绩效技术HPT模型及教学系统设计ISD模型的述评.docx
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绩效技术HPT模型及教学系统设计ISD模型的述评
绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的述评
07教育技术学1班32蔡玲玲
【摘要】绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方式。
依照教学理念，运用绩效技术模型中的系统的方式来设计教学系统模型，从而全方位地解决教学治理进程中所碰到的绩效问题，提高教学质量。
【关键字】绩效技术模型教学系统模型系统论绩效问题
一、教学系统设计（ISD）模型……………………………………………………….
二、绩效技术模型……………………………………………………………………...
三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同………………….
四、应用案例…………………………………………………………………………….
五、总结…………………………………………………………………………………
六、参考文献……………………………………………………………………………
一、教学系统设计（ISD）模型
（1）、系统化方式模型的组成
迪克－凯里模型由9个大体步骤组成了用系统化方式设计教学的进程，即：
分析，设计，开发，实施与评判
最后的“设计实施总结性评判”并非属于以上9个大体步骤，因为它通常不是设计进程的一部份，是在教学已经进行了充分的修改，知足了设计者的标准以后才进行的。
（2）、系统化方式模型的分析
迪克－凯里模型描述了教学设计的方式，利用那个模型，把教学分成了假设干个组件。
它将教学集中在所要教授的知识和技术上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。
第一，从分析时期中的“评判需求以确信教学目的”确信了学习者通过学习后需要把握的知识和技术。
那个地址包括了需求分析、明确目标和成立原那么，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，以后在“教学分析”和“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技术、偏好和态度和教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，和教学目的分析，那个地址的绩效目标常常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一样喜爱绩效技术方式，即依照要解决的问题或面对的机缘来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学以后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必需包括条件、可观看的行为和评判标准；第二，设计和开发教学进程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评判。
关于迪克－凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线说明并非是简单的修改教学本身，还要用于从头复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。
通过对一对一和小组实验的目标表现，考试表现和其他数据的分析，并依照必然的顺序来审查数据，确信材料和教学进程的修改。
二、绩效技术模型
一、绩效技术模型及其要素
20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。
这些模型能够分为两大类：
综合型绩效模型（comprehensiveperformancemodels）和情景－具体型绩效模型（situation-specificperformancemodels）。
前者尽可能反映阻碍人类绩效的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行凝视，寻觅产生绩效差距的缘故；后者那么针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行缘故剖析，可用于对具体的绩效分析进程进行指导。
能够说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。
那么，绩效技术模型那么在于揭露工作环境的复杂性和所有要素之间的彼此阻碍，从而为绩效技术从业人员说明如安在工作中提高绩效的操作步骤。
它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。
若是说绩效技术是用以提高绩效的系统方式，其模型那么表现了如何提高绩效的进程。
绩效技术模型的要素归纳来讲有两个：
系统方式和绩效问题。
这能够说明为绩效领域问题具体问题和系统方式相结合：
绩效技术能够看做是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方式
（1）几种要紧的绩效技术模型
那个地址介绍三个具有代表性的绩效技术模型：
ByronStock&Associate模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效增进协会）发布的HPT模型（阻碍较大的绩效技术模型）。
ByronStock&Associate模型
BSA85模型（如以下图）依照各类绩效因素的操纵源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、治理层面和个体层面三类。
关于一个组织机构而言，所有待处置的事务又可再分为假设干层面，通过这种分类能够使各个层面的具体实施人员加倍清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题，和适合这种绩效问题的解决方法。
例如：
关于执行层面的绩效因素，模型要紧划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统和政策四个方面。
而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如以下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。
不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。
例如，引发绩效问题的外部因素要紧包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。
上述两个模型存在一个一起点，即只是列出了各类可能阻碍绩效的因素，并对部份因素对应的解决方法提供了建议。
这两个模型的提出者似乎都尝试着依照某种分类方式将阻碍绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。
