如何建立企业的规章制度Word文件下载.docx

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“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

可见，当规章制度与劳动合同、集体合同的规定或约定发生冲突时，司法上是遵从劳动者的选择,优先适用有利于劳动者的规定或者约定。

所以，制定的规章制度一定不要与劳动合同相冲突。

同时，根据这一规定，我们完全可以理解，规章制度也可以作为劳动合同的附件。

因此，为有效避免冲突，可以在劳动合同中约定，把规章制度作为劳动合同的附件。

三、员工手册的制定

规范的企业规章制度一般均汇编在员工手册里。

因此，员工手册，既是企业规章制度的汇编,又是企业员工培训的教材,反映的是企业形象、企业文化,是企业所有员工的行为准则。

1、员工手册内容、结构。

员工手册没有固定的格式,也没有法定的内容,通常是根据每个企业的实际情况以及管理需求而定,但一般包括如下框架和内容:

员工手册的主要内容:

分总则、企业管理制度、附则三大部分。

总则部分内容包括编制员工手册的目的、规章制度的适用范围、某些用语的定义、企业简介、企业组织结构、经营宗旨、经营目标、企业精神等。

管理制度内容包括招聘制度；

劳动合同制度;

工资支付制度;

保险福利制度;

工时休假制度;

劳动安全卫生制度;

考勤制度；

劳动纪律制度；

奖惩制度；

绩效考核制度；

教育培训制度；

保密与竞业限制制度；

后勤管理制度；

申诉对话制度等。

附则内容包括员工手册和规章制度的制定程序、公示程序、修订与解释权、员工查询权及修改建议权、施行时间等内容。

2、员工手册制定原则：

必须坚持合法、合理、实用、全面四原则。

所谓合法原则，是指规章制度内容合法、程序合法；

所谓合理原则，是指规章制度符合事物的自然规律和普遍需求，非常人性化；

所谓实用原则，是指规章制度符合企业实际，具有可操作性。

所谓全面是指规章制度必须能够覆盖企业的方方面面，不能留有死角。

3、撰写技巧:

撰写企业员工手册时，必须紧密联系企业的管理现状、发展目标以及企业自身特点,把企业各方面需要规范管理的事项制定出相关制度。

当然，员工手册是逐渐丰富完善的，不可能一蹴而就，所以好的员工手册，是本企业发展的历史见证，也是企业规范管理的工具书。

四、工资支付制度的制定。

1、工资制度主要内容。

工资支付制度包括如下事项：

（一）工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；

（四）工资的代扣、代缴及扣除事项；

（五）其他有关事项。

2、工资制度制定原则：

工资制度是员工手册的组成部分，因此在坚持员工手册制定的基础上，要体现工资的特殊管理效能。

因此，我认为，在贯彻国家的及时足额、货币支付的法定原则同时，一定要体现奖勤罚懒原则，即工资制度必须要有一定灵活性，使不同岗位、不同级别、不同工作效果的员工具有完全不同的工资收入。

3、制定注意事项：

因此，理想的工资制度，应当是固定工资标准不定得太高,尽量设立绩效工资,并明确工资增减的条件和时间，从而通过工资这一核心手段建立起竞争性的、公平的劳动管理机制。

需要注意的是，工资的分配形式包括固定工资、计时工资、计件工资、提成工资、绩效工资、奖金等形式;

工资项目包括基本工资、岗位工资、工龄工资、各种津贴和补贴、奖金、加班工资等。

撰写工资制度时要尽可能的将这些内容均包含进去。

当然，不同的岗位，工资分配方式不可能不一样，所以尤其需要对不同的岗位建立不同的工资制度。

五、奖惩制度的制定

如果说工资制度是企业的引擎，那么企业的奖惩制度就是企业的油门，它直接决定企业管理水平。

1、企业奖惩制度内容：

企业奖惩制度一般包括以下内容：

1、总则（目的、原则和适用范围等）2、奖励种类（表扬、记功、升职加薪、发放奖金等）、条件和程序；

3、处罚种类（警告、记过、罚款、降职降薪、辞退等）、情形和程序1、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容）

2、制定原则:

在坚持员工手册制定原则的前提下，奖惩制度的制定必须要坚持好一个原则，即公平原则，在制度面前人人平等，同样的行为只能有同样的处理结果。

3、撰写技巧和注意事项:

奖惩制度在制定时一定要紧密结合本企业的实际情况，具有可操作性，同时要注意在内容上要与其他有奖惩规章制度相协调，不能冲突矛盾。

[问题研讨]2008年1月15日，国务院决定废止《企业职工奖惩条例》后，用人单位的劳动规章制度中能否再规定对违纪职工给予罚款的内容？

六、考勤制度的制定。

考勤是记录员工出勤情况，计算员工工资的重要依据。

在有关工资支付、休息休假等劳动争议处理中，考勤记录是属于用人单位掌握管理的证据之一，如果用人单位不提供考勤记录，将承担不利后果。

考勤制度是企业劳动规章制度中最为重要的制度之一。

1、考勤制度框架和内容：

考勤制度一般包括以下内容：

1、总则（目的、适用范围等内容）；

2、工作时间和休息休假（工作时间及休息休假安排）；

3、考勤管理（包括打卡规范及违规处理等内容）；

4、加班管理（加班原则、加班申请与审批等内容）；

5、请假制度（请假手续、批假权限等内容）；

6、附则（制度的制定、修改、公示、解释和施行时间等内容）

考勤制度制定时一定要在合理原则上下功夫，具体说，要注意工作时间和解咒的掌握，要注意劳逸结合。

3、撰写注意事项:

