人事行政工作经验谈Word格式.docx
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1.1文控文秘工作描述
文控文秘主要是指行政人事部办公室内的一些日常工作，岗位为文员，工作是文职工作，职位包括，前台，秘书，办公文员等。
文控文秘涉及的工作内容非常杂，应该是所有行政人事工作最杂最乱的岗位，要求要有一定的条理性。
做事认真，有安稳的性格，女性，年纪在25岁~30岁左右，太年轻不定性，太老了，家事又影响较重。
有一定的专业经验，能够很快上手的，虽然文控文秘的工作专业性要求不高，但还是需要具备一定的工作经验和工作能力的，对电脑，文件处理，撰写文稿要比较擅长，还要有亲和力，因为涉及到和人打交道的。
人长的不能太寒碜，影响公司形象，尤其是前台，又不能太妖艳，所以前台不太好选，相对来说，办公室文员就容易些，这个也是流动率较大的位置。
从几个方面分析一下文控文秘工作吧
1、包括职位
前台，行政文员，秘书等
2、工作内容
前台处理的工作，重复性比较大，接打电话，文件收发、客户接待、会议预定、通讯联系等
行政文员的工作比较杂，基本是每月重复的工作，但分项工作完成时间要求不长，可以很快搞定的，主要是部分事件的突发性，需要很快的处理，这里包括行政后勤的一些工作内容，宿舍，饭堂、车辆、保安，水电费，费用报销，办公用品，清洁卫生等等，杂事但却很锻炼人，一般的行政老大，都是从这步干起的，多积累点经验，多学学与人沟通，学学处理问题的方法，对自己有长进不要为了完成工作而去做工作。
3、秘书
一般情况下，行政人事是没有这个待遇的，如果做到总监应该可以，秘书主要是辅助总监的工作，文稿的撰写，资料的整理是主要的工作，要求个人素质要很高，有一定的威信，要有敬业和奉献精神，因为可能要加班的。
沟通是第一要务，因为到了这个职位，相对于总监的先头部队，需要冲锋陷阵，甚至要当枪用的，所以，沟通不好，性格太有棱角都是做不了的。
其他文控文秘岗位不再累述
1.2组织活动工作描述
现在的公司都非常主要企业文化的建设，无论是外企，还是民企，无论人多人少，有钱没钱，就是穷的叮当响，有些单位也是打肿脸充胖子，比如说，员工的生日会，员工旅游，或者是年终抽奖，吃个团年饭等等。
公司的活动分门别类，样式很多，做过大厂的人都知道，每年公司花在组织活动上的银子都不少，作为行政人事部也是必要工作之一，甚至是可以单独拉出来的一块。
说实话很多公司做的一些活动，都是从公司的角度来考虑，有时重在事件本身，而并不太重视于效果和发展，慢慢理解体会就知道的。
这里也找几点来分析一下：
1、先说企业文化
不管屁大的公司，都会将企业文化，企业文化讲起来很简单，几句口号就行了，但实际树立一个真正的企业文化很难，成熟的HRM不敢轻言树立企业文化，因为这跟公司的性质，起源，发展方向，人才类型，老板个性等等，很多方面都有瓜葛，不是做几件事，喊几句口号就行的事情，及时老板有意思，也没有那么简单。
因为成熟的企业文化需要土壤和时间。
而且就我们现在的企业环境没有那个公司敢叫响自己的企业文化。
但是不是任何公司都没有丝毫企业文化呢，也不是，它是一种内部运行多年积累的一些约定俗成的规矩，尤其是10年以上的公司，这种东西有可能没有办法书面化，只可意会不可言传，而且你没有待上2年以上，你还感觉不到。
这就是做人力资源常说的，你到一个公司，一年还刚刚入门，2年才有发言权。
举个例子，我呆过的一个公司，公司是国企，工资不高，环境也不好，但是就感觉里面有人情味，很多员工相濡以沫，10年以上工龄的人很多，呆久了就感觉是一个大家庭。
但好不好呢，仁者见仁了，我是选择离开了。
只因为太安逸了。
企业文化包括很多方面，这里列举部分，企业的历史、大事记、企业的精神、价值愿景、员工的福利、员工活动、公司的规章制度、员工素质建设、公司的硬件设施、宣传和引导等，
