上半年人力二级论文设计答辩复习方向仅作参考文档格式.docx
《上半年人力二级论文设计答辩复习方向仅作参考文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上半年人力二级论文设计答辩复习方向仅作参考文档格式.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。
优化内容：
知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。
⑥动态适应原理：
在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。
⑦激励强化原理：
通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。
⑧公平竞争原理：
竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。
竞争前提：
公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。
⑨信息激励原理：
信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。
⑩文化凝聚原理：
提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力），给出定义，然后概括论文涉及或者有体现此原理的地方。
注：
在回答问题时人力资源管理原理包含但不限于以上10条原理，可根据自己论文所涉及的原理阐述。
人的管理哲学－人本管理思想。
人本管理的含义、原则、机制等
人力资本理论等。
以上作为回答问题的参考范围，但不限于以上理论。
2、本文的论点是什么？
您是用哪些论据来论证论点？
（或者问您论文的主要观点是什么？
）
一般来说，文中的标题是论点，下面的大的序号是分论点，分论点下面的内容是论据。
论据就是证明论点的依据，在论点下面细化，包括理论论据和实证论据。
3、本文对人力资源管理实践有何指导意义？
关于对实际工作的指导意义的题目，可结合论文的摘要和总结，再根据自己的实际情况作答，这个题和为什么要写此论文答案一致，但一些衔接的词语需要自己用语言概括组织。
保证逻辑通顺，条理清楚。
4、您为什么选写此论文题目？
能结合国家的相关政策环境、在企业工作的时机情况与背景、工作中遇到的问题进行回答，且能回答出论文选题的理论或现实意义。
5、本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？
答：
能结合论文结论分析本人工作中遇到的问题，证明论文写作来自于实践又能指导实践。
6、此论题的理论价值和现实意义是什么？
和自己论文的摘要和总结内容差不多，用自己的语言概括组织。
7、简述您的论文的架构？
关于论文的架构部分，先给出论点，即标题，接着阐述论文的分论点，即序号后面的内容，如果是10分的题，就要把分论点下面的内容列出来。
8、在您的论文中哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？
关于哪些论据来自本行业或者企业的，就回答文中的实证论据部分，就是你论文中的案例部分，用自己的语言概括组织。
有图表的论文可以把图表画出来，若图表太多，建议文字概括。
以上第一大题的命题思路其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化（表述上的不同）也懂得"
随机应变"
而且在一个小时内。
这一大题是抢分题，控制在30分钟内答完（最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆）万一在答辩时有点模糊记不清（也得尽量发挥且要详细），目的不但是尽量保障答辩得分更是赢得时间为以下两题答辩。
大家按照这些范围去复习，只要大家掌握那些内容，按历次的命题规律，不会超过这个范围的。
四、第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。
第二大题一般是定义性或者概念性的问题；
第三大题一般为应用型的问题，比较灵活但不会超出教材以外的范围；
需要看所选论文题目有涉及教材相关章节，如果没有明显的范围就需要看整本教材。
考试注意事项：
第一大题提前准备好，第二和第三题仔细查看，教材相关章节内容提前准备好所有有可能会出的题目，最后注意自己的书写一定要工整美观。
（后面附14年11月和15年5月的考题供大家参考学习）
大家需注意的是:
1、务必做好第一大题（现在就可以背下,抄熟它）;
2、第二三大题要复习本章所有的内容;
3、答题方式参考14年和15年的参考答案,分条列项;
4、时间紧,先做第一三大题,最后做第二大题.
