0729劳动合同法实操应对策略与典型案例分析讲座完精.docx
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0729劳动合同法实操应对策略与典型案例分析讲座完精
一、欺诈应聘
某公司对外招聘人事主管,招聘条件为:
本科学历,管理类专业,5年工作经验,相同岗位工作经历2年以上,具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……
2周后,应聘者张某前往面试。
张某在填写时,在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。
为了能顺利入职该公司,在面试时,张某除提交学历证书原件外,还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。
几天后,公司向张某发出《录用通知》:
“„„请你在X月X日到本公司报到上班„„”那一天,张某入职该公司,并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。
随后双方签订劳动合同,约定试用期3个月。
试用期转正后不就,公司发现该管理师证书是伪造的,便以张某“提供虚假资料,应聘欺诈,构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。
随后,张某申请劳动仲裁。
问:
1、张某可能提出某些仲裁请求?
非法解除
1——参考条款劳动法第四十八条。
非法解除赔偿一般为赔偿月的薪资2倍,入职未满一年超过半年的按照0.5计算,此类赔偿并不涉及N+1类赔。
2——劳动者不要求或者是客观无法继续履行劳动合同,则由用人单位进行上述赔偿。
3——劳动者要求继续履行劳动合同,用人单位则需继续聘用该人员。
在劳动者要求恢复与用人单位的劳动关系后,必须补发劳动者提起诉讼到未判决期间的劳动报酬,补发标准被该劳动者过去十二个月的平均工资。
2、企业胜诉的前提条件有哪些?
1——入职前定性为欺诈应聘,入职后定性为严重违法用人单位规章制度。
2——员工提交复印件时,要求员工在复印件上签上姓名、日期,能更好地证明员工提交,否则无法证明员工提交该证明。
3——解雇通知书必须送达到员工手上并写明理由。
3、如何预防核心员工“欺诈应聘”?
1——如有必须提交的证书,现在招聘广告上声明。
2——所有岗位的共性条件,“必须诚实信用”。
3——对于中高层员工,在招聘条件下签名、日期表示认可（可于面试中后期,填入职表格同步签署
4——电子简历档案,在面试前让面试本人签名确认
5——应聘登记表中加入“本人确认本人所提交的资料、提供的信息,与公司是否录用本人有绝对的因果关联性。
因此本人保证提供的XXXXX资料、信息有效„„”
6——劳动合同中可写入“甲方招用乙方的前提条件之一,是基于乙方绝对的诚实信用,否则甲方不会招用乙方,且双方签订的劳动合同一概无效”
4、《录用通知书》如何表达,其法律风险有哪些?
1——能用电话则用电话,能不发信函则不发信函
2——如果必须发放录用通知书,则需要注意以下要点:
1如果只是有意向招用,写上“拟同意招用„„,资料经核实无误后将建立劳动关系。
”
3——除非前提已经绝对同意,否则尽量少发
4——《录取书》在限定时间内回交,短信、邮件亦可,但前提是号码与邮箱地址必须
核清。
5——如遇劳动者“骑牛找马”,则可写上违约金（如有违法,将遵循民法解决
二、双重劳动关系
2013年9月某公司,陆续解雇绝大部分员工。
就经济补偿问题,当中有个别员工与公司的观点不一致。
经查:
1小王于2011年3月1日到该公司,2011年7月毕业后一直工作至今,但双方劳动合同的期限从2011年3月1日起计;
2李某与2012年入职该公司,劳动合同;李某与原用人单位劳动关系,双方曾签订停薪留职协议;
3陈某入职该公司已经3年,劳动合同;陈某为某国有企业的,国有企业每月仍支付内退生活费给陈某,并为其缴纳社会保险费;
4;老张已经60岁,但因社保缴费年限不足而退休手续及退休金。
双方无签劳动合同。
5老黄已经60岁,且办理了并享受退休金。
双方劳动合同。
因协商不一致,最终上述员工申请仲裁,要求该公司足额支付经济赔偿。
问:
1、小王的经济补偿年限从什么时候起算?
