吉尔伯特行为工程模型文档格式.docx

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环境资源

模块三：

环境安慰

*描述绩效的期望

*关于怎样做工作的清楚和相关的指导

*对绩效是否足够的相关连续的反响

*为满足绩效需求计划的工具，资源，时间

*接触领导者的渠道

*充分的人力资源

*有组织的工作过程

*依照绩效而定的足够的金钱安慰

*非金钱安慰

*职业成长机遇

*绩效过差产生的明确的后果

模块四：

个人知识

模块五：

个人能力

模块六：

个人念头

*系统化设计的培训来培养杰出的工作人员

*培训的机会

*人与职位的匹配

*好的选择过程

*灵活的计划来合适员工的最年夜能力

*虚拟的或可见的帮忙来增强能力

*认识到员工为可获得的利益安慰而工作的意愿

*对员工念头的评价

*招收新成员来满足工作条件的现实情况

注：

《人的能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特允许引述。

表格上部分的三个模块——信息，资源，安慰——代表了影响绩效的环境因素。

当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表示出很是杰出的水平。

可是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表示也难以达到预期的水准。

吉尔伯特说明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表示的最年夜阻挠。

当识别阻碍绩效提升的计划时，实质上就是要查找缺失的支持因素。

吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。

这就使培训被选择用于绩效提升。

当这种假设毛病时，以下三点就显现出来：

*当绩效并未达到期望的标准时，培训以及规画培训的培训者或者是雇员就会失去信任。

*组织花费年夜量资金于无用的计划上，这些资金本该用于处理年夜部分的环境支持因素。

*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。

固然，在许多例子傍边，合适的绩效提升计划确实包含雇员。

行为工程表底部的一行展示了与员工相关的因素。

首先，在使用新的设备和弥补知识与技能方面的认知缺口时，知识阐扬了作用。

在这些例子傍边，运用行为工程模型去查找绩效缺乏的原因经常是不需要的，因为对培训的需要时不证自明的。

第二个模块傍边的“能力”代表了员工担负一个职位的能力。

它体现员工与职位需求的相符与不符上。

这里选拔过程是否有效是至关重要的。

吉尔伯特的论点中认为与个人相关的第三个因素——安慰，将会很很是显著，如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供。

因而他相信缺乏动力的痕迹是一面警钟，它说明应当去寻找信息，资源或者安慰方面的缺乏。

在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。

相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创作创造一种可以使员工内在动力迸发的环境。

吉尔伯特相信任何由这六种模型支持的工作都应当确保员工具有较高的能力，如果管理阶层能够井然有序的做好这些事情并且对工作最主要的任务有一个明确的关注的话。

行为工程模型提出的问题

模型的每一个模块都提出了有关吉尔伯特保存的环境问题，只有当我们对前三个问题做出肯定的回答时，我们才可以开始考虑使用个人行为寻求帮忙。

行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题。

信息

*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？

*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？

*他们是否是真正的原告知？

还是仅仅被给予了一些难以理解的数据？

*数据是否准确？

*数据是否与绩效密切相关因而他们只丈量可以认为控制的绩效？

*数据是否告诉人们他们为什么没有表示的令人满意？

*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传播？

*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？

*它是否明晰？

*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？

*它是否简明？

资源

*工具和资料是否被机械化地设计来满足人类？

*能否获得更好的工具？

*它们是否以最佳的方法安插来等待使用？

*对人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操纵的？

*这些激励是否是根据员工优秀的表示而定的？

他们呢是否知道这一点？

*对表示差的员工来说，是否有相应的安慰?

如果是这样，这种安慰是否偏向于好的表示?

