工商管理系开题报告Word格式文档下载.docx

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库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平上。

因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

美国一本名为《人才管理手册》（TheTalentManagementHandbook）（2009）的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。

第一类为超级员工（Superkeeper）；

第二类为重要员工（Keeper）；

第三类为基本员工（Solidcitizen）；

第四类为问题员工

（Misfit）。

在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。

对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。

对于重要员工,他们流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。

基本水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平较大差异。

而问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。

易云（2010）介绍了美国、日本和欧洲企业如何通过关注员工心理健康进而降低人才流失率的方法，包括带薪休假、弹性工作制度、政府制定法规强制要求公司向员工提供健康及心理支持等措施。

加州大学洛杉矶分校安德森商学院管理学教授列文（DavidLewin）（2012）通过对美国硅谷250家科技公司的调研指出：

传统意义上的员工福利制度，如股票期权和津贴已“过时”，如何来改善员工工作和家庭生活成为他们的关注点，他们在缓解员工工作压力的同时，也寄希望于通过提供“非金钱”福利，让员工在家庭生活中保持一种轻松、快乐的状态，“快乐的员工才能制造更好的产品”成为了管理员工的信条，给予员工的福利从办公室走向家庭，提出了“公司为家务买单，避免人才流失的”理论。

《人才流失与人才引进：

吸引高技能移民的全球战略》（BrainDrainandBrainGrain:

TheGlobalCompetitiontoAttractHigh-SkilledMigrants）（2012）一书介绍了各国为吸引人才而推行的移民政策，通过分析技术移民附带的经济利益、人才流动的决定因素、利益集团对移民政策的影响、输入国移民政策漏洞等问题，全面剖析当下移民政策对高技能人才移民的影响。

探讨了人才流失对于输出国的影响。

与传统观念不同，该书认为，多数发展中国家都可从高技能移民中获得净利，例如通过侨汇、移民返乡及网罗效应等路径，都有可能弥补输出国的人力资源缺口。

GraceWarren在《人才流失（和增加）的说法在中国已经过时》（2012）一文中指出，中美科学家的合作是互利互惠的这一事实抵消了原先人才流失现象的一个特征：

很少有外国人才流失到“受影响的”国家。

中国良好的科研环境正在引起西方科学和学术界等各个阶层的兴趣，而不仅仅是那些居住在西方世界的在中国出生的研究学者们。

在最高层面上，各个谅解备忘录正将几十所中国和美国的科研院所联系起来，例如2011年在美国两大科研实验室——劳伦斯伯克利和橡树岭与中国国家节能中心（NECC）之间签订的谅解备忘录。

在低一级的层面上，尽管中国还只在美国学生的海外学习目的地中排行第15位，但根据美国国际教育研究所（IEE）的统计，在中国的美国学生总数已经从2005/6年的8830人增加到了2009/10年的13910人，而且美国政府已宣布，到2014年为止，将致力于让这个数目翻一番。

一个正在经受传统意义上人才流失的国家不会吸引那样的注意。

国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要有以下几个模型：

1马奇西蒙模型

马奇西蒙模型（1958）最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。

马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。

他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。

他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致，它们的关系如图：

但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。

在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。

令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

2普莱斯模型

普莱斯（1977）是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图。

普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、工具式的交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化（权力集中程度）。

前四种决定因素与雇员流出呈正相关；

第五个因素,即企业的集权化与雇员流出呈负相关。

普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。

它给出了大量的个体人口学变量（如年龄,工龄等）,这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

3Price-Mueller（2000）模型

Price-Mueller（2000）模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:

环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图。

Price-Mueller（2000）模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。

从上面对国外人才流失研究的模型我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，人才流失模型主要从离职原因和其造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验，国外对人才流失的研究起步较早且研究范围比较广泛，但是离职因素可能会和国内有所差别。

