解除劳动合同经济补偿n与解除劳动合同经济补偿办法合集Word文件下载.docx

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违法解除劳动合同赔偿金为2N。

N、N+1、2N分别适用不同情形，不能兼得。

其实最容易被误读的是什么情况下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概认为需在经济补偿外再加一个月的所谓代通知金。

劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。

法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。

劳动合同法只在第四十条中对“代通知金”进行规定。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此，“代通知金（+1）”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由，或者虽然是上述三个理由，但已提前30日书面通知，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。

有人认为，劳动合同法第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不是应当向劳动者支付“代通知金”？

我认为，劳动合同法规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。

当然，不管N、N+1、2N、2N+1、2（N+1），如果用人单位和劳动者能够达成共识，那是当事人对自身权利的自行处置。

所以，对于本文开始谈到的这个案例，银行如果操作得当，从客观情况发生重大变化入手（组织架构调整是否属客观情况发生重大变化，司法实践中有不同的做法），注意解除合同的条件以及程序性要求，支付的经济补偿成本控制为N或N+1可能性是很大的（未提前30日通知）。

篇二：

案例作业11。

一、试用期、调岗、违纪解除、维权程序张某于20**年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。

劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。

20**年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。

对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。

总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。

张某坚决不同意，仍到市场部上班。

该公司于20**年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。

张某不服，申请仲裁。

庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。

问题：

1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？

请指出。

答案：

试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。

2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？

为什么？

不正确。

因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。

3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？

请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。

不合法。

因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。

具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。

庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。

4.张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？

张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；

双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

二、综合计算工时制延时加班工资的计算刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。

1.刘某的小时工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）答案：

3000÷

21.75÷

82.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？

（26－20.83）×

83.刘某的延时加班工资如何计算？

（3000÷

8）×

8×

150%三、工资小赵向公司辞职时，被公司扣去了1000元工资。

小赵不服，要求公司给出合理解释，公司给的理由是：

小赵在上岗前，公司组织老职工对他们培训了一周，这1000元是扣除的培训费用。

该公司的做法是否合法？

请简要说明理由。

依据相关规定，用人单位只有在与劳动者进行合法约定或者在合法有效的规章制度中明确规定等情形下，才可从劳动者的工资中扣除相关费用。

该公司扣除小赵的工资无合法约定及规章制度规定，属于克扣工资的行为，是违法的。

四、规章制度某公司销售部《销售部员工违纪处理管理规定》规定：

“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者解除劳动合同。

”该规定经过销售部全体职工表决通过，并组织部门全体员工学习过规定的相关内容。

20**年2月5日，该部门员工张某在休息日在自家所在社区参与赌博被公司查实，公司依据《销售部员工违纪处理管理规定》，以张某严重违反用人单位规章制度为由与张某解除劳动合同。

该公司解除张某劳动合同的行为是否合法？

请简述理由。

理由如下：

（1）公司以职工严重违法用人单位规章制度为由解除劳动合同，必须依据以公司名义制定的规章制度进行处理，该公司依据部门制定的规章制度为由进行处理不符合法律规定。

（2）从时间上看，劳动规章制度是劳动者在工作时间和工作场所内的行为准则，主要适用于工作时间及工作时间前后，从事与工作有关的预备性或收尾性工作之时；

从适用地域范围来看，劳动规章制度主要适用于用人单位安排劳动者提供劳动的工作场所。

本案张某系在休息日并在自家所在社区参与赌博，从时间上和地域范围上看，均部属于公司规章制度管理范围，应受其他法律法规约束，故公司以张某赌博为由解除劳动合同违反法律规定。

五、劳动合同终止经济补偿李某在20**年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为20**年3月9日。

20**年3月9日，甲公司通知李某，双方劳动合同到期终止。

另：

李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元；

20**年天津市职工月平均工资为4260元。

1.李某可否向甲公司主张经济补偿？

理由是什么？

答案:

可以主张。

依据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

本案系甲公司不与李某续订劳动合同，故李某可以主张经济补偿。

2.如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？

经济补偿38340元。

根据劳动合同法的相关规定，李某可以向甲公司要求支付相当于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市20**年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市20**年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。