2、组织活动的内容包括
组织活动的内容非常丰富，像上面说到的，生日会，旅游，抽奖，运动会，吃饭等等，其实这些都是一个外在形式，主要是公司想表达的主题，作为公司很多年坚持下来，有可能已经变成了形式化，但作为行政人事部，做为部门老大，你要知道为什么举办这些活动，你想收获什么，其实这是利用公司的资源来达到锻炼你个人能力的大好机会，如果你没有收获，你就是SB了。
收获少了，也很SB，这里讲的不是物质利益。
因为凡是一个活动都相当于一个小的项目由你来策划控制，这里锻炼的能力有很多，而这些能力都是你将来混的更好的资本。
从大的角度讲所有的活动策划大同小异，审批，策划、组织，协调、执行、监督、总结，只要认真的做过一个活动，你就熟悉了整个流程；
那是不是将来的活动就没学的了呢，其实也不是，因为你每次面对的可能是新的群体，可能遇到新的问题，很多时候，我们不能保证活动毫无瑕疵，那如何尽善尽美，就是在于每个环节细节的控制，直到有一天，我会遇到考验你真正本领的时候，那个时候，有可能就真的不允许犯错。
3、组织活动是个劳累的活
对于公司和员工来说，活动再差，也累不到哪里去，但对于组织人就是不一样的，如果组织人没有感觉到疲惫的话，说明用心的程度还不够，为什么呢？
因为凡是公司的种种活动，有时可以靠自己的力量完成，还是可以寻找帮助，比如说旅游，找旅游公司可以搞定的，方案他们出，队伍他们带，我们行政部跟着玩就行了。
这样可不可以呢，当然可以了。
也不会累的像狗一样，但是行政人事的你的职责在哪里，作为部门老大你能掌控什么，最终还是你收获了什么？
以前我们单位搞这些大型活动全部由我们独立策划，我们知道活动的每一个细节，他们只是配合我们工作罢了。
有人问，找这个累干嘛，有必要吗？
这里再提到一个专业术语，受控。
作为行政人事部管人也管事，那我们要达到的效果是什么呢，什么事物都在我们控制之中，相反的就是失控，这个道理很浅显，都应该懂得，失控的后果。
我们组织活动，其实也是存在较大的风险，如果我们作为组织方不了解流程，不知道详情，一旦出了差错，难免无从下手，届时照成后果，还是组织方负责。
所以要搞好活动就要做好受累的准备。
4、所有信息要由汇总点
这点其实在公司各方面的工作中都是尤为重要的，我们的很多公司明知道这点，但一样犯错的，因为公司规模大了，部门多了，人员复杂了，很难保证信息传递的集中性和质量。
无论我们是组织一个大型的活动，还是做一个项目，公司都会指派一个项目负责人对吧。
这个负责人有时是一个虚职，有时由公司领导兼任，甚至不做具体工作，但为什么还要这样一个人，就是让信息有一个汇总点，因为一个活动，还是项目，涉及到很多人和物，涉及到很多流程制定、变更、执行和监督，涉及到沟通，拍板，定夺，决策，涉及到矛盾，吵架，思想统一，这些在平面的沟通中是无法解决，或者无法找到结果的，唯独把所有信息汇总后，才会有一个答案，这就是项目负责人的作用，他有可能解决不了问题，但他必须知道问题，解决不了可以开会啊，但如果作为负责人一问三不知，那他就失职了，如果下面的人不将信息传递到负责人那里，负责人就是一个又瞎又聋的傻子。
其实我们实际工作经常出现信息沟通不顺，有了问题找不到负责人，或者干脆没有人发现问题，并不是下面的人没有作为，而且信息没有汇总，所以站在他的角度根本不知道这是一个问题。
举个最简单的例子，搞活动摆水牌，负责主席台的人只要把水牌摆整齐就行了，但他不知道水牌该什么秩序来摆的，及时由负责接待的人说了，可能中途有所改变，像这样的错误，我想搞活动的人都知道比比皆是，但都是小问题，不影响大局，但你要知道，我上面说的很清楚，总有一天，你要做一件事，这个事件决定着你成功与失败。
那个时候就看你的真本领了。
我们从公司的角度有可能是无法解决这个问题，但至少在我们能控制的范围，作到信息及时传递，有汇总点。
