万学海文试题考研专业课自测试题四及答案之企业管理Word文档格式.docx
《万学海文试题考研专业课自测试题四及答案之企业管理Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《万学海文试题考研专业课自测试题四及答案之企业管理Word文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
C反馈控制行动
D无效的管理行动
5.在如下何种情况下，管理幅度可以加宽（）
A组织各项工作的过程普遍得到标准化
B工作的相互依赖程度高，经常需要跨部门协调
C组织环境很不稳定，时常出现新情况
D下属的工作单位在地理上相当分散
6.在其他条件大致相同的情况下，与处于相对平衡环境中的主管人员相比较，处于迅速变化环境中的主管人员的管理宽度要（）
A窄一些B宽一些
C没有区别D不好说
7.预先决定要做什么、为什么要做、何时去做、在何地做、由什么人去做以及如何做，是管理的哪一项职能的任务（）
A计划B组织
C领导D控制
8.职能职权通常较多地是由（）
A直线人员行使
B专业人员行使
C最高层人员行使
D中低层人员行使
9.计划活动的普遍性是指（）
A上层制定的计划适应组织的所有层次
B组织对所有的活动都要进行精心的计划
C管理的所有职能中都包含着计划
D计划是各级主管人员的一个共同的职能
10.目标管理的最突出的特点是强调（）
A成果管理和自我控制
B过程管理和全面控制
C计划与执行相分离
D自我考评和全面控制
11.处长大李任现职已有五年，其业绩在局里颇有口碑。
大李是局长老王一手提拔，两人相处一向融洽，但最近却出现了一些不和谐的征兆。
大李私下里抱怨老王不给自己留面子，在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多;
老王则觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了。
根据领导生命周期理论，你认为老王应当采取下述哪种领导方式较为合适（）
A高工作、高关系B高工作、低关系
C低工作、高关系D低工作、低关系
12.有些从某一职位上退下来的人常常抱怨“人走茶凉”，这反映了他们过去曾经拥有的职权是一种（）
A专长权B模范权
C合法权D当时就不具影响力的职权
13.一个尊重需要占主导地位人，下列哪种激励措施最能产生效果（）
A提薪B升职
C解聘威胁D工作扩大化
14.种庄稼需要水，但这一地区近年老不下雨，怎么办?
一种办法是灌溉，以补天不下雨的不足。
另一办法是改种耐旱作物，使所种作物与环境相适应。
这两种措施分别是（）
A纠正偏差和调整计划
B调整计划和纠正偏差
C反馈控制和前馈控制
D前馈控制和反馈控制
15.以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（）
A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物
B穷人很少参加排场讲究的社交活动
C在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
16.关于管理的应用范围人们的认识不同，你认为以下说法哪一个最好（）
A只适用于盈利性工业企业
B普遍适用于各类组织
C只适用于非盈利性组织
D只适用于盈利性组织
17.管理的二重性是由（）
A生产管理和经营管理两部分决定的
B管理的科学性与艺术性决定的
C生产经营过程是生产力和生产关系的统一体决定的
D企业管理具有自然性决定的
18.某企业的经历工作十分繁重，他需要有人帮助他选择信息，提供决策依据，对组织进行有效的控制，在这种情况下，最适宜的信息沟通网络应是（）
A轮式B环式
C链式D“Y”式
19.管理的控制职能与哪项职能的联系最为紧密（）
A计划
B组织
C领导
D以上三项同等程度
20.有时，一位工作表现很出色的基层主管在被提升为中层主管、尤其是高层主管后，尽管工作比以往更卖力，绩效却一直甚差。
其中的原因很可能就在于这位管理人员并没有培养起共识高层管理工作所必须的（）
A概念技能
B技术技能
C人际技能
D领导技能
二、判断题
1.企业唯一的社会责任就是利润最大化。
（）
2.参谋部门的管理者可以拥有直线职权。
3.对冲突的管理方法就是解决或减少。
4。
“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘”，反映了职工对其待遇的不公平感。
5.见下图，环境的不确定性程度由高到低的顺序应为“单元2在前，单元3在后”。
（）
三、简答题
1.人际关系学说与古典管理理论的区别。
2.程序化决策与非程序化决策的区别。
3.组织文化的形成机制。
4.内部提升和外部招聘的优缺点。
四、论述题
直到80年代末以前，加薪就像圣诞节的来临一样是可以预测和永恒不变的，每年都会有。
现在不再是这样!
