最新生产制造企业人力资源开发管理制度 精品Word格式文档下载.docx

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b） 

人力资源部每年11月份组织下一年度的培训需求调研，调研分管理类和专业类培训需求调研，人力资源部负责管理类培训需求调研，各单位负责其所属专业培训需求调研。

培训需求调研主要采取问卷调查、电话访谈、面谈、观察发现等方式。

每次培训前，就课程内容必须进行课前培训需求调研，以确保培训内容符合培训要求。

员工可根据其所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年月1日前制订下一年度个人培训与学习计划，并以部门为单位报各单位管理部门审核，各单位管理部门负责人审批。

各单位须于每月2日前根据年度培训规划和临时需求，向人力资源部以书面的形式提交本月份培训需求（见附件1《培训需求申报表》）。

对于不申报或不按时申报培训需求者，原则上将不予安排培训。

6.1.2培训计划

年度计划

人力资源部于每年月份根据培训需求的调研结果及公司有关政策，拟订美的-东芝开利合资公司下一年度培训计划并编制预算，经人力资源总监批准后，作为下年度开展培训的依据。

各单位管理部门于每年月份根据本单位培训需求，结合美的-东芝开利合资公司下一年度培训计划拟订本单位年度培训计划（见附件2《美的-东芝开利合资公司 

年度培训计划表》），经本单位管理部门负责人审批，报人力资源部审核。

月度计划

各单位管理部门结合本单位年度培训计划以及月度培训需求拟定本单位月度培训计划（见附件3《美的-东芝开利合资公司 

年 

月份培训计划表》），经本单位管理部门负责人审批，须于每月1日前提交至人力资源部。

在年度培训计划的基础上，结合各单位的月度培训需求，人力资源部于每月2日前制订美的-东芝开利合资公司的月度培训计划，经人力资源总监审批后作为该月开展培训的依据。

6.1.3培训总结

月度总结

各单位管理部门根据本单位月度实际开展培训情况，须于每月1日前向人力资源部提交上月培训总结（见附件4《美的-东芝开利合资公司 

月份培训总结表》）。

人力资源部结合各单位月度开展培训情况，人力资源部于每月2日前编制美的-东芝开利合资公司的月度培训总结。

年度总结

各单位管理部门于每年月份结合本单位的年度开展培训情况向人力资源部提交本单位年度月培训总结（见附件5《美的-东芝开利合资公司 

年度培训总结表》）。

人力资源部根据年度培训开展情况每年月份编制美的-东芝开利合资公司年度培训总结。

6.2培训的实施

6.2.1内部培训

人力资源部和各单位根据美的-东芝开利合资公司月度培训计划，编制《培训项目计划实施表》（见附件6、7、8、9），从而实施各个培训项目。

培训组织工作的内容包括：

教师的确定、教材的准备、场地的安排、出勤情况的记录（见附件10《员工培训考勤记录表》）等。

需跨部门人员参加的培训项目由人力资源部统一下发《培训通知》（见附件11），并由人力资源部或培训主办部门对培训效果进行评估。

培训主办部门应至少提前一周下达培训通知，除指定人员必须参加的培训项目外，其他感兴趣员工均可申请参加，由各单位管理部门或人力资源部酌情审批。

6.2.2外出培训

在美的-东芝开利合资公司工作1年及以上，工作业绩突出，具备良好发展潜质的员工，为提升自身素质，均有机会申请参加外出培训。

同等条件下，中高层干部、内部讲师、各系统后备人才可优先参加外出培训。

申请参加外出培训人员须填写《外出培训申请表》（见附件、13、14、15），经各单位管理部门或人力资源部审批同意后可外出培训并依财务管理部有关制度办理出差手续。

外出培训人员有责任和义务将培训所学整理成文，作为授课材料，并服从各单位管理部门或人力资源部的安排向有关人员讲授所学知识。

凡参加外出培训人员均须于培训结束后一周内向各单位管理部门或人力资源部提交《学习与培训心得报告》（见附件16）、《培训效果评估表》（见附件17）及培训教材复印件，否则不予报销培训费用。

6.2.3特种作业工人培训

按照国家或顺德市劳动局对特种作业工人资格认证培训的要求，人力资源部负责组织特种作业工人的资格认证培训，确保特种作业工人持证上岗。

6.2.4员工自发培训

美的-东芝开利合资公司鼓励员工利用业余时间参加提高自身素质的培训并提供相关培训设施（如场地、电脑等），但原则上不承担此类培训的任何费用。

6.2.5学历教育

凡需参加学历教育者，均按广美集发[2019]019号文件《关于加强研究生以上学历教育与课程进修管理的通知》和广美集字[2019]040号文件《员工教育培训管理办法》办理相关手续。