5、活动的必要性
其实这本不是行政人事考虑的问题，但如果你想进一步发展，这就是你将来需要考虑的问题，作为公司搞活动，是因为有些是有历史性和责任性的，或者干脆是凭空想象的，虽然说，公司的领导，做到领导的份上，一定有他的能力，或者也能够了解员工的需求，但这方面还是存在盲点的，作为行政人事部精力，也一样的，你看到的只是一部分，怎么着眼全局呢，不是很好办的，需要主动收集信息，也需要下面的人愿意给你传递信息，这个就是人治了。
假设我们这方面做的比较好，信息比较及时准确，那我们就要考虑一个活动的必要性，思考和做是两码事，在我们了解到员工生日会已经成为鸡肋时，要不要做呢，还是看公司需要，公司需要做就一定要做下去，这是原则，道理不讲，怎么做呢，在你的可控范围内来调整推陈出新，这才是体现你的水平的，其实同样的事情，不同的人做出的结果效果是不同，重在是否用心。
再稍微讲深一点，活动的必要性，也是延续企业文化的根本，企业文化重在传承，这就是有些老板打肿脸充胖子的原因，但有事还是要量力而行的，比如我们厂本来效益不好，还硬要组织员工旅游，结果亏空的地方就用员工无薪放大假来补，结果一下子跑了1半的人，企业文化出现断层，很难修复的。
6、组织活动的方法
这里本来可以讲很多的，但仁者见仁智者见智，我的方法不见适合你，主要是预演一遍，所有活动在你的脑海里预演一遍，从头到尾，一丝不露。
靠的是经验和阅历，靠
1.3后勤杂务工作描述
后勤杂务应该是行政工作中技术含量最低，屁事最多的部分了，大小公司都会设一个职位管后勤的，而且一般不是老员工就是亲戚之类的，要求不高，但要安稳，水平不要，中等智商就行了。
很多人第一印象描写行政部门也常说。
我是打杂的。
其实就是因为行政是管后勤的，后勤的杂事最多。
那些杂事呢，下面慢慢来说：
1、后勤杂到哪里？
这里涉及到后勤都管啥了，宿舍、清洁、卫生、水电费这些是基本工作，最复杂点涉及到车辆、饭堂等，当然如果自营饭堂那要单独分出来了。
看看上面的这些活，常常有人说，是个人就能干的，其实就这么回事，因为干好干坏，都一个样，对公司影响不大，所以无关紧要，但是有没有干的呢，可以说，也有最简单的工作最能锻炼人的心细，这点大道理不说了。
作为部门老大，找到一个合适的管理人选很重要，这个人一定要安稳，有一点脾气也好，具体到下面的做事人素质更低，所以要一物降一物。
想管理好后勤，不要跟太紧，重在抽查，否则越松越懒。
2、关于车辆的管理
根据公司车辆的多少，重视程度，使用人背景都有关系，可松可严，其实尺度是可以把握的，想控制费用，想严格要求，有制度和方法跟着，偏差不了多少。
做为主管理清流程更重要，因为这对于谁都是一件好事，其实现在科技很发达了，加油卡，GPS等等，可以想搞没有控制不住的。
3、关于后勤的油水
其实说道后勤，聪明的人就想到油水，后勤有没有油水呢，肯定有了。
但粘不沾呢，只是我个人想法，当你自觉公司给你的薪水和你的预期相差不远时，就省省吧，一来这个钱没多少，不值得，二来，万一落个坏名声，更不值得；
当然抽个烟，喝个酒了，这是朋友交情另讲，做人主要不能死板，尤其是做人事的。
（几个地方，废品，潲水，修车等）
4、后勤的基层人员管理
其实管人两个极端难管，一个太聪明的人，一个太蠢的人，聪明的人，你玩不过他，蠢的人，油盐不进。
所以谈到用人，就谈到中庸，中国人讲中庸最厉害了。
后勤的人员有时作为主管是不好直接出面管理的，最好让小组负责人来管，层次不同，即使水平再高也没用。
太蠢的人杀了也不为过，但要小组负责人来做。
这些家伙有时可以给点小恩惠就行了，主管轻易不骂。
5、数据上报
因为行政后勤涉及到一些基础数据的整理和上报，这里才是主管应该抓的地方，保证数据的及时性和准确性，为部门业务报名提供原始数据记录。