2016年5月企业人力资源管理师二级论文答辩时间广东定为2016年8月27日（周六）早上9点到10点。
人力资源二级论文考试答辩考试时间为60分钟，采用闭卷笔试形式。
三个题目，第一题为40，第二题为20分，第三题为40分。
第一大题为结合自己的论文提问，大家一定要提前准备好！
以下为第一大题题型，大家需提前准备
问题大致为以下几种：
1．本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？
（基础知识教材137页-163页为理论,基础知识187-189页）原理如下：
①
战略目标管理：
②
系统化原理：
③
同素异构原理：
④
能级层序原理：
⑤
互补优化原理：
⑥动态适应原理：
⑧公平竞争原理：
⑨信息激励原理：
文化凝聚原理：
提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。
理论可参考基础知识教材137-163页：
人的管理哲学-人性假设理论
以人为本的管理思想-人本管理思想。
人力资本理论等
*本论文中案例背景*新增题目，大家注意论文中案例部分，用自己语言概括案例背景。
1.简述您的论文的架构？
（对照论文回答，本文先，然后。
。
最后，也可以序号的形式列出文章的架构）
2.在您的论文中，哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？
（实证论据，就是你论文中的案例部分，用自己的语言概括组织）
3.本文的论点（观点）是什么？
（论文标题，论文要点序号，分论点下面的小点即论据，*论据—论证论点的依据*包括理论论据和实证论据）
4.本文对人力资源管理实践有何指导意义？
5.此论题的理论价值和现实意义是什么？
6.您为什么选写此论文题目？
7.本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？
（和4.5.6答案大致相同，大意类似论文摘要和总结概括提炼要点）
以上为第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有表述上的不同，也需懂得“随机应变”，且在一个小时内，这一大题是抢分题也是送分题（建议：
最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆）
如果在答辩时，有点模糊记不清，也要尽量发挥且要详细，目的不仅是尽量保证答辩得分，更重要的是赢得时间为后两题答辩。
建议第一大题时间不要超过30分钟，因为第二和第三题总分为60分。
时间尽可能按分值比例分配。
注意：
书写工整，和技能考试一样，这个分数不是电脑改卷，书写美观会为自己加分。
第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。
如果所选论文题目没有明确的范围，就需要看整套教材（二级、三级和四级），本次论文论题一三四五六都是二级教材，论题二包含三级教材内容，掌握第二章招聘与配置第二节员工招聘活动的评估（95页-104页），了解第一节员工招聘活动的实施（69页-95页）
本次（2016年5月人力资源二级论文答辩）论文的题目答辩第二大题（20分）和第三大题（40分）的复习范围
如下：
第一题：
人力资源供给的渠道研究à
需要掌握二级教材第一章第四节企业人力资源供给预测87-96页
可参考提下题目复习：
1、
企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法。
2、
企业人力资源的供给与需求平衡的基本内容和基本方法。
第二题：
招聘效果评估体系研究à
需要掌握三级教材第二章
第一节员工招聘活动的实施和第二节员工招聘活动的评估，重点掌握第二节（95-104页）
可参考以下题目复习：
员工招聘渠道有哪些？
并简述其特点。
对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
简述各种筛选方法的特点。
3、
简述面试的基本步骤与技巧
4、
简述心理测验的分类
5、
简述情景模拟法的分类
6、
97页的公式。
第三题：
互联网+背景下的企业培训体系设计à
主要掌握二级第三章培训与开发第二节培训课程设计与资源开发中的第一单元-培训课程体系的开发与管理238-256页
第二单元企业培训资源的开发与利用
256-260
第三节管理人员培训与开发（260-281页）
简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则，培训课程的构成要素，课程教学计划的内容，培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位，适用课程培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程序和方法，国外课程设计的基本模式。
管理培训体系设计的原则；
管理人员培训的项目类别；
管理人员培训与开发的计划与实施；
管理人员培训开发系统设计的程序；
管理人员培训开发体系的结构设计；
建立适应管理培训的实施体系；
管理培训课程的设计与开发；
管理技能培训开发项目设计与实施；
管理继任者培训项目设计与实施。
第四题：
基于关键绩效指标的绩效管理体系研究à
需要掌握二级第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计的内容
319-346页重点是第三单元：
关键绩效指标的设计与应用（336-346页）
1、绩效考评指标体系设计的内容、原则，具体设计方法和程序。
2、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法。
3、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，确定工作产出的基本原则。
4、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。
5、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？
其实施流程如何？
第五题：
企业薪酬满意度调查的设计与应用à
需要掌握二级教材第五章薪酬管理第一节薪酬调查（394-442）重点为薪酬满意度调查，市场薪酬调查和岗位分类与分级需要了解。
1、简述薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的概念和内容
2、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容。
3、简述薪酬满意度的主要内容，薪酬满意度调查的基本程序。
423-424的薪酬满意度调查表。
4、简述岗位分类与分级的概念，岗位分类与分级的基本步骤和方法。
第六题：
企业在劳务派遣中的风险研究à
重点掌握二级教材第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理
（498-519页）
2014年11月企业人力资源管理师
综合评审论文题参考答案与评分标准
论文题1：
企业组织结构变革的实证分析
第一题（40分）：
请结合您的论文回答下列问题：
1、简述你选择该题目的背景（10分）
参考答案：
只要回答清晰，就可以给7分，如果回答清晰、全面则给10分。
2、简述你论文的主要观点（10分）
只要能够回答两点则给7分，三点以上则给10分。
3、你的论文包括哪些人力资源管理基本原理？
（10分）
4、你所研究的结论对实践有什么指导意义？
只要能够回答清晰则给7分，回答完整、准确则给10分。