6.3培训效果评估

6.3.1培训组织部门为培训效果评估的主要负责单位，各直线经理负责其下属行为层面的效果评估，同时培训讲师及培训经理、培训主管有责任评估培训效果。

6.3.2各培训课程结束时，要求对学习的效果进行评估。

评估分两方面进行，学员对教学的评估和教师对学员的评估。

学员对教学的评估主要从计划、师资、行政等方面进行（见附件17《培训效果评估表》），教师对学员的评估，主要从学员课堂表现和学习效果进行评价。

6.3.3培训组织部门需在培训结束后一个工作日内进行培训考勤通报，一周内提交课程评估报告。

6.3.4如属证书取得课程，应以是否通过发证单位考试并领取证书为依据；

其余课程，应以《学习与培训成效追踪评估表》（见附件18）、学习心得报告、测试、举办培训心得交流和访谈等方式评估受训人员的学习成果。

6.3.5未有培训总结或培训评估报告者不予报销相关费用。

6.4讲师聘请

6.4.1人力资源部根据培训计划负责外部讲师的聘请和内部讲师的调配。

各部门组织的内部培训，由各部门自行安排教师，对于跨单位聘请内部讲师的须报人力资源部备案。

6.4.2各单位（部门）可根据工作需要，外部讲师，并将外聘讲师的有关资料报人力资源部，人力资源部协助联系并提出意见和建议，以降低讲师聘请的风险，提高培训质量。

6.4.3外聘教师培训前均要签定合作协议（见附件19《合作协议》样本），统一由人力资源部负责归口管理。

6.5培训教材

6.5.1培训组织部门应协调顾问公司或培训讲师，负责培训教材的编撰、审查及印制，并于培训结束后一周内提交一份至人力资源部归档保存。

6.5.2外出培训时，应于培训结束后一周之内，复印一份培训教材附于《学习与培训心得报告》和《培训效果评估表》后提交至各单位管理部门或人力资源部归档保存（如培训内容很多不便复印时，各单位管理部门或人力资源部应将课程纲要复印归档保存，必要时可向受训者收回原件）。

6.6培训费用

6.6.1培训费用由人力资源部负责统一管理。

培训费用预算必须经审批，审批程序按《制冷事业本部05年度分权手册》执行。

涉及到培训费用支出的，必须在《培训项目计划实施表》（见附件6、7、8、9）和《合作协议》（见附件19《合作协议》样本）中说明。

审批后的预算作为支出申报的依据，否则财务可拒绝报销。

6.6.2外出培训（含学历教育）活动中所发生的食宿、交通等费用均不得列入培训费用范畴，一律从外出培训人员所在部门的差旅费中支出。

6.6.3对于参加出国考察学习、学历教育及个人外出培训费用超过5000元/次者，均须按广美集字[2019]040号文件《员工教育培训管理办法》与公司签定有关协议。

6.7培训档案

6.7.1培训组织部门应建立并随时更新培训档案，培训档案应包括：

培训人员、培训内容、培训时数、学习表现、培训心得、培训教材、对课程、教师、学员和培训机构的评估等。

6.7.2各单位自行组织的培训应在培训结束后一周内将有关培训资料整理好，交人力资源部备案归档。

6.7.3培训档案中的记录将作为员工晋升、评级、调任、绩效考核的重要依据。

6.8培训纪律及奖惩

6.8.1受训人员应按时参加培训，不得无故缺勤、迟到、早退或干扰课堂纪律，确有特殊原因不能参加者必须提前24小时向人力资源部办理请假手续（见附件20《培训请假审批表》）。

