人力资源战略与规划及工作分析小抄已排版.docx

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人力资源战略与规划及工作分析小抄已排版

概念精简：

1.人力资源战略的四种新定义角度：

战略执行伙伴.制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：

首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构；其次，人力资源部必须承担组织审查的职责；第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法；最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。

行政专家.需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。

为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提高他们自身和整个组织的工作效率。

员工后盾.人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入。

负责培训和指导直线管理人员，向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。

变革推动者.人力资源部的第四项新职责就是帮助组织形成应对变革和利用变革的能力。

2.人力资源战略的五个需求层次。

一、生理需求。

首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。

二、安全需求。

人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。

三、归属的需求。

现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。

四、尊重的需求。

社会上绝大多数人都渴望受到尊重，包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。

五、自我实现的需求。

“自我实现”也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。

3.人力资源战略基本定义：

是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

4.为什么要从战略的角度思考人力资源问题?

1、人力资源战略是企业战略的核心。

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。

人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。

人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。

优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。

所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的

4、对企业管理工作具有指导作用。

人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。

PS:

人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。

研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。

人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。

5.人力资源战略的一般类型。

一，关注重点不同的人力资源战略。

二，实施条件不同的。

。

。

三，企业生命周期不同阶段的。

6.企业战略：

指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，确定企业目标和方向及行动方案的过程。

企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性，指导性谋划。

具有指导性，长远性，竞争性，系统性和风险性的办法特征。

7.企业战略，人力资源战略与人力资源规划：

企业战略制约企业的人力资源战略，企业的一般一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。

8:

人力资源规划狭义：

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：

企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：

长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：

战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

PS人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

9.人力资源规划的内容：

一，人力资源的总体规划。

二，人力资源业务规划。

目的：

1规划人力发展2促使人力资源的合理运用3配合组织发展的需要4降低用人成本

10.人力资源规划的过程：

一般可分为以下几个步骤：

收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

11.人力资源规划与企业战略的关系：

（一）企业战略在前，人力资源规划在后.JeffreyA.Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：

企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划.人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

12.人力资源规划的作用：

1．有利于组织制定战略目标和发展规划.2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求.3.有利于人力资源管理活动的有序化.4．有利于调动员工的积极性和创造性.5．有利于控制人力资源成本.

13：

需求预测：

指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

影响因素：

一，企业外部环境因素A劳动力市场的变化B政府相关政策变化C行业发展状况变化二，企业内部因素A企业目标的变化B员工素质的变化C组织形式的变化D企业最高领导层的理念.程序：

1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论4、该统计结论为现实人力资源需求5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计7、该统计结论为未来人力资源需求8、对预测期内退休的人员进行统计9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。

（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

静态、动态组织条件2、提高组织的竞争力。

3、HR预测是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（二）对人力资源管理的贡献1、HR预测是实施HRM的重要依据。

2、有助于调动员工的积极性。

关键因素：

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;　　其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;　　第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择;　　最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

14.需求预测的定性方法：

现状规划法。

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。

它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

经验预测法。

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。

采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。

因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。

现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。

企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

分合性预测法。

分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。

这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。

这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

德尔菲法。

Delphi德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。

德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。

在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，将专家的观测结果惧起来进行综合，再将综合的结果通知各住专家，以进行下一轮的预测。

反复几次直至得出大家都认可的。

通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。

描述法。

描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。

由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。

15：

解决人员短缺的政策和措施有：

（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

:

16．解决人力资源过剩的一般策略有：

（1）永久性地裁减或辞退职工；

（2）关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

17,。

供给预测：

是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。

程序：

1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素。

6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素。

7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源