第二题（20分）：
请简述组织设计的基本原则。
答案与评分：
1.任务与目标原则（4分）
2.专业分工与协作的原则（4分）
3.有效管理幅度原则（4分）
4.集权与分权相结合的原则（4分）
5.稳定性与是适应性相结合的原则（4分）
第三题（40分）：
阐述实施组织结构变革的程序。
（一）组织结构诊断（2分）
1.组织结构调查（4分）
（1）工作岗位说明书
（2）组织体系图
（3）管理业务流程图
2.组织结构分析（4分）
（1）随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？
哪些原有职能需要加强？
哪些陈旧职能可以取消或合并？
（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？
明确后应置于组织结构的中心地位。
（3）分析各种职能的性质及类别。
3.组织决策分析，要考虑的因素有（4分）
（1）决策影响的时间
（2）决策对各职能的影响面
（3）决策者所需具备的能力
（4）决策的性质
4.组织关系分析（4分）
（二）实施结构变革（2分）
1.企业组织结构变革的征兆（4分）
2.企业组织机构变革的方式（2分）
（1）改良式变革（2分）
（2）爆破式变革（2分）
（3）计划式变革（2分）
3.排除组织结构变革的阻力（2分）
（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感（2分）
（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位（2分）
（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力（2分）
论文题2：
试论无领导小组讨论在素质测评中的运用
请列举无领导小组讨论法的类型。
1.根据讨论的主体有无情境（10分）
（1）无情境讨论
（2）有情境讨论
2.根据是否给应聘者分配角色（10分）
（1）不定角色的讨论
（2）制定角色的讨论
请阐述招聘中无领导小组讨论的具体程序。
（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～9人为宜；
（5分）
（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边）以利于观察为宜；
（5分）
（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题；
（5）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自由讨论；
（6）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
（7）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场；
（8）记分员计出平均分，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
论文题3：
企业培训项目效果评估方案设计探讨
1、简述你选择该题目的背景（10分）
请简述培训评估概念及基本原则。
一、员工培训评估的概念（10分）
培训评估的含义有狭义和广义之分。
狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。
它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。
它有一个系统的规划，是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统，其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据
二、员工培训评估的基本原则（10分）
1．客观性原则
2．综合性原则
3．灵活性原则
请阐述培训评估方案的设计。
（一）员工培训需求的评估（5分）
（二）作出培训评估的决定（15分）
1.确定评估的目的
2.评估额可行性分析
3.明确评估的操作者和参与者
（三）设计员工培训评估方案（20分）
1.选择培训评估人员
2.选定培训评估的对象
3.确定评估层次和内容
4.选择评估内容和指标
5.建立培训评估数据库
6.确定方案及测试工具
论文题4：
员工绩效考评中的问题及对策
请简述绩效考评标准设计的原则。
1、定量准确的原则（5分）
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。
2、先进合理的原则（5分）
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要麽过宽，要麽过松；
所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
3、突出特点的原则（5分）
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有考评人的素质结构的特点而制定。
4、简洁扼要的原则（5分）
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及摸棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
请阐述绩效考评中常见的误差及避免考评这误差的方法。
1、宽厚误差（5分）
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
2、苛严误差（5分）
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
3、集中趋势和中间倾向（5分）
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评都全部集中于是间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平无心理造成的。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
4、晕轮误差（5分）
晕轮误差亦称晕轮效应，晕圈错误、光环效应。
纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；
二是评价标准要制定得详细、具体、明确；
三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评估结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
5、个人偏见（5分）
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
6、优先和近期效应（5分）
所谓优秀效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
7、自我中心效应（5分）
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
8、后继效应（2分）
后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
9、评价标准对考班次结果的影响（3分）
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考班次的结果具有重要的影响和制约作用。
论文题5：
试论企业宽带薪酬设计
2、
升级会员 