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有关人力资源论文范文大全集锦

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导读：

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下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击...

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。

金融危机后农村地区人力资源投资政策

这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。

为此我国采取了各种政策来应对金融危机。

决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。

本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。

1.金融危机对人力资源的影响。

金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。

金融危机对人力资源的影响具体表现如下：

（1）裁员带来的负面影响。

此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。

（2）降薪带来的负面影响。

为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。

相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。

但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。

降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。

2.农村地区人力资源的现状。

目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。

但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。

通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。

农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：

（1）农村地区人力资源素质的基本特征。

我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。

低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。

由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。

（2）农村地区人力资源流失严重。

由于缺乏完善的机制和合理的体系，没有良好的环境，缺乏龙头企业和高新科技产业，政府也没有采取必要的措施来制定吸引人才的政策，投资经费不足，人才培养缺乏职业规划和计划。

从成长性角度来看，这对农村地区的发展是极其不利的。

（3）农村地区人力资源结构性矛盾突出，年龄两极化。

农村地区的人力资源严重流失导致城镇人才所占比重过大，而农村人才严重短缺，使得城乡人才二元分化的现象凸显。

而从产业结构的角度来看，矛盾也比较突出。

农业产业化，在实现机械化之前，对劳动力的体力要求很高，而农民工潮的出现，导致农村劳动力丧失生产优势，从而丧失整个行业的竞争力。

3.政府应对金融危机在农村地区采取的人力资源政策

人力资源是推动国民经济和社会发展的劳动能力，也是现在经济增长的重要因素，是提高生产力的主要动力。

尤其在金融危机的背景下，我国采取扩大内需的政策，更需要通过挖掘和培养潜在的农村地区人力资源来开发广大的农村消费市场，以实现农业产业化和经济增长。

因此必须加强农村地区人力资源开发重要性的宣传意识，改革农村地区的教育体制，建立和规范农村劳动力市场等，来缓解金融危机给我国带来的各种影响以及调整日后我国人力资源开发的大局。

（1）农村人力资源投资的效益。

人力资源投资收益是很丰厚的，但是中国的人力资源投资很低。

近年来中国教育投资比率较往年都高，但是回报率还相对较低，因为扭曲的劳动力市场使得工人工资与其边际贡献不相等。

中国人力资源投资还未达到其应有的效益，尤其是农村地区的人力资源投资效益还有很大的发展空间。

据经济普查，2009年如果中国GDP实际增长7.9%，GDP平减指数2.0%，名义增长9.9%的话，则GDP总量为353515.3亿元。

一些经济学家根据财政供给能力作为主要预测依据，同时参考中等收入国家的经验，认为如果我国财政收入继续保持快速增长的势头，那么我国公共教育投资比例有望在2010年接近4%。

诺贝尔经济学得主詹姆斯认为在中国投资人力资源的回报率可高达30%―40%，那么以此数据做一次粗略的估算：

这样的投资是有很大效益性的，而且高等教育投资正的外部性很高，也就是教育投资带来的社会效益还要大于个人效益，因此个人可以通过自我投资来提高个人效益。

（2）政府的相关投资策略。

人力资源的投资需要政府制定相关政策来实施，在教育投资方面一般是由地方政府提供资金，这样就造成了地区间经济差异引起的不平衡。

①制定学校教育的信用机制为学生提供贷款;②鼓励更多的民营组织办学（私营商业学校，技术机构）;③加强产业和大学之间的联系（帮助地方产业解决技术等带来的问题，为教育机构带来民营产业的资金来源。

德国的学徒系统）;④扩大政府在教育方面的投资预算，实现各地区开支的均等化;⑤税收制度的改革：

税收的成本是净税后收入加上任何额外的学费或支出的成本。

税收制度侧重初等和中等层次公共学校的教育投资，而对私立或者中等之上的教育投资予以较高税率。

基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理

EnterpriseCareerManagementBasedonVirtualHumanResource

YUJianli，QUBo

（SchoolofManagement，DalianUniversityofTechnology，Dalian116024，China）

Abstract:

Withthedevelopmentofvirtualhumanresource，greatchangeshavetakenplaceinenterprisecareermanagement.Newproblemsofenterprisecareermanagementarechangesofcareermodel，careerdevelopmentprocess，careerstagesandsubjectsofcareermanagementetc.Facingthesenewproblems,enterprisecareermanagementhastobeperfectedbyadoptingcountermeasures:

performingmoreaccuratecareerorientation,introducingtheboundarylesscareermanagement,strengtheningpostcareermanagementandemphasizingindividualcareermanagementetc.