6.8.2培训组织者必须作好每次培训纪律管理工作，对于违纪行为严格按照美集冷人字[2019]069号文件《关于加强培训纪律管理的通知》进行相应处罚和通报。

6.8.3人力资源部将不定期评选出优秀学员，并给予表彰和物质奖励。

6.9人力资源部应经常与各业务部门检讨培训实施情况，以了解培训进度及异常事项，并提出改善对策，以保证培训的针对性和有效性。

7内部讲师管理

7.1内部讲师的级别设置

美的-东芝开利合资公司内部讲师共分两类四个级别。

第一类为正式讲师，分为高级讲师、中级讲师、初级讲师。

第二类为特聘讲师。

正式讲师类别的中、高级讲师实行限额席位制，初级讲师名额不作限制。

年度中、高级讲师人数最多不得超过本年度设定席位数，不足则空缺。

中、高级讲师席位数每年由人力资源部负责审定，于每年年末发布下一年度讲师席位数。

特聘讲师是美的-东芝开利合资公司人力资源部因内部培训需要而专门聘请的为事业部内部作相关领域培训的事业部中高层干部。

特聘讲师的聘请不设席位数限制。

7.2内部讲师的任职资格

7.2.1内部讲师任职基本条件

愿意进行知识的分享，支持并热爱培训工作；

有志提升个人素质并希望拓宽个人发展空间；

具备某项专业特长，且在专业领域成绩突出；

具有良好的专业形象及较强的公众表达能力；

学历大专以上，在美的-东芝开利合资公司工作1年以上；

7.2.2各级内部讲师任职资格条件

高级讲师：

已担任中级讲师一年以上，在最近6个月中授课时间不少于小时；

最近个月所授课程中50%以上课程《现场反馈评价表》（见附件21）平均分高于85分；

中高层干部优先评定;

中级讲师：

已担任初级讲师半年以上，在最近6个月中授课时间不少于9小时；

最近个月所授课程中50%以上课程《现场反馈评价表》（见附件21）平均分高于75分；

中高层干部及各系统业务骨干优先评定;

初级讲师：

曾在内部培训中授课不少于3小时，所授课程《现场反馈评价表》（见附件21）平均分不低于65分。

7.3内部讲师的级别评定及审核

7.3.1内部讲师资格申请

人力资源部每半年集中接受一次内部讲师资格申请，人力资源部将组织相关人员对提交申请的员工进行审核。

具体申请程序如下：

员工符合内部讲师任职基本条件和初级讲师资格条件；

员工填写并递交《内部讲师资格申请表》（见附件22）、培训课程大纲、培训课件等资料至人力资源部；

人力资源部安排申请者试讲，试讲内容由本人确定，人力资源课组织相关人员对试讲进行评估，主要考察申请人授课技巧，对课程精髓的掌握和理解，对课堂气氛的控制和应变能力；

申请者试讲后，对于达到初级讲师要求的，结合年度该级别总体席位情况，由人力资源部择优聘用，由人力资源部发放初级讲师聘书，聘期至当年年底。

7.3.2晋级申请

人力资源部每半年接受一次内部讲师晋级申请，申请程序如下：

申请者符合欲申请级别任职资格条件；

递交《内部讲师晋级申请表》（见附件23）；

人力资源部安排相关人员听课，对课程质量进行评估；

调阅申请者前期培训记录，对曾参训学员进行走访；

经过以上考评，对于达到相应级别要求的，结合该级别年度总体席位情况，由人力资源部择优聘用，发放相应级别讲师聘书，聘期至当年年底。

7.3.3年度审核

人力资源部每年年初组织对全体上年度内部讲师进行资格审核，对于达到级别要求的内部讲师授予本年度美的-东芝开利合资公司内部讲师聘书，聘期一年。

对于达不到相应级别要求的内部讲师将降级聘用或不予聘用。

审核时主要考察内容包括：

教学质量、教学效果、工作态度、知识提升程度、授课的技巧、核心课程内容的熟练程度和课程的实用性等。

审核程序参照晋级申请审核程序。

7.4内部讲师的课酬

7.4.1课酬标准

内部讲师培训课酬=基本课酬*课时*课程规模系数*授课对象系数*课程效果系数，具体系数标准如下：

讲师级别 

高级讲师 

中级讲师 

初级讲师

基本课酬 

150元/小时 

80元/小时 

50元/小时

课程规模 

20人以下 

20~40人 

41~70人 

70人以上

课程规模系数 

0.8 

1 

1.2 

1.5

授课对象 

授课对象系数

中高层干部 

2

各系统后备人才 

各系统专业人员 

1.2

新入职专业人员 

1

一线生产人员 

0.6

评价表平均得分 

65以下 

66~75 

76~85 

85以上

课程效果系数 

0 

1.0 

7.4.2课酬发放

美的-东芝开利合资公司高级培训项目由人力资源部负责课酬的申请与支付，各单位、中级子公司中级培训项目由相应培训主管部门负责课酬的申请与支付。

7.5内部讲师的责任与权利

7.5.1内部讲师责任

根据美的-东芝开利合资公司人力资源部的安排，开展内部培训课程；

负责所授课程讲义及教材的编写、修订、更新；

负责所授课程参训学员的培训测评；

跟踪专业领域内的发展动向，做好所参加外部培训的学习、消化、引进工作；

参与美的-东芝开利合资公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善培训体系。

7.5.2内部讲师权利

根据课酬标准及所授课程实际情况领取内部培训课酬；

同等条件下，优先获得所授课程领域内外出培训机会；

参与人力资源部不定期组织的内部讲师培训、交流、旅游等活动；

对于表现优异的内部讲师，人力资源部将在薪酬评定、内部晋升时予以优先考虑。

7.6特聘讲师管理

特聘讲师是美的-东芝开利合资公司人力资源部因内部培训需要而专门聘请的为美的-东芝开利合资公司内部作相关领域培训的事业部中高层干部，仅承担少量由人力资源部专门安排的短期课程。