*这些安慰是否计划适当以避免员工灰心和表示下降？

*是否所有可行的安慰都被应用过？

一个好的绩效系统被开发，其自己将会除去许多招致员工表示差的安慰。

当员工的责任被很好的明确和评估，并且他们受到结果的反响，员工会表示的更加愉快和值得嘉奖。

当管理更加偏向于注重结果以及监管者不再继续的监督行为，自我管理变的可行了。

其实，当实际成绩，需求，评估和标准被安好，监管的需求可以减少。

当这些都处理的很好时，家长式的处罚形式就不再是需要的了。

知识

*员工会不会达不到杰出的绩效，即使他们的生活依赖于它，并且拥有足够的信息，工具和安慰来促使他们表示良好？

*那些展现杰出表示的员工是否知道其他人不知道的知识？

能力

*是否有确凿的证据可以证明一个人必须拥有特殊的天赋，智商，口才，敏捷的身体等，才干表示的即使不敷杰出也能令人满意？

*证据是否十分牢靠以至于没有任何实际上的例外？

念头

*绩效系统是否自己就板滞，缺少嘉奖，处罚过多以至于员工不克不及不寻找特殊的念头来胜利的达到目标，即使提供的激励很是诱人？

吉尔伯特的模型介绍

我们以吉尔伯特的行为工程模型为基本开展一个实验性的小组活动叫做“我最年夜的表示障碍在哪？

”（1994）。

通过这个活动，可以：

*介绍非培训的绩效提升所需的理念

*说明非培训的绩效提升战略和系统的重要性

*使管理者准备好和工作环境先相关的评估结果

*引入行为工程模型

活动的结果可以一致证明不管介入者饰演什么样的角色以及承担什么品级的责任，他们更倾向于认为是环境因素而非个人因素阻碍了更好的表示。

这个活动很是高效，通常只需不到15分钟的时间。

活动介绍

为了避免带有偏见的回复，很重要的一点就是不要告诉观众本次活动将会查找干预绩效的非培训性因素。

我们只需说我们希望他们去思考他们的工作和一个问题，即“波折我表示的最年夜障碍是什么？

”这个问题迅速的转达了活动的目的，没有做出可能会影响他们回复的庞杂解释。

活动实行

每个介入者将会收到一张指导表格。

指导表格上有一个醒目的问题：

“在以下有个方面中，改进哪个方面可以使你工作的更好？

”介入者被要求通过从以下六个选项中选择一个选项对问题做出回答。

每个选项都和吉尔伯特的行为工程模型中的因素相对应。

选项如下：

*对你的表示的明确的期望和相关的反响（信息）；

*帮忙达到你的绩效目标的工具，资源和资料（资源）；

*根据你的表示付与的丰富回报和非物质激励（安慰）；

*合适你工作需求的系统规画的培训（知识）；

*你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；

*工作平安与社会认可度的包管（念头）；

为了本次活动，房间的前面会贴上一张所有介入者皆可见的墙表。

墙表上描述了模块一至模块六的内容，前三个模块置于后三个模块之上。

墙表因而集合了吉尔伯特的六个行为工程模型，可是并没有模块的标签。

在为问题选择一个谜底之后，介入者在一张黑色便当贴上写一个与谜底相关的数字。

随后介入者会来到墙表这里并且把他们的便当贴相应的贴在每个格子上。

询问活动的执行情况

在介入者把他们的回复粘贴到爱那个表上之后，活动的推动者为每个格子贴上标签并且解释吉尔伯特的行为工程模型以及对问题的每个回复（和墙表的每个模块）使如何与影响绩效的因素相联系的。