Keywords:

virtualhumanresource;careermanagement;enterprise

1引言

随着知识经济和信息技术的迅速发展，人力已经成为企业发展的关键性战略性资源，虚拟人力资源成为一种日益发展的趋势。

这也给企业职业生涯管理提出了新问题。

加强基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理，对于企业职业生涯管理的理论和实践具有一定的指导意义和参考价值。

2虚拟人力资源与企业职业生涯管理的概述

2.1虚拟人力资源

国内外很多学者对虚拟人力资源（virtualhumanresource）进行了探讨，提出了自己的定义。

根据McNerney的观点，认为其是指包括语音应答系统、桌面计算机和多媒体等自主服务技术在人力资源的应用[1]。

较为普遍接受的是Lepak企业的虚拟化;人力资源管理的变革。

其形式包括：

虚拟团队;人力资源外包;员工自助服务。

Lepak传统性人力资源活动;外围性人力资源活动;独特性人力资源活动[2]。

如图1。

2.2企业职业生涯管理

企业职业生涯管理（enterprisecareermanagement）是指企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法[3]。

也有人认为，企业职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。

企业职业生涯管理是企业实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性的丧失。

通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

企业职业生涯管理包括：

对员工进行准确的职业定位，美国著名职业指导专家施恩教授提出的包括技术能力型、管理能力型、创造型、安全稳定型、独立型五种职业锚的职业锚学说，可作为职业定位的参照;有针对性的职业培训，在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助措施;开通职业发展通道，职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道，可以包括管理、技术或营销等，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理通道上。

公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

按照职业锚理论，企业应根据每一位员工的特点设计职业生涯路线，并结合日常表现提供职业发展通道;对企业职业生涯阶段的划分和对不同阶段的管理。

传统职业生涯一般分为成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和下降或衰退阶段，并针对不同阶段的特点采取相应的管理措施。

3虚拟人力资源对企业职业生涯管理的影响

随着企业变得更具有灵活性，雇员也变得更具有灵活性。

人们的工作模式改善了，人们的职业生涯也改变了。

像攀登职业阶梯式的工作方式已成为过去，因为工作将被重新计划以符合新的经济现实。

管理者花费很多时间沿着横向而不是纵向的阶梯移动，在扁平化的组织中，不再存在单一的职业道路、企业主式的道路，而存在合同性的工作以及多种自由挑选的机会。

虚拟人力资源影响下的新工作模式由于其具有流动性、柔性及突破距离限制的特性，而使员工的职业选择和职业生涯发生了重大变化。

具体包括职业模式、职业发展过程、职业生涯阶段和职业生涯管理主体的变化等。

3.1职业模式的变化

虚拟人力资源的一个坚实物质基础是先进的信息技术，信息技术的发展促使职业多样化。

新职业的产生使人们拥有更多的职业发展机会，但同时也使部分从事简单脑力劳动的白领失去了工作机会。

虚拟人力资源使人力资源的招聘、开发、配置进一步突破了时间和空间的限制，因而，其对工作模式的影响也主要体现在时间维度和空间维度。

从时间纬度而言，由长久小变的全职工作模式转变为不断变化的临时工作模式。

新的工作模式具体有：

自我雇佣模式、个人自主创业模式、兼职工作模式、短期合同工作模式。

其总体特征有两个：

一为并非永久为某一组织工作;二为并非全职为某一组织工作。

虚拟人力资源催生并普遍化了这些新的工作模式，新工作模式又对工作者的职业生涯产生深刻影响。

虚拟人力资源强调通过不同方式获取组织所需人才和技能，其聚焦点是整合散居不同组织和世界各地的所需人才