特聘讲师由人力资源授予特聘讲师聘书，不纳入美的-东芝开利合资公司正式讲师管理体系。

8后备人才的选拔和培养

8.1后备人才培养模式

美的-东芝开利合资公司后备人才培养模式涵盖制造技术体系、管理（含财务）体系、营销体系，采取业务骨干班、精英特训班逐层选拔、梯队培养的模式。

此后备人才培养模式如下图所示：

8.2后备人才甄选的标准

由人力资源部根据美的-东芝开利合资公司的人才观和用人理念以及人才规划和培养方向统一制定，人才甄选的标准包括：

Ø

认同美的企业文化并符合美的-东芝开利合资公司用人理念；

工作业绩突出，可塑性强，具备良好的发展潜质；

在美的-东芝开利合资公司工作1年及以上；

具有大学本科或以上学历；

原则上后备人才须年龄在30岁以下，身体健康；

部门负责人及各单位管理部评价良好并获。

8.3后备人才甄选程序

每年2-3月份，人力资源部会同业务部门负责人、管理部及各单位第一负责人制定后备人才培养计划，后备人才培养对象由各单位和人力资源部提案，经人力资源部总监审核，报美的-东芝开利合资公司批准。

8.4后备人才培养形式

后备人才培养形式包括：

在职培训、岗位轮换、调动等。

8.5后备人才培养责任分工

人力资源部

人力资源部负责制定美的-东芝开利合资公司后备人才培养方案，统筹各项后备人才选拔、培养工作。

各单位管理部门

各单位管理部门负责本单位后备人才培养对象的甄选工作，积极配合人力资源部开展各项后备人才培养工作。

各级中高层经理

各级中高层经理负责后备人才培养对象的工作，并有义务对本单位后备人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，后备人才培养对象的绩效考核结果将影响直接经理的绩效考核结果。

9岗位轮换

9.1轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为美的-东芝开利合资公司培养综合能力较强的复合型的人才。

9.2轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

9.3轮岗比例（年度）

轮岗比例根据当年实际工作情况而定，一般每年应在20%左右。

9.4轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须经过1个以上岗位的轮换才能晋升为更高一级职位（特聘人员除外）。

9.5轮岗审批

美的-东芝开利合资公司各单位内部轮岗：

由各单位提案——报人力资源部审批

跨单位轮岗：

由各单位提案——人力资源部审批

财务单位人员轮岗：

由部门提案——财务管理部审核——人力资源部审批

中高层干部和专业技术干部轮岗：

各单位提案——人力资源部审核——报美的-东芝开利合资公司审批

9.6轮岗人员管理

9.6.1岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

9.6.2轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

9.6.3派出人员工资、奖金和保险由派出单位支付。

9.6.4对于本部与芜湖/武汉、本部与产品管理中心之间的轮岗人员补贴：

800元/月/人（具体补贴标准见《薪资管理》），补贴由美的-东芝开利合资公司统一支付。

轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，其他费用（含住宿费）均由自己承担。

10相关文件

——广美集字[2019]040号《员工教育培训管理办法》

——广美集字[2019]019号《关于加强研究生以上学历教育与课程进修管理的通知》

——制冷事业本部05年度分权手册

——美集冷人字[2019]069号文件《关于加强培训纪律管理的通知》

——QG/K04.11-2019《薪资管理》

11记录

--K02—001《培训需求申报表》

--K02—002《年度培训计划表》

--K02—003《月度培训计划表》 

--K02—004《月度培训总结表》

--K02—005《年度培训总结表》

--K02—006《培训项目计划实施表一》

--K02—007《培训项目计划实施表二》

--K02—008《培训项目计划实施表三》

--K02—009《培训项目计划实施表四》

--K02—010《员工考勤记录表》

--K02—011《培训通知》

--K02—0《外出培训申请表一》

--K02—013《外出培训申请表二》

--K02—014《外出培训申请表三》

--K02—015《外出培训申请表四》

--K02—016《学习与培训心得报告》

--K02—017《培训效果评估表》

--K02—018《学习与培训成效追踪评估表》

--K02—019《合作协议样本》

--K02—020《培训请假审批表》

--K02—021《内部讲师反馈评价表》

--K02—022《内部讲师资格申请表》

--K02—023《内部讲师晋级申请表》

附加说明：

本标准由人力资源部起草、修订

本标准由人力资源部归口管理