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。

电子会议技术：

团队：

由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。

团队类型（问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队）

问题解决型团队：

是一种临时性团队，为解决组织面临的一种特殊问题而设立的，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小，如早期的质量管理小组。

自我管理型团队：

一般10—15人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。

这种团队在美国约占20%

典型特征：

团队成员学习多种相关技能，工作涉及的范围较广，成员们能灵活地从一个领域转到另一个领域，从一个任务转到另一个任务，他们供职何处往往取决于哪里最需要他们，他们共同就工作进程、资源需求和任务分配等进行讨论和决策。

员工的报酬可以取决于他们所掌握的工作种类和数目。

该模式对员工没有直接监督，由小组对员工进行监督和评估。

自我管理团队并不是对所有的组织都是适合的，应考虑自我管理团队是否与一些组织因素保持一致：

（1）企业对团队和具体的要求，并赋予相应的权力和责任；

（2）组织的价值观和目标与团队具有一致性（3）组织的资源、政策和训练保证团队具有竞争能力。

成功地实施和使用自我管理团队通常取决于组织是否为这样的团队做好了准备。

跨职能团队：

一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。

多功能型团队能促使组织内不同领域的员工之间交换信息，激发新的观点，解决所面临的新问题，协调复杂的项目。

同时，多功能型团队的形成又不能一蹴而就，在其形成的早期阶段，往往需要消耗大量的时间，团队成员需要学会处理复杂多样的工作任务，在成员之间，尤其在不同背景、经历和观点的成员之间，容易产生冲突，需要不断得沟通。

沟通:

沟通就是为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定渠道（也称媒介或通道），以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息（包括知识和情报）、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到相互理解的过程。

二、选择题：

1、组织行为学研究中常用的技术方法：

调查研究法、实现法、数量统计法

2、组织行为学模型：

因变量：

生产率、缺勤、流动、工作满意度

自变量：

个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量

3、能力的分类：

心理能力、体质能力、情绪能力

4、气质类型及鉴别：

胆汁质：

精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、率真、热情、易怒、急躁果敢。

多血质：

活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维语言动作敏捷、乐观情切，浮躁轻率。

粘液质：

沉着冷静、情绪发生慢二弱、思维语言动作迟缓、内心少外露，坚毅执拗、淡漠。

抑郁质：

柔弱易倦，情绪发生慢而强，感情不易外露，富于想象，语言动作细小无力、胆小，忸怩孤僻。

5过程性激励理论和内容性激励理论：

过程性：

认知评价理论目标设置理论公平理论期望理论强化理论

内容性：

需要层次理论X理论和Y理论激励—保健理论ERG理论麦克利兰的成就需要理论

6属于强化理论的哪个方面？

1．正强化

所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

为了使强化达到预期的效果，必须注意实施不同的强化方式。

有的正强化是连续的、固定的正强化，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一段固定的时间给予一定数量的强化。

另一种强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。

2.负强化

负强化是指为使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激，如批评、惩罚等。

应用负强化的前提是，事先有不利的刺激存在。

3.惩罚

即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证织织目标的实现不受干扰。

具体措施有：

减少奖酬、罚款、批评、降级、开除等。

实施惩罚的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。

4.忽视

对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，还可以“冷处理”或“无为而治”，使这种行为自然消退从某种意义上说，撤消原先的正强化也是一种冷处理，它至少表明，对原来提倡的行为，领导者不再予以重视了，慢慢地该行为就会弱化下来

7、沟通网络的基本类型：

链式，轮式，Y式，环式，全通道式

8、管理者的技能：

技术技能——低层次、人际技能——中层次、概念技能——高层次

三、解答题

1、态度的成分：

态度包括了三中成分：

（1）态度的认知成分：

一个人对对象的认识或者说是对人或事的一种价值陈述。

如，“我看那人靠不住，这件事恐怕不能做。

”

（2）态度的情感成分：

态度中受情绪和感情影响的部分，也是左右一个人态度并导致其行为的关键。

它通常表现出对对象是喜欢还是反感，是爱戴还是憎恨，是愉悦还是悲伤。

（3）态度的意向（行为）成分：

是指以某种方式对某人或某事做出反应的意向。

如前例，因不信任对方，从情感上就不愿意与其打交道，以至于我可能放弃这笔生意。

总之，态度是很重要的，因为它们会导致行动。

如果态度是积极的，组织就会受益；如果是消极的，组织就不会受益。

因此许多组织注意到对成员们态度的衡量和监控。

2、态度的类型：

1.工作满意度:

是指员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。

对工作高度满足的员工，对工作持积极态度；相反，对工作不满的员工，对工作持消极态度，这种态度反映在工作行为上，会对组织绩效产生影响。

2.工作投入：

是近年来研究中常提到的术语，目前还没有一直公认的定义，但一种较为普遍的看法是：

心理上对工作认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

研究表明，工作投入高的员工，出勤率高，离职率倾向低。

3.组织承诺：

员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。

研究表明，对组织的承诺与缺勤、离职都呈负相关，用组织承诺作为预测员工的离职行为，比用工作满意度作为指标更为准确。

原因可能在于：

不满意工作不等于不满意组织；而且，对工作的不满意可能是相对暂时的，也比较容易改变，而组织承诺这种态度相对较稳定，且不太容易改变。

3从哪些方面评估员工工作满意度？

（员工工作满意度评定的主要维度）

工作本身：

内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程的控制

报酬：

数量、公平性、依据合理

晋升：

机会、公平性、依据合理

认可：

表扬、赞誉、批评

工作条件：

时间长短、休息多少、设备、空间、气温

领导：

管理风格、管理技能、行政技能

同事：

权力、友好态度、合作互助、技术能力

4、期望理论带来的启示（处理好三个关系）

1.努力导致绩效期望（努力——绩效的联系）

2.绩效导致成果期望（绩效——奖赏的联系）

3.成果的期望值（奖赏——个人目标的联系）

期望理论对管理者的启示：

（1）应该根据员工的个体需要，设法了解某项报酬对员工到底具有多大的吸引力，并尽可能加大这种吸引力。

人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的，因此，管理人员应重视组织的特定报酬同员工的需要想符合。

（2）根据员工的能力合理的指派工作和设定目标，使其形成通过个人努力能达到预定结果的高期望值。

通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，应使工作的能力要求略高于执行者的实际。

（3）增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，关联性（工具性）强意味着员工的高工作绩效将导致报酬的提高，因此完成工作任务在员工心中的效价将会提高。

为此，首先要明确什么工作有什么奖酬；其次，要使员工认识这种奖酬与工作绩效有联系；最后，要使员工相信只要努力工作，绩效就能提高。

总之，管理者应使个人的努力程度和工作绩效与其所取得的报酬奖励的大小紧密挂起钩来。

5.群体规范的一般类型

第一类群体规范：

与群体绩效方面的活动有关

第二类群体规范：

与群体成员的形象方面

第三类群体规范：

与非正式群体的社交约定有关的规范，用于约束调整其内部成员的人际相互作用形式和关系。

第四类群体规范：

与资源的分配有关，主要用于调整群体成员之间资源或利益的分配关系。

6.群体规范的功能

　（１）它能促进群体的生存

（２）它能增加群体成员行为的可预测性

（３）它能减少群体成员中令人难堪的人际关系问题

（４）它能表达群体的中心价值观

7、哪些因素影响群体凝聚力？

（1）群体的领导方式

A.自身的素质与影响力

B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征

（2）成员的同质性　（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）

（3）信息的交流方式和渠道，奖励方式

（4）群体与外部的关系

（5）群体的地位、声望和成功经验

（6）群体规模的大小

（7）群体的目标的实现

（8）成员对群体的依赖性

8、群体决策的利与弊

优点：

（1）更全面的信息和知识

（2）集思广益

（3）限制个体的权利

（4）增加了决策的合法性与管理性

（5）提高了决策的可接受性

（6）更能承担风险

缺点：

（1）决策成本较高

（2）决策速度慢，快速反应差

（3）从众压力

（4）少数人控制

（5）折中性方案

（6）责任不清

8、塑造高绩效团队

1、强烈的信念与明确的目标

2、管理层与员工的互相信任

3、愿意承担风险与信息共享

4、时间资源和对培训的承诺

5有效的绩效评估

6、有效的奖酬体系