报酬的增加被一次性的奖金或股票所替代。
过去用工资形式来表现的表扬越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信这些无法兑现的方式所取代。
例如，联邦快递公司在最近一年内送出5万多封这样的感谢信。
当传统的加薪越来越少，甚至完全消失时，“好样的!
”这样称赞方式代替了它们。
1993年美国对3200个公司的调查发现，60%的公司使用非现金的认可奖励，而1988年只占20%。
调查还表明，14%的公司采用一次性奖金而不是年度加薪。
这些奖金可以为公司节省开支，因为他们不属于员工永久性工资的一部分。
问题：
请你根据马斯洛的需求层次理论分析这种激励方式改变的原因。
五、案例分析题
上海家家保健品有限公司的组织结构是否需要调整
上海家家保健品有限公司是一家成立于1994年、以生产与销售保健品为主业的企业。
1994年公司刚成立时，生产和销售的产品只有一个，即家家1号。
产品推出刚两年，家家1号就已经在上海及周边市场站稳了脚跟。
1996年6月，家家公司决定乘胜追击，开拓以北京为中心的华北市场和以广州为中心的华南市场。
具体的做法包括，先后成立了华东、华北和华南三个销售分公司，分别负责上海、北京、广州及其周边市场的市场拓展业务，为了配合分公司的成立，上海家家保健品有限公司投入巨资，在二个地区开展各种促销活动，并辅以大量的广告投入。
1997年初，公司又推出了家家2号产品。
家家2号与家家1号一样，是一个深受消费者喜爱的、老少咸宜的保健产品。
1999年之后，公司新的保健系列产品不断地推向市场。
其中，既有面向青少年的保健系列产品家家青春1号、家家青春2号，又有面向妇女的家家娇丽1号、家家娇丽2号、家家娇丽3号，也有面向中老年顾客的家家青松1号、家家青松2号产品，还有一些面向特殊消费群体的保健产品，如面向糖尿病人的家家唐人1号，等等，1999年至2001年底，公司先后共推出了12个新产品。
面对新品的不断推出，各个销售分公司一开始的态度还是比较积极的，出于对新品的期望，分公司下属的销售网点总是将新上市的产品放在销售柜台比较醒目的位置。
随着新品的不断上市，出现了有一些新产品市场表现平平的情况，并且市场销售的数据似乎也显示出顾客还是比较喜欢家家1号、家家2号等早期推出的产品，如公司保健品业务中，仅家家1号、家家2号两个产品就占到了公司全部保健品销售收入的70%左右。
随着时间的推移，分公司对越来越多的新品表现得越来越不感兴趣。
很多的新品上市之后，往往被放在并不显眼的位置上销售，有些品种甚至没放一些日子，就被悄悄地撤下了柜。
2002年初，上海总部已明显地感到这一问题的严重性和急迫性。
在春节后的第一次由中高层管理者参加的会议上，公司专门就这一问题进行讨论。
公司总经理王晔说道：
“我们公司在新产品开发方面的投入是非常大的，根据公司的发展规划，今后三年，我们还将有十多个新品种推向市场。
但是，尽管我们开发的保健产品在技术上在国内是比较领先的，而且投产前的市场调研结果也显示出我们研制的新产品目标市场非常明确、技术含量高，有着较好的市场发展前景。
可现在实际的市场效果却太不能令人满意了。
这需要我们好好去总结一下原因。
”
主管分公司业务的副总经理李明娜认为，“分公司对新产品开发都曾寄予过很高的期望。
但是，作为一个利润中心，分公司希望的是总公司研究所能多开发些像家家1号、家家2号那样畅销的产品。
北京分公司的刘升经理对公司的广告策略也提出了自己的看法：
“1996、1997年的时候，当时我们在北京市场的产品只有一、两个，因此家家在广告上的投入是非常奏效的，但是，随着新的系列产品的逐步上市，总公司在新产品方面的广告力度明显不足。
我们希望公司能在2002年增加对新产品的广告投入，使更多的消费者能认识并接受这些新产品。
广州分公司的黄一鸣经理则认为，“从分公司的角度看，过多的新产品分散了我们宝贵的资源和精力。
我认为与其再上十多个新产品，还不如专心致志地攻几个核心产品来得更好。
“若只做几个核心产品的话，研究所的前期巨额投入就要打水漂了。
”人事部的王日民经理认为，“从我们公司的发展来看，我们可以在组织结构调整上做些文章。
譬如，我们能否将现在的按区域划分的组织结构调整为按产品划分的组织结构。
这样，我们可以组建五个产品部，即家家保健品部、青春保健品部、娇丽保健品部、青松保健品部和特殊产品部，每个部门作为一个利润中心对其系列产品负责，独立运作各自的系列产品，并全权处理诸如产品定位、市场开发、资源配置、广告投入等业务。
北京分公司刘升经理提出他的疑惑，“这一做法是否意味着各个分公司的权利都要划给产品部呢?