赔偿年限
1——如用人单位明知对方系在校学生仍签劳动合同,则该劳动合同有效
2——与学生签订时,表达为劳务关系而非劳动关系
3——与学生签订时,模糊化岗位,糊化劳动报酬,借代为交通补贴、餐补费等
4——写明解除不支付违约金
2、李某、陈某与该公司是否存在劳动关系?
依据:
（法释【2010】12号
1——企业停薪留职,未达退休年限的内退、下岗待岗、放长假,与新单位发生用工争议,按劳动法处理
2——双重劳动关系,新单位负责工伤
旧单位,新单位亦需签订合同、参保
3、老张、老黄与该公司是否存在劳动关系?
广东主流观点,已到达法定退休年龄,则不存在劳动关系
1——明确双方为劳务关系,无劳动关系
2——报酬问题,并不能写“工资”,必须写为“劳务费”
3——协议解除无需支付赔偿
4——退休员工工伤,可要求单位按普通员工工伤赔付,主走民事诉讼
若员工因公死亡,则赔偿为社平20倍（2014年总金额约为53万+
4、招用上述劳动者需注意哪些法律风险?
三、拒签合同
2011年9月1日小陈入职某公司。
9月26日上午,部门经理告知小陈,10点半到会议室签订劳动合同。
会议室里,只有劳资专员小李在场,她要求小李现场签订合同,小陈看完合同范本后提出异议“这不是劳动局的范本,我要签劳动局的范本”,小李解释说“这是公司统一的范本,同不同意都得签,否则试用期不能转正”。
小陈转身离去。
当日下午,小陈接到《辞退通知》:
“陈XX,因你拒绝签订劳动合同,现公司决定于你终止劳动关系,即日生效,请你在今天下班前办妥离职手续。
”小陈在回执上签收时写道“本人收到本通知,但对辞退理由有异议,保留意见。
”
问:
1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要到劳动部门备案?
1——只要内容合法合理有效则无需备案
到劳动部门备案属于行政干预手段
2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同?
发书面通知
员工进来一个月内拒签,单位【应当】书面通知劳动者种植劳动关系,无需支付补偿,应当支付实际报酬（一旦过一个月就双倍赔付
1——举证劳动者个人不签的证据
1给员工签收
2可以录音,录音期可不告诉员工
2——给员工签订劳动合同（签订续签合同同理
1劳动合同版本合理合法
2思考时间三、五天合理合法
3、入职后第25天左右签订合同有无法律风险?
1——劳动合同为签,则无试用期一说
2——签劳动合同,视同转正
3——最好是入职第一日签订
4、其他问题:
劳动合同的印刷装订;不交付给劳动者的风险;劳动者的签名笔迹;签订空白合同。
Q:
劳动合同的装订
A:
如用订书机的简单装订,则应该盖有骑缝章
Q:
不交付给劳动者
A:
如有诉讼,劳动合同由于不对等（你有我无则不能应对劳动者其它主张
Q:
签名笔迹
A:
多留意签名。
可让员工打手印,并括号是哪天签名,印哪个手指
Q:
签订空白合同
A:
墨水形成的痕迹可以鉴定
四、转正\解雇流程
2011年6月1日,小王入职A公司,任职;当天双方签订为期2年的劳动合同,约定试用期2个月,到7月30日（周六结束。
7月26日（周二,人力资源部电话通知的市场部经理,称小王
期满,请尽快办理转正审批手续。
市场部经理说:
“由于近期本人经常出差,且对小王的工作表现不是很清楚,待7月29日回公司后再办理相关手续吧。
”
7月29日,市场部经理向所在部门的其他员工了解小王的工作表现后,在小王的《转正申请书》上加具了意见:
部门内的同事对小王的评价褒贬不一,总体来说小王表现一般,如果立即解雇则觉得有点可惜,马上转正则觉得有点仓促,建议延长试用期1个月在做详细考虑。
人力资源部随后也加具了意见,并呈给总经理。
7月30日下午,总经理批复:
小王公司的人才建设规划要求,立即解雇。
当天下午5点,人力资源部向小王发出《试用期解雇通知书》,但小王拒绝签收该通知,并随即离开公司;5点35分,小王突然返回公司,打下班卡,复印考勤卡后匆匆离去。
8月1日,人力资源部以的方式向小王发出《试用期解雇通知书》。
8月5日,小王申请劳动仲裁。
问:
1,人力资源部的意见往往有哪些内容?
