三级企业人力资源管理师简答题资料Word文档格式.docx
《三级企业人力资源管理师简答题资料Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三级企业人力资源管理师简答题资料Word文档格式.docx（95页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及到，而且无法保证信息本身的客观性及真实性。
（3）同事的报告除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下
属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
（4）直接的观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。
尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提
供一些其他方法所不能提供的信息。
（5）除此之外岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。
尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。
6．企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些。
企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有：
（1）时间规则对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。
（2）组织规则企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。
（3）岗位规则亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出各种具体要求。
包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。
（4）协作规则企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系及上下级之间的连接配合等
方面所作的规定。
（5）行为规则对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。
7．岗位规范有哪些基本形式。
岗位规范有下列基本形式：
1）管理岗位知识能力规范。
2）管理岗位培训规范。
3）生产岗位技术业务能力规范。
4）生产岗位操作规范。
8．岗位规范内容一般有哪些。
岗位规范的内容如下：
（1）职责要求对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。
（2）知识要求胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。
（3）能力要求胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。
（4）经历要求指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一
级岗位的工作经历，以及从事过及之相关的岗位工作的经历。
9．生产岗位操作规范主要有哪些。
生产岗位操作规范主要的内容如下：
1）岗位的职责和主要任务。
2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
3）完成各项任务的程序和操作方法。
4）及相关岗位的协调配合程度。
10．简述工作岗位分析的程序。
工作岗位分析的程序如下：
1）准备阶段。
具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
2）设计岗位调查的方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意
义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4）根据工作岗位分析的任务和程序，将其分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5）组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉集体的实施步骤和调查方法。
必要时可先
对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
11．简述工作岗位设计的原则。
工作岗位设计的原则包括：
1）明确任务目标的原则。
2）合理分工协作的原则。
3）责任权利相对应的原则。
11．工作岗位作为一个子功能单元，它会受到哪些因素的制约和影响?
工作岗位会受到下列因素的制约和影响：
1）相关的技术状态，如从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2）劳动条件和劳动环境的状况，包括劳动者从事劳动活动的大环境，如厂区厂房、办公大厦写字间等；
工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；
工作空间和工作地的布置等。
3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4）本部门对岗位任务和目标的定位，如主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影
响。
5）本岗位不同时段、不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位及调整的影响。
7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8）软环境条件的影响。
13．某机场在2008年制定的岗位规范说明书中提到的旅客部接待室主任岗位权限范
围是什么?
其权限范围包括：
1）对旅客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权。
2）有权对下属员工的奖惩提出建议。
3）有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。
4）根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。
5）有就本部门的规划向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力。
14．简述岗位规范的内容。
（1）指导性培训计划即对本岗位人员进行培训的总体性计划。
主要内容有培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置及课时分配、培训方式和考核方法等。
（2）参考性培训大纲和推荐教材在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要
求，以及教学方式和方法。
推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。
（3）生产岗位技术业务能力规范它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，亦称
生产岗位技能规范。
主要包括以下三项内容：
1）应知。
胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。
如所使用机器设备的工作原理、性
能、构造和加工材料的特点及技术操作规程等。
2）应会。
胜任本岗位工作所应具备的技术能力。
如使用、调整某一设备的技能．使用某种
工具、仪器仪表的能力等。
3）工作实例。
根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的
实际工作经验以及掌握“应知”、“应会”内容的程度。
（4）生产岗位操作规范亦称生产岗位规范（标准），主要包括以下几项内容：
2）岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
（5）其他种类的岗位规范如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
15．简述工作说明书的分类。
工作说明书可分为以下几类：
1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
16．简述工作岗位说明书的内容。
工作岗位说明书包括：
（1）基本资料主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析El期等方面识别信息。
（2）岗位职责主要包括职责概述和职责范围。
（3）监督及岗位关系说明本岗位及其他岗位之间在横向及纵向E的联系。
（4）工作内容和要求它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（5）工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须及
工作责任相协调、相一致。
（6）劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
（7）工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面内容。
（8）资历由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）身体条件结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项
具体的要求。
（10）心理品质要求岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特
点深入进行分析，并作出具体的规定。
（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
17．简述岗位规范及工作说明书的区别。
岗位规范及工作说明书两者既相互联系，又存在着～定的区别。
1）从其所涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行
深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部
分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类及强化人力资源管理各项基础工作提供了必要
的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中
有些内容如岗位人员规范，及工作说明书的内容有所交叉。
2）工作说明书及岗位规范所突出的主题不同，岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什
么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔和任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作。
”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
如何做”等问题。
总之，要对岗位进行系统、全面、深入地剖析。
因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一一格地设计出具有自己单位特色的文本来。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
18．岗位的任务和目标受到哪些因素的制约和影响?
岗位的任务和目标受下列因素的制约和影响：
1）相关技术状态：
从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2）劳动条件和劳动环境的状况，包括：
劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字问；
4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影
5）本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
8）环境条件的影响。
19．一切应从实际情况出发，因事设岗时应考虑哪几个关系?
因事没岗时应考虑以下关系：
1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进
行评价，看其是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方?
如有必要，应当对现存组织进行何种调整或如何实施重大的变革?
2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提F，所有岗位工作责任和目标是否具
体、明确?
是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?
3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可
能多的】：
作任务?
4）站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间上下左右的关系如何?
它们之间的关系是否协调?
是否能在组织中发挥积极有效的作用?
5）最后再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现_『科学化、合理化和系统化的设置要求?
更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?
责任权限是否明确、具体和清晰?
不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高
的重要手段。
因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。
20．工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括哪些分析工具?