综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究其对员工流失的影响。

对员工流失所造成的损失以及员工流失原因的研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。

国内研究现状：

改革开放之前，由于国家实行计划经济体制，人才流失的问题较少。

改革开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流向发达国家。

但随着市场经济的日益发展和产业结构的优化，针对不同类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包括医院、高校和图书馆等事业单位以及国有企业、民营企业等企业单位。

薪酬待遇问题一直是影响人才流失的重要因素，尤其在早期，随着经济社会的日益发展和人们收入水平的普遍提高，工作满意度、分配制度、自我实现等因素对人才流失的影响越来越大，但总的来说，经济因素或者收入因素仍然是最重要的影响因素，尤其在欠发达地区。

对人才流失问题的研究经历了改革开放初期的主要侧重于运用宏观定性的方法研究国有大中型企业知识型人才的流失问题，进入90年代之后随着西方人力资源管理理论和组织理论的大量传入转向运用相关理论定量地研究不同类型组织的人才流失问题。

郑睦凡（2011）运用马斯洛的需求层次理论对我国NGO组织的人才流失状况进行分析研究指出，每个组织都要根据自身的具体特点来建立科学的选人用人机制，强化软硬环境，提高人才归属感，调动人才积极性，从而发挥人才的最大作用，使个人价值和社会价值得到双实现。

邵建平、李芳红（2012）则从核心人才的地域认同度提出了原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心里地域认同度；

白秀君（2012）指出，随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争日益白热化，主要表现为关键人才流失严重、人才流失频率加快、人才流失成集体性行为、新聘大学生“先工作、再跳槽”现象普遍。

解决上述问题必须从以下四个方面加以改进。

首先，树立人才的新理念，更加注重对现有员工的开发和激励；

其次，创建公平的人才竞争环境；

再次，打造企业的品牌形象，增强自主创新能力和自主品牌建设；

最后，提升管理者的影响力与领导力，增强企业凝聚力。

严始宏（2011）在《对基层公立医院人才流失的分析和人才培养的思考》一文中分析了基层公立医院人才流矢易、引进难的原因，总结起来主要有医院内论资排辈现象严重、工资待遇偏低、无系统的人才培养规划和文化建设滞后等，并提出了重视人才培养工作，搭建人才施展才华的平台，改善工作环境、优化分配制度以及拓展人才培养的方式等措施。

蔡珊、韩祁（2012）在研究医院人才流失问题时提出了双因素理论下医院核心人才流失管理的策略，主要有：

1、坚持能岗匹配原则，兼顾平等与公平；

2、注重需求因素的变化，及时调整激励策略；

3、抓好核心人才流失的心理彷徨期；

4、构建激励型医院文化，提供广阔发展平台；

5、发挥权威榜样和医院形象的作用，保持个人和医院共同发展。

张秀琴（2012）认为造成基层医院人才流失的主要原因有基层医院的薪酬福利待遇缺乏社会竞争性，事业发展空间不足，文化价值取向不一致等，必须通过完善薪酬体系、把培训开发贯穿于员工在医院的整个职业生涯之中，更重要的是建立和完善医院的文化体系。

巩桂红（2012）通过对河南省鹤壁市第一人民医院2004-2011年卫生人才离职情况的统计和分析得出内部因素和外部因素共同造成了医疗人才的流失。

内部因素包括医疗行业的高风险；

个人付出与回报的不对等，形成职业倦怠；

医院内部的激励机制不完善；

团队凝聚力不强。

外部因素主要为随着医改的不断深入和社会资本对医疗市场的渗透使医疗行业的竞争日趋激烈，此外还有夫妻长期两地分居、子女教育和照顾父母等家庭原因。

林建青（2012）从社会、医务人员、和医院三个角度研究分析了市场经济条件下医院人才流失的原因，并提出了改革现行的人事管理方式、建立合理的分配制度、提高医院的管理水平、培养本院人才和引进人才并重以及建立开放性的人才“回流”制度等措施。