并以此汇总成表格，公司的高层根本不会管你，如果管理后勤部下，一张漂亮的报表才是他们最想看到的。
水电费，用车记录，维修费，卫生达标情况等。
无用的工作，整理起来就成了有用的业绩。
1.4保安工作描述
保安做一个行政部门的一个重要板块，灰常重要，无论大厂小厂，负责着公司财产和人身的安全。
其中保安队长的分量尤为重要，其实行政人事的老大，直接管理到保安团队是不现实，也不是不可取的，重要是保安团队独立的运行能力，所以保安队长外人不好做。
其实说白了，保安可以防小偷，但却放不了大盗，凡是重大案件百分百都是内外勾结。
1、保安招聘和流动
保安是一个高流动的人群，一般情况不会在一个公司做太久，这就要求随时物色更合适的人选加入，如果有条件当然可以着重于退伍军人，但薪资成本也高，另外就是担保，涉及到重大财产的看管，一定要有本地的担保。
流动也是正常，一个保安做的太久，会太熟悉工作的套路，一方面变懒，一方面变坏。
2、保安被监督
作为一个公司的保安，其实常规的权利还是很大的，一个重要方面就是负责行政人事的一些规章制度的监督和落实，但同时也应该是被监督的对象，这个任务不要交到老总那里，应该在行政人事内部得到控制，否则就是我们的失职。
监督当然也有技巧，太明显，太严肃了，不信任，太松太皮，又没办法监管，这些就涉及到尺度的把握。
。
管理学上有一个刺猬法则。
该兄弟就兄弟，该上下级就上下级。
3、保安的意识提高
其实这样的一个半军事的团队，团队的思想是最需要抓的，常规办法就是开会了，统一思想。
会议当然要开，该透明的透明，该骂的狠骂。
这样的团队更重视荣誉，所以荣誉的培养很关键，这需要当头的灌输。
团队，荣誉，血性，脸面。
还有就是私下的兄弟交往了，男人和男人之间的工作，有时就要通过男人的办法解决，这就是女主管没办法管好男保安的原因。
有时讲文化，说道理，下命令。
不如一顿酒。
不多说了。
4、护犊子
保安可以说是行政的先头部门，没有保安的配合和支持，行政人事的工作不好开展，同时保安又相对的独立，如果不把握好这些尺度，就会有力使不出。
让下属做事就要给下属撑腰，再将白一下，不能亏待了兄弟，当老大的是有责任来护犊子的。
无论是颜面还是利益，都应该做到。
5、自己人
其实说啥都是虚的，保安队长的人选最为重要，老板的人要团结，旧势力要剔除，自己的人要培养，如果你还在犹豫他能不能为你所用，你就还是在失控状态，感情和手段都要用，不要说亲兄弟，是人都有隔膜，不择手段团结在自己旗下，你的部门就会安稳。
6、出了事谁收场
保安既然负责了这摊事情，就难免是出事，丢大钱伤重人都是麻烦事，所以这也是保安不能松的原因，明白人都知道，谁收场，做老大的打包走人吧。
管你是见好就收，还是无功而返，还是无处存身。
不离开只能更惨（个人之建）。
1.5厨房工作描述
厨房这个充满油水的地方，果真很有油水的，所以很多人都厨房都是垂涎的，但这个地方危险和机遇是并存的，如果谁遇到全厂员工食物中毒的事情就应该痛有体会了。
作为大厂的厨房一般有两种模式在管理：
一个是自营
一个是外包
自营饭堂，优点可控，米面粮油都是自己买的，放心，管理起来也是理直气壮，从总经理到行政主管、还是员工都可以发表意见。
缺点：
行政部太累了。
外包饭堂，省心了，只提要求，做不到就滚蛋，嘿嘿，什么费用，成本，开支的都不操心，协议一签，有毛病就挑就行了。
苦了员工。
说点正经的：
1、饭堂的饮食安全
这是废话，废话也要说，饮食的安全并不一定是投毒或人为破坏，有时稍微的不慎都可能造成事故，食物的搭配是技巧，变质的蔬菜也可能罪魁祸首。
我们这里之前发生过，前一天青菜第二天吃，结果好多人拉肚子的情况，还是就是青菜的农药问题。
另外就是老鼠，这个该死的老鼠一定要小心，彻底灭绝还没有太好的办法，我和老鼠干了很久了，一直没有好办法，也希望有高手可以指点一下。
蚊虫、蟑螂都是很可恶的东西。