Branson模型
美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任RobertKBranson以为绩效技术是由系统整体设计、职位和角色设计、挑选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导治理行为等七个子系统组成的环形结构（如以下图）。
利用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率，各个部份通过对组织机构、质量系统、状态、政策和资金等方面产生阻碍来提高绩效。
那个模型的各个环节都需要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式和行动的预期结果提供支持。
从那个模型能够看出一种以系统方式解决问题的思路：
依照“需求”设计职位并成立挑选系统，是一个明确绩效差距、发觉问题的进程；依照发觉的问题设计相应的手腕（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的进程；绩效评估，指导治理行为那么是对问题解决的成效加以验证的进程。
整个进程周而复始，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。
该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并以为这是绩效技术重要的特点之一。
ISPI的HPT模型
国际绩效增进协会92年发布了HPT模型是绩效技术领域中阻碍最大的工作模型，以下图为2004年发布的最新版本。
从结构上看，那个HPT模型和教学设计模型有几分相似的地方，遵循了ADDIE模型的五个要素：
分析、设计、开发、实施与评判。
只是关注的问题不是教学，而是企业中的人力资源。
与前面两个绩效技术模型相较，ISPI的HPT模型有了较大的扩展。
它再也不局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的排除。
它将绩效改良分为五个环节：
发觉问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案和评判。
从那个模型能够看出，绩效改良的实质在于排除或减小绩效差距，而这种差距在绩效领域，要紧来自于环境-员工和组织机构本身。
ISPI对不同要素还作了进一步的细分。
绩效改良的途径是多种多样的，模型中提到教育和非教育类型的绩效支持，包括职位分析-变革治理-组织交流-员工进展等等。
其中，值得注意的是元评判的实施，其既能够伴随前三种评判同时进行，也能够在三种评判完成以后进行，以便对评判进程、产品和结果的靠得住性和有效性提供反馈。
它不仅面向绩效改良，还可针对每种评判进程本身，并可对前三种评判进行验证，从而取得有价值的关于评判进程和产品的洞察。
除将绩效改良的“流程”加以结构化、模块化之外，还以箭头的方式指出了模块之间的前后顺序，使得依照模型的实施加倍有章可循。
可是，在很多情形下，绩效改良工作的实际开展只是该模型中的几个环节乃至一个环节的实施。
在有的场合下这是由于其他环节并非需要，而在另一些场合下那么由于时刻、经费、人力等缘故，必需对几个环节加以整合或兼有。
但不管如何，关于一个绩效技术从业人员来讲，在头脑中有如此一副清楚的绩效改良图景是超级必要的。
三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同
（一）理论基础
HPT与ISD的理论基础如下表
固然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础加倍普遍，更具有开放性，还包括操纵论、组织学、治理学、工程学等相关学科的理论，而且，情愿任何领域的优秀功效，并非局限于某个学科领域。
其中阻碍两个模型的要紧理论基础是系统方式和行为主义。
（二）流程分析
HPT模型的工作流程为：
绩效分析——缘故分析——选择/设计/开发——执行——评判，而ISD模型的工作流程为：
分析——设计——开发——实施——评判。
由此能够看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部份的作用，这也表现了HPT模型的目的是为了寻觅缘故、缩小差距和改良绩效。
（三）组成部份
依照那个HPT模型（2004）和迪克－凯里的ISD模型的对照表，能够看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，可是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同的地方：
分析问题更细致：
在HPT模型中，“缘故分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其阻碍因素。
即需要对需求分析做较为详尽的报告。
解决问题更具体：
与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。
而且，在具体个案的实施中将加倍复杂。
“元评判”的提出：
与ISD模型中的“修改教学”不同，元评判的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。
缘故在于绩效改良的实施大部份发生在HPT模型中的部份环节，而非全数，对每一个环节的评判（绩效考核）就显得尤其重要。
（四）运用领域比较
HPT：
用于未达到人类绩效期望、个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形。
ISD：
用于知识或技术的特定领域。
（五）组成要素的比较
（1）其中绩效技模型的组成要素要紧有两个：
第一个是绩效技术所依托的用以提高绩效的系统方式。
因为它决定了绩效技术采纳如何的手腕组织各类绩效改良途径，最终提高绩效。
第二个是指该模型针对的具体的绩效领域。
一个绩效技术模型既要表现绩效技术理论和实践的一样特点，更应该表现问题领域的特点，才能使其具有针对性。
（2）教学设计的要紧组成要素有学生、教师、学习内容（教材）、学习情境、学习方式、学习资源、学习目标、学习评判、学习策略等
（六）目标指向比较
HPT：
人类行为的效益和系统的价值，也能够为是绩效的精准诊断和各类干与的精准处方，表现了如何提高绩效的进程。
ISD：
有效的教学干与，帮忙学习者达到预期的目标。
四、应用案例
一、访谈问卷设计
关于07、08级同窗提早退出学生会的缘故的访谈问卷
组员：
蔡玲玲、谭惠芳、潘丽贞、王慧娟、卢秀玉、刘丽玲
调查对象：
教育科学学院07、08级学生会已退干事7人
出场白：
同窗们，你们好，咱们是07教育技术学的学生。
为了提高学生会办事效率的绩效，咱们特邀您参加此项调查，您宝贵的意见和建议将成为咱们学习资源建设的重要参考材料。
本次调查采取不记名的方式，咱们对您的回答将予以保密的，希望你们能够回答咱们这几个问题，谢谢！
！
年级：
______________
问题设计:
1、什么缘故加入学生会？
2、没有加入学生会之前，学生会是如何的一个概念?