总之，我国对于人才流失的研究起步较晚，始于20世纪80年代末，但随着对国外研究成果的借鉴和实践的深入，相关研究也在取得了一定进展。

许多学者和企业管理者从不同角度对有关人才流失的问题进行了研究。

综上所述，我国对此方面的研究主要是在借鉴国外研究的基础上发展起来的，虽然起步比较晚，但是发展迅速。

目前仍存在很多问题，需要进一步改进与完善：

第一：

在研究方法上，主要还是站在宏观层面进行研究,涉及微观层面的讨论与研究不多。

研究方法多分为两派：

定性地用经验解释并模拟离职行为；

定量地分析各种因素的影响程度——易量化的采用客观数值或比率，不易量化的采用问卷调查、访谈和专家打分的方法获取。

很多理论采用了专家打分法，带有较大的主观性。

定量分析中又分为了线性和非线性的方法，如最小二乘法和模糊数学法。

预警值往往有经验法或者模糊归类法，由计算得到的综合数和预警范围进行比较。

第二：

创新解决人才流失问题的研究文献较少涉及，主要还是以外国的研究借鉴为主和对前人研究的补充及优化。

第三：

应该重视对单位与人才沟通方面的研究，充分尊重和了解人才离开单位的原因和影响因素,这样能够有效地针对原因提出对策，增强人才忠诚度，从而能够更好地留住人才，降低人才流失率。

针对以上问题，在今后的研究中应该着重探讨：

要通过单位、管理者、人才这三方面进行研究，进入深入、系统的实证研究，这样可以得到更全面、更具有说服力的研究成果；

要从多个角度、多层面对人才流失进行分析研究，不能仅仅从一个方面进行探讨，这样更能实质性地改进单位的人力资源管理。

提高管理者在人才流失方面的认知度，认可重视人才队伍建设的重要性，进而更好的运用到本单位的实际情况中去。

3.参考文献

[1]陈晓红.20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述[J].法制与社会,2007（10）.

[2]张秀琴.事论基层医院人才流失的影响因素及对策[J].管理观察,2012（02）.

[3]梁伟.国内人才政策的八大创新[J].宁波通讯,2011（18）.

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邵建平、李芳红.欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究[J].科技进步与对策，2012（13）.

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原因、后果与控制[M].经济管理出版社.2003.

二、研究方案

1.主要研究内容（或预期章节安排）

1引言

研究目的和意义

国内外有关人才流失的相关研究概述

研究方法及研究框架

2浙江省磐安县人民医院人才流失状况

浙江省磐安县人民医院简介

浙江省磐安县人民医院人才流失状况

3浙江省磐安县人民医院人才流失的原因

员工因素分析

医院因素分析

4浙江省磐安县人民医院人才流失对策与建议

医院内部策略

外部策略

2.实施方案和进度计划

本次调研通过对浙江省磐安县人民医院的员工进行问卷调查和查阅相关资料的方式，主要调查员工对医院的人才政策和工作满意度等并将问卷的数据进行SPSS分析，了解医院在人才管理方面存在的问题，并提出对策和建议。

进度安排：

第7学期1周-第7学期第2周：

初定论文选题

第7学期第3-7周：

完成任务书、外文翻译、文献综述并撰写开题报告。

第7学期第8-17周：

收集资料，开展调查研究，进行论文写作，并按照指导老师意见对毕业论文进行修改、完善，准备答辩。

第7学期第18-19周：

进行毕业论文答辩。

三、指导教师意见

论文选题符合专业要求，具有研究价值，文献查阅比较充分；

开题报告能够对研究意义及目的、国内外研究现状做比较清楚的介绍。

论文研究内容框架结构基本合理，对写作过程中涉及的主要问题有比较明确的计划和安排，达到开题要求。

同意开题。

指导教师签字：

日期

（开题报告除教师签名用黑色水笔书写以外，其它内容打印。

一式二份，一份返还给学生作为撰写论文的依据，一份上交系部。

）