这些东西如果经常出现在饭菜中你这个主管就要小心了。
另外就是头发啊，铁丝布啊，这些管过饭堂的人都应该知道的，屡禁不绝。
其实以上说的都集中在饭堂的卫生上，饭堂的卫生好了，其实饮食的安全也能得到保障，被投诉的也会少些。
抓饭堂的卫生，主要是制度上下手。
制度有了就是监管，作为主管一定要经常去饭堂转转，该罚款批评的不手软。
习惯养成就好了，越松懈越完蛋。
厨房的个人卫生就是集体的卫生，在家里个人不卫生影响几个人，在厂子厨房个人不卫生，影响就是全厂。
另外就是疾病的控制，虽然现在不让查乙肝，但是作为饮食行业，该狠的时候就要狠，不。
就不要。
2、饭堂的人员管理
饭堂的人员管理是很头疼的问题，因为都知道厨房人员的素质都不会太高，人虽然不坏，但都有点小心眼，尤其是老妇女，甚至是软硬不吃，作为主管直接插手管理这个问题，我觉得也不妥，自己尝试过，效果不好。
其实厨房有矛盾一般都是干活多少的问题，或者就是谁不喜欢谁，看谁就烦的问题，这个问题没有一个标准解决办法的。
如果真的一团和气，可能还会可大问题，所以有一点纠缠有可能也是好事，但不要过头了就行，原则就是别出事，别惊动老总。
内部关系的平衡让组长来搞定，你就把握好组长就行了。
对下面的阿姨要更客气些。
人员的管理又涉及到一个厨房组长的管理，厨房的组长也算是关键岗位了，要团结，达成一致，或者有条件搞成自己人。
米面粮油的东西都不好计量，东搞搞西搞搞，你也会焦头烂额的。
再说了这个行业向来都是独立山头的，尤其是厨师这里，不如这行不懂这行的门道。
3、饭堂的投诉
行政部门接到最多投诉的就应该是饭堂了，因为饭堂本身就是一个毛病多的地方，而且你永远没办法做到无暇，所以不要为了自己的位置，乱承诺，乱治理，乱打击，先摸清形式再说。
饭堂的改变不在于把菜做到味道最好，菜里找不到一根头发。
而且从小地方能看得到的，短期见效的地方做起，做一两件事情，员工看得到，老板也看得到。
员工的投诉让员工解决，这就是高手，让员工出谋划策，引导他们提问题啊，像我们厂有板报，可以借助舆论的力量来引导。
4、饭堂的油水
我想这个很多人都关心，外包的饭堂油水可以用恐怖形容，不讲太多；
自营的饭堂买菜买油就是肥差，你有本事就试试，没本事没胆量就别碰了。
我们厂每月的伙食费10万。
1.6网络管理工作描述
网管在一个现今的企业是一个很尴尬的定位，其实就我做的企业来讲，什么外企，国企，高科技的都见过了，网管的身份都不怎么样。
据我了解除了你的水平达到了专家的程度，别人搞不定的东西，只有你搞得定，但是实际工作中，我们网管这个队伍，都是半桶水的，懂修修电脑，懂搞个程序，随便干点杂活，这也不怪你，本来企业的用人定位就是这样的，号称是信息化管理的企业，买了几十万的服务器也仅仅是共享一下数据，或者做了什么邮件服务器，ERP服务器等。
其实硬件资源大多都是浪费的，对网络的了解，是因为我主持这个工作太久了。
1、网管无发展
网管跟妓女是一样的，吃青春饭的，而且一代不如一代，早期的还有些真才实学，至少比较好学肯定善于解决问题，但后来就是混日子的，网管多数都是滥竽充数的，游戏打的最好，在网吧了混久了，出来也可以找个网管的活干，所以作为企业也很清楚，请一个这样的人回来，保证电脑不死机，能维护这个软件就行了，平时你爱干啥干啥，没指望你发展，也没有进步空间，干烦了，你自己走人，再招一个大把的。
工资很可怜能拿到3K的就磕头吧。
2、网管没地位的
这个都知道的网管下面没兵，上面没头，经常是半吊子的，一般都是隶属行政部，但基本是游离在组织之外的，好事没有，坏事一堆，谁都可以骂你一顿，电脑坏了，屁大的事也叫网管，网管。
没地位，没岗位进步，就算非常正规的公司，搞出一个电脑部，或信息部，也是个虚名，在公司高层里一定地位没有的。
最多两个兵。
3、现状决定