工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括下列分析工具：
（1）程序分析
]）程序分析图。
2）流程图。
3）线图。
4）人一机程序图。
5）多作业程序图。
6）操作人程序图。
（2）动作研究
】）人体的利用。
2）工作地布置的工作条件的改善。
3）工具和设备的设计。
21．针对一个企业的总体系统来说，IE的功能和具体表现是什么?
研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。
规划、设计、评价和创新等。
22．简述企业定员的作用。
企业定员的作用如下：
1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3）科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
23．简述企业定员的原则。
企业定员的原则如下：
1）定员必须以企业生产经营目标为依据。
2）定员必须以精简、高效、节约为目标。
3）各类人员的比例关系要协调。
4）要做到人尽其才、人事相宜。
5）创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6）应适时修订定员标准。
24．简述企业定员的基本方法。
企业定员的基本方法如下：
（1）按劳动效率定员这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定
员人数。
（2）按设备定员这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出
勤率来计算定员人数。
（3）按岗位定员这种方法根据岗位的多少以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（4）按比例定员这种方法是按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来计算某类人
员的定员人数。
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技
术人员的定员。
25．简述企业定员标准的分级和分类。
（1）企业定员标准的分级如下：
1）国家劳动定员标准。
2）行业劳动定员标准。
3）地方劳动定员标准。
4）企业劳动定员标准。
（2）企业定员标准的分类如下：
1）单项定员标准。
2）综合定员标准。
26．简述定员标准的具体形式。
定员标准的具体形式如下：
1）效率定员标准。
2）设备定员标准。
3）岗位定员标准。
4）比例定员标准。
5）职责分工定员标准。
27．简述企业编制定员标准的原则。
企业编制定员标准的原则如下：
1）定员标准水平要科学、先进、合理
2）依据要科学。
3）方法要先进。
4）计算要统一。
5）形式要简化。
6）内容要协调。
28．行业定员标准应包括哪些标准?
行业定员标准应包括下列标准：
1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员总额的控制幅度。
2）根据不同生产类型和生产环境及条件，提出不同规模的企业各类人员比例的控制幅度。
3）规定各类人员划分的方法和标准。
4）对本标准涉及的新术语给出确切的定义。
5）企业各工种、岗位的划分，包括其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6）工种、工序的工艺流程及作业要求。
”用的典型设备及技术条件。
8）人的数量及质量要求。
9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。
29．简述劳动定员标准表的格式设计。
劳动定员标准表的格式设计包括：
1）表的编号。
2）表的接排。
3）表格画法。
4）表头的项目设计。
①序号。
②编码。
③工种或岗位名称。
④主要设备的名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。
⑤岗位主要工作的职责要求。
⑥劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求，同时可规定出勤率、作业或作业时间标准。
⑦人员素质要求，如职业标准的等级要求。
30．简述人力资源管理制度化管理的特征。
人力资源管理制度化管理的特征如下：
1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。
4）在实行制度管理的企业中，所有权及管理权相分离。
管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，而不是所管理企业的所有者。
原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。
5）管理人员在实施管理时有三种特点：
一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特
定的工作；
二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；
三是管理人员所拥有的权力要
受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于
所有情况和所有人。
6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠
于职守，而不是忠于某个人。
31．简述人力资源管理制度化管理的优点。
人力资源管理制度化管理的优点如下：
1）个人及权力相分离。
在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都
来自规章、制度的规定。
制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比
传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
2）制度化管理以管理理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
制定出的管理规章和
制度，是理性精神的体现。
3）适合现代大型企业组织的需要。
早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依
附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。
现代大型企
业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来
保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。
32．简述人力资源管理制度规范的类型。
人力资源管理制度规范的类型包括：
1）企业基本制度。
2）管理制度。
3）技术规范。
4）业务规范。
5）行为规范。
33．简述企业人力资源管理制度的基本职能。
企业人力资源管理制度的基本职能包括：
①录用；
②保持；
③发展；
④考评；
⑤调整。
34．简述人力资源管理师制度规划的原则。
人力资源管理师制度规划的原则包括：
1）共同发展原则。
2）适合企业特点。
3）选项及创造并重。
4）符合法律规定。
5）及集体合同协调一致。
6）保持动态性。
35．简述人力资源管理制度规划的基本步骤。
人力资源管理制度规划的基本步骤如下：
1）提出人力资源管理制度草案。
2）广泛征求意见，认真组织讨论。
3）逐步修改调整、充实完善。
36．简述制定集体人力资源管理制度的程序。
制定集体人力资源管理制度的程序如下：
1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企
业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参及本项人力资
源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本
原则。
4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息
传递的形式和方法以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限，如何时提出计划，何时确定计划，
何时开始实施，何时具体检查，何时反馈}[总，何时总结上报等。
6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和
上报期限等提出具体的要求。
7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及及之配套的规章制度（如薪酬奖
励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8）对各个职能和业务部门的本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原
则规定。
9）对本项人力资源管理活动中员工的权利及义务、具体程序和管理办法作出明确详细的
规定。
10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。
37．简述人力资源费用审核的方法。
人力资源费用审核的方法如下：
1）注重内外部环境变化，进行动态调整。
①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。
②定期进行劳动力工资水平的市场调查。
③关注消费者物价指数。
2）注意比较分析费用使用趋势
3）保证企业支付能力和员工利益
38．简述人力资源费用审核的程序。
人力资源费用审核的程序如下：
1）人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
2）在审核下一年度的人工预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
3）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
4）审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。
39．简述人力资源费用支出控制的作用、原则及程序。
（1）人力资源费用支出控制的作用如下：
1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企
业达成人工成本目标的重要手段。
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要
途径。
3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
（2）人力资源费用支出控
升级会员 