加入以后又是怎么样的一个概念？
3、加入学生会后你学到了些什么？
4、什么缘故提早退出学生会？
5、你有无后悔加入学生会？
6、你以为学生会最需要改良的是什么？
7、你此刻还有参加其他集体吗？
什么缘故不退出该集体？
8、你会建议你身旁的朋友加入学生会吗？
再次谢谢你的合作!
!
!
!
注:
这次的调查问卷只是为了完成绩效这门课的作业而设计的,咱们可不能上交给任何机构的,希望同窗们认真回答就好了。
二、结果搜集
题目
答案
1、为什么加入学生会？
1、希望能够得到一个锻炼自己的能力，比如与别人沟通的能力。
2、好奇。
毕竟刚上大学，什么都不知道。
师兄，师姐们很热情，不好拒绝。
跟着潮流走。
很多人都有意去参加竞选。
顺便也想长长见识。
3、想锻炼想自己，做一些有益自己和别人的事情。
4、上大学前就听师兄师姐说加入可以很大程度的锻炼自己。
5、希望加入学生会能锻炼一下自己的，提高组织能力，沟通能力和积累解决问题的经验。
6、兴趣爱好，
7、想改变自己，通过参加学生会锻炼自己，体验生活
2、没有加入学生会之前，学生会是怎样的一个概念?
加入之后又是怎么样的一个概念？
1、没有加入之前，学生会在我眼里是一个为同学服务的机构，担当学校老师与学生沟通的重要桥梁。
加入之后感觉还是差不多，只是为同学服务这方面还有待加强。
2、没感觉。
以前没接触过。
最多有点神秘感。
加入之后，开始觉得它很强大。
后来，觉得它很不错。
概念：
是一个比较无私的组织，很有易于学生的发展。
3、之前觉得学生会是个温暖的大家庭，大家一起工作，一起开心，后来觉得学生会内部很不团结，办事不齐心。
4、加入前觉得只是一个学生组织，会开展各方面的活动。
加入后感觉并不是那么简单，里面会有一种无形的竞争，适者生存，它就像一个小社会，很多东西更注重形式。
5、没加入之前，以为学生会是一个很神圣，很严肃很有纪律和很团结的组织，但加入后发现并非如此，其实就像社会上一样，如此冷漠，每个都只会想着干好自己的事，而且上级总是只是给下级布置任务却不会帮助，而且职务大的有些挺会摆架子，鄙视他们。
6、为学生服务，之后也是一样
7、是一个精英荟萃的集体，后觉得那是一个要服务同学的集体，前后落差不大
3、加入学生会后你学到了些什么？
1、最重要的是认识了一帮朋友。
然后是锻炼了自己与别人沟通的能力，其他的零零碎碎。
2、做人不要太自大。
（具体的就没有）
3、学到了一些做事的方法。
4、如何开展一个活动，如何待人接物，更重要的是让我提前感受到什么叫社会。
5、最终还是要靠自己
6、学到了很多东西，人际交往，处理事情的方法都得到锻炼
7、为人处事的方式，保持活泼、有精神的面貌，做事要态度认真，时间观念要强
4、为什么提早退出学生会？
1、学习负担加重，学习和工作两方面不能兼顾，时间不够。
2、不适合我。
也许是我不适合它。
3、觉得学生会已经没有再用我的时候。
4、因为兼顾不了，这是很重要的原因，而且感觉厌烦，在里面没归属感，感觉有很多人很虚伪，也适应不了
5、因为一方面呆不下去，一方面学习任务很重，加入社团很多，工作繁忙。
6、没有时间。
7、觉得自己想学的东西已经学到了，希望腾出时间来做其他的东西，觉得自己还不配做一个学生干部
5、你有没有后悔加入学生会？
1、没有
2、没有。
3、没有
4、没有。
5、事实上是有一点点后悔，不过加入学生会交了一些朋友还是值得的。
6、没有。
7、没有
6、你认为学生会最需要改进的是什么？
1、缩短开会时间，不要开无谓的会。
2、需要认真。
需要每一个成员都愿意真心付出。
或者，更需要竞争。
3、学生会的制度。
4、领导者多说官话，不够团结
5、不要乱花钱，还有要团结，办事负责一点，不要摆架子。
6、永远取消收费，少开会。
7、学生干部应该有干部的样子要保持学生干部的形象，办事效率要提高
7、你现在还有参加其他团体吗？
为什么不退出该团体？
1、没有参加其他团体
2、数学协会。
（原因，不想透露）
3、我还参加了清志协，觉得很开心。
4、有，因为在那里有归属感，爱那里。
