第二部分 人力资源管理第六章 人员甄选.docx

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第二部分人力资源管理第六章人员甄选

第二部分　人力资源管理——第六章　人员甄选

　　知识点框架

　　甄选及其有效性

　　1.概念及其含义

　　2.可靠性与有效性

　　甄选的主要方法

　　1.心理测试

　　2.成就测试

　　3.评价中心技术

　　4.面试

　　5.履历分析

　　知识点：

甄选及其有效性

　　一、甄选的概念及其含义

（一）甄选的基本概念及其内涵

　　指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

　　甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。

　　【注意】：

　　不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。

（二）甄选对组织的价值与意义

　　1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。

　　2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。

　　3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。

　　二、甄选的可靠性与有效性

（一）信度

　　是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。

　　信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。

其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。

不低于0.70被视为较好。

　　1.重测信度

　　含义：

又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。

　　可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

　　2.复本信度

　　含义：

复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。

　　复本信度：

是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。

　　3.内部一致性信度

　　含义：

指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

　　它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。

　　一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。

　　4.评价者信度

　　含义：

指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

　　如何提高信度？

（1）测试过程要标准化；

（2）选取的样本要具有广泛的代表性；

　　（3）保持良好的测试环境；

　　（4）注意测试的难度和长度。

（二）效度

　　含义：

即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

　　效度主要分为三类：

内容效度、效标效度和构想效度。

　　1.内容效度

　　指测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。

　　要想具有较好的内容效度，必须满足两个条件:

（1）要确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内;

（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。

　　【注意】：

　　内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

　　2.效标效度

　　也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

　　具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。

　　两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。

　　预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

　　同时效度指的是在同一时间获取两组测试分数，然后进行比较。

　　3.构想效度

　　指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

　　影响构想效度的主要因素有两个:

　　一是理论上的构想代表性不足，二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。

　　课堂小结

　　信度

　　1.重测信度

　　2.复本信度

　　3.内部一致性信度

　　4.评分者信度

　　效度

　　1.内容效度

　　2.效标关联效度

　　4.构想效度

　　知识点总结

　　一、甄选的概念及其意义

　　1.甄选的概念及其内涵；

　　2.甄选对组织的价值和意义。

　　二、甄选的可靠性与有效性

　　1.信度：

重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度；

　　2.效度：

内容效度、效标效度、构想效度。

　　常见考点：

　　1.人员甄选对组织的价值和意义；

　　2.四种信度测试方式与三种效度测试方式的理解。

　　【例题·单选题】一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，称为（　）。

　　A.内容效度

　　B.构想效度

　　C.效标效度

　　D.复本信度

『正确答案』B

『考点提示』效度的三种测评方式。

『答案解析』构想效度指的是一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

　　【例题·单选题】一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度，称为（　）。

　　A.内容效度

　　B.构想效度

　　C.效标效度

　　D.复本信度

『正确答案』A

『考点提示』效度的三种测评方式。

『答案解析』内容效度指的是一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

　　【例题·单选题】反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，称为（　）。

　　A.内容效度

　　B.内部一致性信度

　　C.重测信度

　　D.复本信度

『正确答案』B

『考点提示』信度的四种测评方式。

『答案解析』内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

　　【例题·多选题】人员甄选对于组织的价值和意义表现为（　）。

　　A.甄选决策失误会造成企业利润下滑

　　B.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

　　C.弥补甄选决策失误的代价可能极高

　　D.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障

　　E.甄选决策失误会使本人跳槽成本增加

『正确答案』BCD

『考点提示』人员甄选对于组织的价值和意义

『答案解析』人员甄选对于组织的价值与一主要表现为三个方面：

（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障；

（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高；（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。

所以，选择BCD。

　　知识点：

甄选的主要方法

　　一、心理测试

　　心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。

　　分为能力测试、人格测试和兴趣测试三类。

（一）能力测试

　　1.认知能力测试

　　是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。

（1）一般认知能力测试

　　也就是智力测试或智商测试。

　　是测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。

（2）特殊认知能力测试

　　是针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试。

　　2.运动和身体能力测试

（1）心理运动能力测试：

　　是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。

（2）身体能力测试：

　　是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。

（二）人格测试

　　广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体；人格特征决定了其个体行为的整体特征。

　　狭义的人格不包括能力。

　　人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。

　　测试方法：

　　1.自陈量表法：

　　编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。

情形

完全不同意

有些同意

同意

完全同意

1.我无忧无虑

2.我喜欢周围人多

3.我不喜欢幻想

4.我尽量有礼貌地对待遇到的每个人

5.我将自己的物品保持得干净整齐

6.我常常觉得不如别人

7.我很容易发笑

　　2.评价量表法：

　　首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。

　　3.投射法：

　　首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。

　　罗夏“墨迹测试”

　　“大五”人格测试——外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。

　　研究表明：

只有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征。

　　从实践中来看，外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。

　　从团队的角度来看，宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。

　　（三）职业兴趣测试

　　【霍兰德职业兴趣测试】：

　　现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

　　1.现实型。

　　>>偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作；

　　>>不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。

　　>>往往适合从事技能性和技术性的职业。

　　2.研究型。

　　>>聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。

　　>>缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作。

　　>>适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。

　　3.艺术型。

　　>>具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。

　　>>他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。

　　>>适合从事文学艺术方面的工作。

　　4.社会型。

　　>>合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望；

　　>>不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。

　　>>适合从事社会、教育、咨询等方面的工作。

　　5.企业型。

　　>>冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点；

　　>>不喜欢从事研究性的活动。

　　>>适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等。

　　6.常规型。

　　>>顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理；

　　>>厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策；

　　>>适合办