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判断题
A
B“敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】
伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。
√
C
冲突的发展要经历五个阶段：
潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段。
√
充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性正确.×
冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通×
冲突产生的原因不包括个人因素【×】
冲突产生的原因不包括个人因素【×】
创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】
创造法，发现和制造新的事物的能力。
【√】
创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。
【×】
创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】
从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。
√
处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。
√
D
当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。
【√】
当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】
当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。
【√】
地位是指在正式组织结构中的职位。
【√】
对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。
【×】
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。
×
低情商的典型表现：
自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。
×
低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措√。
对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。
×
对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】
F
反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】
反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】
番茄工作法是由弗朗西斯科?
西里洛于1992年创立的一种相对于更宏观的时间管理方法。
×
复杂性是指组织的分化程度。
√
的团队激励机制包括三大方面：
整体报酬、名誉奖励、发展计划。
√
G
高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效×
岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】
岗位分析的主要办法只能单独使用【×】
高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。
【√】
高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。
高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。
【√】
沟通是意义的传递与理解【√】
过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】
的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。
×
岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】
岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】
岗位说明书需要写员工的基本信息【×】
工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。
×
工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。
×
工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。
【√】
管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。
√
管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况√
个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。
√
个体态度影响着行为【√】
工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。
【×】
工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】
工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】
工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。
【×】
沟通不包含意义的传递【×】
沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】
沟通是意义的传递与理解【√】
沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【×】
过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】
沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。
√
H
很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。
√
J绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效【√】
绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。
【×】
绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【√】
绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【√】
绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以【√】
绩效就是考核【×】
绩效评价仅仅关注员的过去而已【×】
绩效管理是以组织战略为导向的√
“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。
×
机械型工作设计法。
它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。
√
集权化是指决策时权力的集中程度。
√
价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。
【√】
解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。
√
绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈环节构成。
√
价值观对动机没有导向的作用。
【×】
价值观反映人们的认知和需求状况。
【√】
角色是构成组织结构的基本单元。
【√】
结果发的类型包括间接指标法【×】
矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。
【√】
矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。
【√】
决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。
×
K
客户是一个非常重要的绩效信息来源【√】
的两个基本特征是可度量和行为化【√】
的优点：
不利于组织利益和个人利益达成一致【×】
的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】
即关键绩效指标法【√】
口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。
【√】
控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。
√
L
流程再造的主要特点以客户为中心。
√
流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【√】
灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。
【×】
M
目标管理的具体做法分三个阶段：
第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
【√】
N
能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【√】
能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。
【√】
能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√
P
平衡计分卡的不足表现为：
实施成本高，难度大【√】
平衡计分卡是绩效管理的工具【√】
平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【√】
Q情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。
【√】
全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展【√】
确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则【×】
确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【√】
倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【√】
事情的结果能随时间的推移而得到改善【√】
潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。
×
潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。
它是人类原本具备却忘记使用的能力。
√
群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。
√
情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。
√
缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。
√
R
任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【×】
人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
【√】
如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的可能性相当小。
×
S
双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。
【×】
所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。
√
书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。
√
时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义。
√
适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的√
360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】
360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】
360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】
首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【√】
俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
【√】
所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【√】
胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。
×
T
"妥协"是处理冲突的一种非常理想的方式。
【×】
团队和群体是一种术语。
×
投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。
×
团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通【×】
特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。
【×】
特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。
这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。
【√】
提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。
【√】
通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。
【√】
团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体【√】
W
无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。
√
完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。
×
外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。
【×】
为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解【√】
我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。
【×】
网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。
【√】
X
想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。
【×】
信息是指在沟通过程中传给接受者的消息√
需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。
比如逃避、公开对抗、解决问题等。
√
现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。
【×】
现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面【√】
现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。
【×】
现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。
【√】
信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响【√】
行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。
【×】
行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短【×】
行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价【√】
行为观察评价法也称为观察量表法【√】
行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【√】
行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评【√】
学习型组织的精神基础是倡导自我超越。
【√】
学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。
【×】
效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。
√
现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常正确×
现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面【√】
行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【√】
Y
研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。
【√】
一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等【√】
一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。
【×】
一部分考核误差是因为考核者的动机所致【√】
艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋【×】
有效的倾听是积极主动的而非被动的【√】
遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。
在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。
【√】
员工的绩效是单一维度构成的【×】
员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源【√】
员工的自我评价不能做为绩效信息的来源【×】
员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式【×】
员工所处的环境会影响到员工的绩效【√】
员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司【×】
应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。
×
员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源【×】
遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。
在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。
【√】
研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。
【√】
员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。
×
Z
专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主√
造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【×】
直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。
【√】
直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
【×】
在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【×】
在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。
【√】
在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。
【√】
在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。
【√】
在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以【×】
在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划【√】
在组织中，权力支撑着地位和角色。
【√】
造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【×】
正确完成工作的方式只有一种【×】
直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。
【√】
直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
【×】
直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。
【√】
职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动【√】
周边绩效不利于团队学习，提高竞争力【×】
周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效【√】
周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。
√
周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
×
周边绩效的内涵并不广泛的×
在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。
×
专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多【√】
专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义【√】
自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心【×】
组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。
【√】
组织中的构成角色的行为是绝对固定的。
【×】
组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。
【×】
组织是指在一定的社会环境中，为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个人在分工合作、协调行动的过程中形成的、有一定结构和秩序的关系实体。
√
自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响到人格的形成与发展。
√
在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
√
正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。
√
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