试用期延长有问题,只能约定一次试用期
2,试用期满后,辞退不合格的员工,要不要赔偿?
如日期过试用期,视为自动转正,则直接视作转正赔付
3,试用期最后1天辞退员工,可能出现哪些风险?
1——送达问题
2——明后仍需交接,则会引起争论
3——劳动报酬可以延时
4,应该提前多少天启动试用期转正或解雇审批流程?
公司规章中关于试用期一项可加入“试用期满前5天前,员工需提交《转正申请》”
五、综合风险
2010年9月1日,张某入职某贸易公司任,公司与其签订《试用期协议》,约定试用期为3个月;另外双方书面确认张某试用期间的销售任务为10万元。
11月29日,因销售业绩不佳,张某延长试用期2个月,并得到了公司领导的书面批准,试用期最后一天为2011年2月28日（周一;同事双方书面确认张某试用期间的销售任务调整为15万元。
公司书面通知张某:
因你试用期间仅完成8万元,不能胜任工作,公司决定终止你的试用,请你今天内办妥离职手续。
随后,张某申请劳动仲裁,主张公司非法解除。
问:
1,单独签订《试用期协议》,存在哪些风险?
单独签订,视为直接劳动关系确认
同时也将被视为非法约定试用期
2,延长新员工的试用期,有哪些风险?
给如何操作,才可能避免法律风险?
1——如必须延长试用期,则必须把前合同收回再签订新合同,新合同应除试用期最后一日外尽量保持一致
2——若复印件将被采纳,则应强调应有原件核对
3,本案中,假设试用期属于合法的约定,那么企业提前2天解雇张某,有无法律风险?
若在试用期期间下达任务,则不能写试用期,应予以具体时间限定
4,试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,如何化解?
1——“不胜任工作”,应先调岗或培训
2——如“不胜任工作”,已“调岗”有证明,已“培训”有证明,则用人单位需有法定理由方可解雇
3——只要用第40条“不胜任工作”都必须赔偿
4——解雇新员工通知书不得出现“不胜任工作”字眼。
应详细列举工作过程、工作结果中的疏漏、不符合要求等事项
最后可加入“上述情况属于劳动法第39条情况,不予以录用/本单位予以解雇”
六、解雇理由
2013年3月1日,陈某入职某工厂,任职,双方依法签订劳动合同并约定用期3个月。
试用期间,销售部、研发部、生产部向及高层领导反应陈某很多时候性比较低,需要相关人员经常反复强调有关细节与要点,否则陈某的配合工作经常不到位。
5月29日,工厂以陈某试用期为由作出辞退处理。
陈某签收《辞退通知书》后,申请劳动仲裁,主张工厂非法解除,坚称自己不存在不良表现。
问:
1,工厂需提供哪些证据,才有机会胜诉?
1——举证岗位要求、考核依据、标准等
2——试用期期间不符合要求、标准的行为举证
2,《试用期辞退通知书》该如何表达?
《试用期辞退书范本》
1——职工姓名后加入身份证号
2——定于X年X月X日（写明最后工作日为X年X月X日与XXX解除„„3——原因:
详细列举时间、行为,再综上所述决定解除
3,不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证?
不符合条件
1——没按要求提交必备资料
2——原单位离职证明
3——由于员工原因不能办理用工备案
4——拒绝买社保（如公司规定买,则可写
5——不达标,不符合要求,出现差错
6——犯刑事案件尚未了断
7——跟原单位签署竞业限制
8——如有考试，考试不合格或不参加考试最后，以上，必须有员工签名确认
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