无论企业多么发展，思维模式尚未改变，信息化，ERP，OA等等先进理念都可以进入企业，但是对信息化的依赖程度和信任程度都很初级，公司重视的程度不高，这个职位的含金量就很低。
4、如何突破
其实凡事都要精的，就是因为电脑行业涵盖的面子太广了，而各个方面看似想通，入门都不难，所以很多人都是混个脸熟就出来混社会了。
没有打人的家伙，怎么能有说话的权利。
计算机大分两个方面，软件，硬件，小分太多了。
而且更新换代速度太快，而且你追求尖端技术不放，不是累死就是被淘汰，有人说硅谷就是买了一代又一代的高手的坟墓。
做管理，做架构，做大局，才是生存之道。
5、现代企业一般常用网络功能
共享、通讯，服务器，邮件，ERP，财务系统，防火墙，路由器，上网，信息管控，专业软件，数据存储等等，
6、忠告
30岁的老网管，你该考虑出路了。
第二部分人事工作
人力资源六大模块的描述
其实说起行政人事工作，行政更重于管物，人事重于管人，地位来讲，行政低，人事稍高。
如果讲含金量来说，人事的含金量更高些，而在择业和跳槽时，人力资源方面的强势更有竞争力，再说白一点，行政工作是个人就能干，但人事工作不见得是个人就能干的。
但一般的入门阶段都是从行政开始的，那即将入这个行，或在路上的同学应该知道自己的发展方向了吧。
说了人力资源六大模块，无人不知，人力资源规划，招聘配置，培训开发，薪酬福利，绩效考核，员工关系，但这就是教条的东西，实际从事过人资工作的人应该知道一个单位能够通盘都包括的没有几个，或者概念分界也不清晰的。
不管怎么书上这么说，还是有道理的，为了描述方面，我也按这几块说说。
声明：
管人管物是完全两码事，对于人事的管理，仁者见仁，没有什么对错之分，所以我的观点就是我的观点，说出来是自我总结，同时也求指教。
1、人力资源规划
人力资源规划，书本上是这么说的，根据生产和经营情况，对公司未来一段时间人力资源配置的一种统筹和计划，考虑到人工成本和空缺成本，得到最佳人力资源配置目标。
1、所以说起这个，坦白的讲，如果你的位置不够高，得到的信息不全面，资历较浅的话，也没有什么发言权的。
作为一个普通的行政人事经理是不够格的，如果那天上升到人力资源总监的位置，有可能还有一点发言权。
一个正规的企业，三驾马车位高权重，生产或销售，财务，人力资源。
也就是通常所说的，CEO应该具备的1/3才能。
2、所以我也无发言权，但在我看来，我们什么样的人力资源规划，现在人才的安抚都是首位的，另外就是持续的人力资源配套制度的执行力度，人力资源的讲究的是，招，育，用，留四为一体的。
没有强有力，持续不断的制度保障，你在位的阶段难做，及时你做好，你走后也无法传承。
3、人力资源规划就我看到也应包括建立体系的过程，新人的职业规划，老员工的职业阶梯，退休员工的生活保障，都应该涵盖其中的。
但不幸的是，至少我没有见过真正以人为本的企业。
据说，世界500强是这样，谁有这样的经历分享一下。
2、招聘与配置工作描述
谈到人事工作第一个就是招人，现在招人难，招到合适的人更难，尤其是劳动密集型企业，已经不是招人，而是到处抓人了，不管什么样子，抓进来再说，今年初的时候，佛山三美一口气要招3000人，我晕，去哪里抓啊，招人难，招好人更难，现在的小屁话，一点委屈都不吃，又吃不了苦，要求太多，动不动就老子不干了，真没办法，不知道是不是我们做人资的没有与时俱进，呵呵。
人招到放到适合的岗位也很关键，所以招聘重要，配置更重要。
2.1好了下面说点“干”的了
1、招聘，就讲到识人术了。
都说HR阅人无数，但能不能看出端倪，就要靠社会经验了。
请相信自己的第一判断，看人前三秒很重要，五官，身材，衣着，行为都能看出来一点东西
五官看面相，HR也要懂一点面相学，这个不是迷信，是学问的。
第一眼正式他的眼睛，能
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