要紧密结合本企业的实际情况制定，尽量做到无论是管理人员还是普通员工都要记录考勤，并且每月考勤都要员工签名确认。

七、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？

企业运用企业规章制度对员工进行管理，应注意如下问题：

1、运用规章制度实施管理，应当遵循“合情、合理、合法、公正和教育为主，惩罚为辅”的原则。

2、在运用规章制度实施管理时，务必注意对违纪违规事实和证据的固定和保全方式、方法,特别是对“大错不犯,小错不断”的员工违纪违规事实和证据的固定和保全。

3、适时、适度运用规章制度对违纪违规的员工作出警告、罚款、降职、降薪和辞退等决定。

制定规章制度不注重程序，在实际劳动纠纷处理中不被认可。

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

可见，即使规章制度内容合法，也只有经过一定程序，制定出来的规章制度才有法律效力。

按照该解释，规章制度合法有效的程序包含两个环节，一是通过民主程序制定，二是向劳动者公示。

立章建制民主程序范围如何？

这是企业老板和管理者们非常关心的问题。

《劳动合同法》对这一问题也做了明确回答。

该法第四条规定，“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定”。

从这条规定，我们可以看出，企业建章立制，并不是所有的规章制度都要求通过民主程序来制定。

通过民主程序制定的规章制度范围主要限于和职工切身利益直接相关的事项，比如劳动纪律、工资报酬、劳动定额等，向财务管理、企业发展战略等和职工切身利益非直接相关的事项，则不需要通过民主程序来制定。

何为民主程序？

按照该条的规定，制定规章制度的民主程序，应当包括以下四个步骤，一是确定所要制定的规章制度是否与职工切身利益直接相关；

二是有单位拟出规章制度的草案；

三是将草案让职工进行讨论修改，需要注意的是，这一环节是关键环节，是决定规章制度是否经民主程序的主要标志，所以，在操作时必须做好相关文案的记录、存档工作，以便起争议时作为证据使用。

在职工参与讨论修改规章制度过程中，应当根据单位实际进行操作。

比如，较大单位有工会的，可以由工会组织职工讨论并收集意见，最后由单位和工会进行协商定稿。

没有工会而人数又较多的，可以分班组或部门分别讨论提出修改意见，并推选代表，收集上来的意见，最后由单位和这些代表协商确定。

对于人数较少没有工会的单位，可以召开职工大会直接协商修改。

在实践中，也有的单位问，不开大会，将规章制度直接发给或者在局域网上发给全体职工让他们讨论修改，然后在将大家意见收集上来行不行？

这涉及到职工大会的召开形式问题。

单位所问的这种会议形式实际上是一种书面会议形式。

我国法律对职工大会的形式并没有明确规定。

因此，用书面形式召开大会并不违法，应当是允许的。

但是，按照第四条的规定，制定涉及职工切身利益的制度时必须要有职工代表协商讨论的环节。

完全实行书面会议的话，显然无法体现讨论的过程，因此书面会议环节走完了，还是需要推出职工代表来协商。

所以，我建议，对人多的单位，可以采取这种方式，但对于人数较少单位，最好还是通过职工大会会议形式一次履行完全部程序为佳。

有的单位提出，规章制度需不需要向劳动部门备案？

劳动部在1997年发布了《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，只明确新开办单位要将自己的规章制度向劳动部门备案，但并没有说，不备案不生效，所以，将规章制度向劳动部门备案并不是其生效的要件，但我建议无论新旧单位，都应当主动将自己制定的涉及职工利益的规章制度向劳动部门备案，以便他们进行合法性审查，防范于未然。

向劳动者公示，实际是履行劳动者的告知义务。

法彦有云：

“法不公示不生效”。

既然让别人遵守，又不告诉别人，别人怎么知道要去遵守呢？

因此，法律对公示要求的非常高。

规章制度虽不是法律，但在单位内部也有法律的效果，当然也应在其适用范围内公示，即向全体职工公示。

实际中，很多单位对这个问题忽略了，所以一因惩罚发生争议时，职工一旦提出说：

我不知道有这规定时，单位往往限于被动。

规章制度的公示，有多种方法。

比如，在单位的公开场所进行公示，或者在企业内部网进行发布，员工少的企业可组织集中学习培训，并做好记录，如学习培训时间、地点、内容、参加人员等，但一定要让职工本人在会议签到薄或者会议记录上签名。

有条件的单位，最好将各项规章制度，制成员工手册，发给员工，凡领到手册的员工要本人签名。

这样实施之后，不但起到了公示、宣传作用，也可以固定劳动证据，以备不时之需。

第四个常见法律问题，规章制度执行中缺乏证据意识，制度执行台帐缺失或不规范。

单位奖惩职工，毫无疑问，依据的是制度和规章。

但是，制度执行是适用问题，根本的依据任然是职工的工作、行为、效果等事实。

如何确定单位在适用规章制度时，是有充分的事实依据呢？

这就需要对曾经发生的事实做好台帐记录，或者留存相关依据。

比如，实际中，经常因考勤发生职工被解职的事，一旦发生劳动纠纷，诉讼中就需要单位举出证据证明，职工确实有迟到、早退或矿工且达到可以解职的程度。

如果单位有考勤记录，当然没有问题，如果没有，即使该职工一贯无组织无纪律，经常迟到、早退甚至不来上班，那单位解职的主张也不会得到裁决部门的支持。

因此，制度执行台帐非常重要。

保留台帐最简便的方法，核心在与两个方面，一是在制定制度时，就把执行台帐记录考虑进去，把如何做台帐作为规章制度的组成部分。

我在个很多单位制定制度时都是这样操作的，比如，规定考核制度时，考核结果必须要有被考核人的签名。

而且，我发现，这样的制度执行时，人事部门普遍反映比较好实施，即使犯规的一方有抵触情绪，也不会让执行人为难，因为制度在那摆着。

另一个方面是，执行人员要及时做好记录。