如果这样的话，我们将该如何处理和协调与各个产品部的关系呢?
”
对于组织结构调整，公司总经理王晔也曾考虑过这个问题，但是，由于部门组织结构的调整必然将涉及公司内部权利的再分配，处理这一问题必须非常慎重。
因此，王晔总经理决定，让李明娜准备一套改进、完善现有组织结构的方案，并让王日民准备一套调整现有组织结构的方案，供下个月的中高层会议继续讨论。
1.上海家家保健品有限公司是否应调整组织结构?
2.上海家家保健品有限公司若将按区域位置划分的组织结构调整为按产品位置划分的组织结构，新成立的产品部该如何处理和协调与地区的关系?
参考答案
一、单项选择题
题号12345678910
答案CADAAAABDA
题号11121314151617181920
答案CCBACBCDAA
二、判断题
1.×
利润最大化不是企业的唯一目标
2.√
3.×
解决或减少维持适度冲突
4.×
承担社会责任做出社会响应
5.√
6.×
越是年轻、职位低的群体，越应该提倡他们采取群体决策，因为越年轻、经验越少的人，采用群体决策对准确率的提高、失误率的减少作用越大，平均效益越高。
7.×
产品开发战略、市场开发战略和市场渗透战略三种密集增长、一体化增长、多元化增长
8.×
规模小、人员少、任务简单的企业
9.×
属于保健因素，协调好这些因素只能消除不满意，但不能产生激励效果
10.√
三、简答题
1.
（1）人际关系学说把职工看成“社会人”，而古典管理理论将职工看作“经济人”
（2）人际关系学说重视非正式群体对人的行为的影响。
（3）人际关系学说认为领导能力在于提高职工的满足度。
2.
（1）程序化决策是针对例行的、重复出现的活动而言，又称重复性决策、定型化决策、常规决策。
（2）非程序化决策则是为解决不经常重复出现的、非例行的新问题所进行的决策。
这类决策又称为一次性决策、非定型化决策或非常规决策。
3.组织文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应组织生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。
（1）组织文化是一定环境中组织为求得生存发展而形成的
（2）组织文化发端于少数人的倡导与示范
（3）组织文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
4.外部招聘具有许多优点：
（1）应聘者具有“外来优势”。
（2）外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
（3）外部招聘能够为组织带来新鲜空气。
外部招聘也有许多局限性，主要表现在以下三个方面。
（1）外聘者不熟悉组织的内部情况。
（2）组织对应聘者的情况不能深入了解。
（3）外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
内部提升优点
（1）有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。
（2）有利于吸引外部人才。
（3）有利于保证选聘工作的正确性。
内部提升制度也可能带来某些弊端
（1）引起同事的不满。
（2）可能造成“近亲繁殖”的现象。
四、论述题
要点：
主要从以下方面论述：
（一）马斯洛需要层次论的内容
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要
（二）需求递进的规律
马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。
（三）联系案例讨论现在物质需求即生理、安全等需要基本得到满足，更高层次的需要成为主导。
。
五、案例分析题
1•随着公司产品种类越来越多，现有组织结构已不适应公司业务的发展，应该调整组织结构。
2•公司实行的是事业部制组织结构。
事业部制的主要特点是在总公司的领导下，按产品或地区分别设立若干事业部，每个事业部在经营管理上拥有很大的自主权，总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等指标对事业部进行控制。
由于各事业部具有独立经营的自主权，这样既有利于调动各事业部的积极性和主动性，又提高了管理的灵活性和适应性，还能为管理人才的成长创造良好的机会。
这种组织结构的主要缺陷是资源重复配置，管理费用较高，且事业部之间协作较差。
因此，主要适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业和巨型企业。
上海家家保健品有限公司需要克服按地区划分事业部带来的问题。
升级会员 