推动者强调顶部的三个因素代表工作环境因素，而底部三个代表员工自身因素。

这些便当贴的集合揭示了是否年夜大都介入者感知到了环境因素（集中在顶部的便当贴）或者个人因素（集中在底部的便当贴）阻碍了他们更好的表示。

介入活动的小组生成的数据用来解释行为工程模型。

如果本次活动筹算引出非培训的提升绩效计划，行为工程模型可以指出可以改进个人和组织表示的可考虑计划规模。

“波折我表示的最年夜障碍是什么？

”活动的介入者包含管理者，普通员工，专业领域的成员以及实习的学生。

活动结果

“波折我表示的最年夜障碍时什么？

”活动已被约1000个来自企业和工厂的介入者实行过。

超出三分之二的介入者选择了环境因素作为需要改进的部分。

表格二说明了工作环境在绩效中饰演的角色。

表格二.活动结果

因素

百分比

35.3%

29%

11.3%

10.5%

7.5%

6.3%

有如此多的介入者把环境作为需要改进的因素以工作得更好证实了吉尔伯特的猜测，说明绩效通常可以只通过处理环境因素来改进。

尽管存在潜在的观察者的偏见和归因理论以及人的感知的偏差，我们仍然坚持这一猜测的合理性。

活动结果并没有抬高培训的重要性。

事实上，培训比之前更加重要。

由于科技的进步带来的精简，职位重新设计和新职位的创建城市有一些新的知识技能需要培训。

另外，绩效改进专家正在意识到个人提升的重要性，创建了培训领域的新舞台。

随着培训越来越被强调，投资也越来越多，如果想要绩效改进以完成它使个人和组织最优化的责任时，依靠人力资源成长协会来包管工作环境支持新的技能和知识就变无暇前重要。

吉尔伯特的探测模型

认识到工作环境可以招致绩效问题是一件事，而找出问题起源于工作环境的哪个部分又是另一件事。

为了识别这些缺点，吉尔伯特开发了探测模型。

“探测”是一种用来对行为进行侧写的办法，“由几十个可以用来询问工作完成情况的问题组成。

这些问题的谜底帮忙我们构建行为侧写，显示出招致表示不敷杰出的主要障碍，”（吉尔伯特，1982）。

“探测”问题被分为九个部分，用是或不是来回答。

问题应当被调整使适应工作设置。

前六个有关工作环境的目录如下。

*指导数据（绩效期望）：

模块一

*确认（反响）：

*工具和设备：

模块二

*法度：

*资源：

安慰：

模块三

有关员工的目录是：

*知识和培训：

模块四

*能力：

模块五

*念头：

模块六

表三列出了吉尔伯特找出的42个问题，代表了“探测”最有效的应用。

例如，出自“确认”目录的一个问题是：

“反响是否足够即时和频繁来使人们记得你所做的事？

”一个否定的回答精确的指收工作环境的某个方面应该接受进一步的检测，也许是在绩效被提升之前被修更正。

绩效工程师将会帮忙设计一个提升绩效反响速度和及时性的解决计划。

吉尔伯特声明任何被行为工程模型的六个方面支持的工作应当包管工作人员具有较强的能力，如果消极的作用还未显现的话。

行为工程模型的重要性

鉴于当下有一种观念，即组织性、法度重新设计、交叉的功能性小组、资源的质量以及继续的学习可以增加一个组织的经济生存和昌盛的可能性，行为工程模型中展示的概念是组织决策者需要理解的至关重要的内容。

表三.代表性的“探测”问题

问题

指导性数据

1.是否有足够的，充分的数据（或者信号）去指导一个有经验的人做出优秀表示?

2.它们是否精确?

3.他们是否解脱了会招致表示下降和引发毛病的困惑和安慰性竞争？

4.指导是否省去了过剩的数据，被简化到最简单的形式，而不是被无关数据淹没？

5.它们是否及时？

6.是否可以获得好的行为模范？

7.有没有传播明确且可评估的绩效标准来时人们知道他们应当表示的怎样优秀？

8.他们是否接受合理的标准？

确认

1.是否提供了与工作相关的反响，能够评价与标准相关的结果而不但仅是行为？

2.是否足够及时和频繁，能够帮忙员工记住他们做过的事？

3.是否可选择和具体明确，限制在几个重要的问题上，并且省去了过剩的数据和模糊的概论？

4.它是否具有教育意义，积极向上，有首创性以至于人们可以从中学到一些工具？

工具和设施

1.它们是否是人们工作时手边需要的帮助？

2.它们是否值得信赖和高效？

3.它们是否平安？

法度

1.法度是否高效，能够避免不需要的步调和无用的行动？

2.它们是否依赖于可靠的办法而不是历史上的偶然事件?

3.它们是否与职位和技能条理相匹配？

4.它们是否解脱了无聊和令人倦怠的重复？

1.是否通常可以获得充分的资料，供应和帮忙来较好的完成工作？

2.它们是否被高效的切分以适合工作？

3.外围的条件能否提供舒适的感觉并且避免不需要的干扰？

1.工作的酬报是否有竞争力？

2.是否根据表示给予显著的津贴和加薪？

3.优秀的表示与职位的提升有没有任何联系？

4.是否根据结果而非行为给予有意义的非金钱性的鼓励？

5.它们是被规划得完善，还是被频繁修改以至于失去意义，亦或是长久不变以致无用？

6.表示优秀是否可以抵消处罚？

7.表示欠安是否会缺乏隐性的鼓励？

8.积极的和消极的安慰的平衡是否偏向于表示优秀的一方？

知识和培训

1.人们是否理解表示好和坏各自的后果？

2.他们是否抓住了绩效的实质？

他们有没有掌握全局？

3.他们是否有专业的理念以表示得更好？

4.他们是否有足够的基本技能——阅读等等？

5.他们是否有足够的专业技能？

6.他们是否总是能够在首次培训后获得技能？

7.是否可以获得工作帮忙?