3.如果20**年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同能否终止？

甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？

能够终止。

无需支付经济补偿。

4.如果20**年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终止？

甲公司应否支付经济补偿？

终止。

应支付。

篇三：

《劳动合同法》施行后经济补偿金的计算标准。

《劳动合同法》施行后经济补偿金的计算标准经济补偿金=基数×

年限1、年限：

按劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、基数：

劳动者的月工资。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

另《劳动合同法实施条例》规定月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

并设定了劳动者月工资的下限，如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

3、根据基数实行封顶《劳动合同法》对月工资较高的劳动者的经济补偿金作出一定限制，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》施行前经济补偿金的计算标准经济补偿金=基数×

经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年按一个月的工资标准向劳动者支付经济补偿，不满一年的按一年计算（根据上海地方规定，不满6个月的，不计算经济补偿金）。

经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

3、按法定情形实行年限封顶根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定两种情形下（即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的），用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

上海劳动合同条例在劳动部基础上又增加了两种实行“经济补偿金十二年封顶”的情形（即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

）从上可知，《劳动合同法》施行前后在经济补偿金计算标准上区别很大，《劳动合同法》施行前根据法定情形实行十二年封顶，施行后根据劳动者月平均工资实行经济补偿金年限和基数双封顶制度。

然而现实中，大量存在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，解除或者终止却是在《劳动合同法》施行后。

针对这种情况，《劳动合同法》第96条第3款规定，用人单位支付经济补偿金时实行分段计算：

20**年1月1日存续的劳动合同自20**年1月1日计发经济补偿金；

劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

解除劳动合同经济补偿办法

关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》的通知现将劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（简称《办法》,下同）,转发给你们（附后）,现就有关问题提出如下处理意见,请一并遵照执行.一、《办法》第五条中工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金适用于《办法》中第六、七、八、九条.二、《办法》中第五、七条的经济补偿金,按劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计算.三、《办法》中第六、八、九条经济补偿金,按本单位上年月平均工资一个月的标准计算.如果劳动者解除合同前十二月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的,按本人月平均工资计算.附件:

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（1994年12月3日劳部发

【1994】481号）各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）,国务院各部委,直属机构劳动人事部门,解放军总后勤部生产管理部:

为贯彻《劳动法》,使有关经济补偿的规定便于操作,我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,现印发给你们,请按照执行.有关违反劳动合同的赔偿办法,按国家有关规定执行.违反和解除劳动合同的经济补偿办法第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准,根据《中华人民共和国劳动法》的规定,制定本办法.第二条对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给.第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金.第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金.第五条经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金.第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百.第七条劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月.第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金.第十条用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金.第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资.用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付.第十二条经济补偿金在企业成本中列支,不得占用企业按规定比例应提取的福利费用.第十三条本办法自一九九五年一月一日起执行.

新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表。

新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表劳动和社会保障规章清理情况表

（一）已废止的劳动和社会保障规章目录

（二）拟修订的劳动和社会保障规章目录（三）现行有效的劳动和社会保障规章目录

解除或终止劳动合同经济补偿标准。

解除或终止劳动合同经济补偿标准（20**-11-2519:

09:

54）六、解除或终止劳动合同经济补偿标准劳动合同法第47条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

具体标准如下：

1、年限计算标准：

按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线做出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；

2、不再限定补偿年限：

根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。

在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。

3、工资计算基数：

根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

关于“工资”：

关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数针对高工资收入者的计算封顶：

劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。

5、经济补偿能否分期支付违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发[1994]481号）第二条规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第十二条规定，经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

因此，用人单位支付给劳动者的经济补偿应当一次性支付，用人单位要求分期支付的，劳动者有权予以拒绝。

但是劳动者同意的法律并不干涉。

6、用人单位支付经济补偿的时间劳动合同法第五十条第二款规定：

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。

劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。

【操作指引】劳动合同法第五十条第二款规定：

注意这里的办理工作交接是按照双方约定办理，为了避免发生纠纷时劳动者以双方未约定进行抗辩，不予办理工作交接，建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项。

7、《补偿办法》的额外经济补偿金与《劳动合同法》的加付赔偿金的适用违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发[1994]481号）第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。

劳动合同法第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；

逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能再主张经济补偿金50%的额外经济补偿金。

【操作指引】用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件的，即必须在劳动行政部门责令用人单位限期支付的情况下，用人单位仍逾期不支付的情形下才适应。

如果在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，则用人单位无需支付赔偿金。

相比违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发[1994]481号）的规定，实际上减轻