5、有，因为那个团体没有什么事情要做，有时候有活动想去就去，比较自由。
6、没有。
7、没有
8、你会建议你身边的朋友加入学生会吗？
1、很难说，看人而定。
要是我觉得他适合加
入学生会就会建议他加入。
反之……
2、有这个可能性。
毕竟，学生会还是一个比较好的团体。
3、建议
4、会，可以学到很多东西，而且是一种体验。
5、坚决不建议
6、会。
7、会，尝试一下才知道自己适合什么，不适合什么
3、绩效分析：
很多同窗没有进学生会之前，都感觉学生会是一个很神圣的职务，于是都纷纷报名面试学生会，可是当被选中当干事后，他们由开始理想的那种神圣感就消失，踊跃性也由此降低，办事效率下降，从此很多同窗以为进入学生会确实是干苦力的工人，渐渐地他们就感觉自我价值的实现与理想落差比较大，于是很多同窗加入学生会没多长时刻就退了。
学生会也算也是一个小小的教学治理基层吧，从上面显现的问题来看，以绩效的方式来分析问题，咱们学院的学生会缺乏科学的治理机制，这不单会花费很多的人力财力，而且得不到预期的功效。
接下来咱们做那个访谈发觉了咱们学院的学生会的教学治理机制中存在很多绩效问题：
1、时刻安排不合理（如：
开会单位时刻长、次数多；活动（晚会彩排次数多、时刻长）；部份活动与正常上课时刻冲突，需要请公假，严峻阻碍学习；联谊活动选择时刻不合理）
2、人际关系复杂（如：
内部不团结（部门之间缺乏交流，联谊活动少，尽管有联谊交流所去的成员很少）；部份干部摆官架子，说官话较多，部门之间衡量轻重不等（如：
“不可不错，不可再错”）；人际冷漠，没有归属感（有些人说进入青年志愿者协会有爱的感觉，而学生会就感觉不到爱的气氛）；很多人敢怒不敢言；与其他同窗疏远（基层班级））
3、自我价值的实现与理想落差比较大（如：
鼓励制度不合理（如：
某些奖项的部门分派不合理）；自我实现度不高（如：
体力活动较多，脑力活动太少，女生当男生看，男生当畜牲看））
4、解决方案：
1、针对时刻安排不合理问题
（1）尽可能减少无谓的会议。
若是没有必要的话，就尽可能用飞信或qq通知；
（2）会议上紧扣主题，不要延伸与重复太多；
（3）活动时刻与工作人员的安排要依照具体的课程时刻来编排；
（4）大型晚会终止后尽可能不要弄联谊活动。
二、针对人际关系复杂问题
（1）校方应该提供一些物质支持；
（2）每一个部门开设一个意见箱或邮箱（特意给那些敢怒不敢言的人，也能够写夸奖信）；
（3）列位干事要高调做事，低调做人，专门是学生会带头人要常常开展自我批评，自我检讨。
（4）彼此关切，彼此明白得，干事们要多点联系。
3、针对自我价值的实现与理想落差比较大问题
（1）依据个人表现和奉献来考核评比优秀学生干部等奖项，多一点鼓励，少一点责备和批评。
（2）、同事之间彼此确信和认可。
五、总结
绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方式。
由于它对本钱-效益、投入-产出和对结果的关注,目前已被普遍应用在企业组织当中,目的是为了提高组织及其团队的绩效。
本文是涉及到教学系统设计方面的，现时期咱们仍是学生，对教学的机制还不甚了解，于是咱们就从身旁动身，选择咱们学院的学生会治理机制作为起点，学生会也算是教学系统中的一小小部份吧。
咱们以宿舍为单位设计一些访谈问卷去访谈了一些同窗，从他（她）们的谈吐中咱们发觉了学生会的确存在很多绩效问题，从上面的单一理论描述，咱们的确对绩效是不甚了解的，只有切身去体会才会有好的收成。
六、参考文献
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华南师范大学，2004
六、林涛,马宁,林君芬,何克抗.关于绩效技术的模型评述[J].中国电化教育,2004,（11）:
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注：
本文分两步进行，理论部份是属于个人完成的，而实践部份是以小组形式完成的。
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