1.在职者是否有基本的能力来学习需要且永久的准确快速辩白的技能？

2.他们是否解脱了可能会影响表示的感情方面的限制？

3.他们是否有足够的能力和灵敏度来学着把工作做好？

1.当在职者进入工作时，是否看起来有把工作做好的欲望？

2.他们的念头能否耐久？

营业额低吗？

吉尔伯特对绩效改进的关键理念

根据吉尔伯特（1978），行为经常被何表示和成绩相混。

成绩是管理者希望员工的行为产生的积极结果。

行为和成绩之间的交互集中在一起就是吉尔伯特所称为的绩效。

表四说明了这一点。

这些事重要的区分，因为如果你不将它细节化的描述，你会很难修改一种表示。

这是彼得森格忽视失落的处于学习系统中的一个很重要的障碍。

让我们精心规画一下。

绩效是行为和它产生的后果的结合。

表四.行为与成绩的关系

行为

成绩

人们工作时你所见到的

人们停止工作时所留下的

通常被描述为

输入，过程，活动，办法

输出，产品，结束，成绩

例子

考察，设计，

举行会议，

加强，给反响

产量，产额，运行时间，树立里程碑，建议

要改进绩效，一方面是能够辩白工作中的哪一个具体的行为对结果没有体现作用，因而对组织没有创作创造出价值。

这些行为可以被取消，尤其是在它们浪费了人力和资源（Daniels,1989）或者需要管理人员支持的情况下。

要进行这样的测定，需要辩白有用的成绩，并追踪和这些成绩有关的行为。

首先，列出你想要获得的结果。

为了核实它是真实的功效，问这样两个问题：

“这是行为结束并且员工离开工作场地之后所留下的吗？

”和“这是工作的目标，任务，还是作用？

”如果对两个问题的回答都是肯定的，将如下三个原则运用到功效里：

作为功效它必须可衡量，可观察，并且被可靠地证实。

为了确认某个潜在的功效是否可衡量，检查质量（精确度，品级，新奇度），数量（速度，时间，工作量），以及花费（劳动力，资料，管理）。

作为功效的第二个原则是它必须是可观察的，以使它可以被衡量。

例如，在设计和生产一件新商品之间所花的时间是可以以小时，天，星期，或者月来观察的，生产线上要求重复活产商品的数量，重复的顾客数量，每个月的网点销售额，商品的转售次数，处理的时间数据的数量都是可观察的。

建立信任是作为功效的第三个原则。

这可以通过两个或以上的自力监督者监督来完成的。

如果他们对功效和衡量办法告竣共识，那么功效很有可能获得精确的测试。

如果达不到共识，就有需要去分清工作功效，作用或者团队是什么了。

尽管对功效和它的衡量标准不要求完全达到共识，年夜体上的一致是很重要的，

关于表示的信念，理解和态度

尽管我们不认为信念，理解，或者态度就是表示，一些像念头，风纪，团队工作，交流，关系这样的笼统概念经常参照它来评估。

在商业和教育布景下，对表示评估的研究标明这些因素是可以通过可衡量，可观察，可靠的行为或功效来推断出的。

例如，可以通过听者能够讲出说话者所表达的兴趣，忧虑，需要的频繁水平，或者通过听者对说话者讲话内容作出的回应次数和听者对自己感兴趣的且和日程相关的内容作出的回应次数的比较，可以推断出这个人的听力水平。

管理者需要建立绩效期望或者为改进绩效提供反响，对他们来说，能够找出具体的行为以及代表绩效的功效是至关重要的。

管理者应当尽可能的从他们的言语中减去笼统的词汇，并且开始使用行为和功效来描述绩效。

需要取消的笼统词汇包含值得信任，有活力，缺乏合作等。

相反地，应当谈论员工实际的作为（行为）和结果（功效）。

吉尔伯特对绩效系统的阐发

吉尔伯特声称功效可以且应该被辩白和丈量，无论是在组织的哪一个层级。

这对包管各个层级的一致是很有需要的；

也就是，包管不合层级的所有员工都真正的朝着组织目标工作。

在不合层级之间或者在某一层级之内缺乏一致会招致需要绩效问题。

找出哪里缺少一致性有利于对绩效问题精准定位。

吉尔伯特列出了六个不合的内容，可以使一个人看到组织内产生的事情，见表五。

优势

描述

心理上

组织运作目标

文化上

组织存在的年夜环境

政策上

确定组织目标的使命

战略上

为完成使命所定的计划

达到战略目标的具体任务

对数

支持系统，促使员工实施任务，比方资源，信息，有计划的讲演

“从各种水平上来讲，我们十分希望对绩效下结论，我们必须先从辩白更高水准的内容开始。

甚至如果要正确的辩白这些内容，我们至少需要理解它。

”

吉尔伯特，1978

吉尔伯特改进绩效的原则

没有比用吉尔伯特提升绩效的原则来结束这一章更好的办法了。

以下的原则经历了时间的检验：

●如果一个好的工作者处在一个欠好的体系中，人才就会被埋没。

●顶尖的工作者是模范：

让他们作为你推进变动的指导。

●很多情况下，一个小组的平均绩效会被认为达到了期望的标准，这会招致一个容易满足的整体。

●一旦呈现下降，个人就越来越难以努力的表示来使绩效改进。

●如果有来自组织环境系统的支持，绩效可以被改进并且坚持提升的状态。

●培训是有利于绩效的因素之一，可是它很有可能被过度使用和毛病的设计。

●管理者必须了解使用信息，期望，反响，指导，法度设计和激励来改进绩效的重要价值。