家族企业员工培训的问题与对策 杜佩芬Word下载.docx
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培训问题的研究是属于人力资源管理的范畴。
在国外，人力资源管理的实践活动作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它大致可分为经验管理、科学管理和现代管理三个发展阶段，相应提出雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
中国学者陈育辉认为，企业文化培训体系的搭建实则系核心价值观认同的管理过程。
澄清理念、统一共识、行动一致是企业文化实效的检验标准；
而企业文化培训正是达成如上目标的最重要手段。
目前国内常用的培训方法有很多种，一般分为两大类：
传统培训方法和新技术培训方法。
传统的培训方法包括：
讲授法、视听法、角色扮演法、案例分析法等；
新技术培训方法包括：
网络培训、多媒体培训等。
所以，企业在进行培训运作时，只有根据企业文化和员工的现实情况制定有保障的培训体系，选择合适的培训方法，才能做到即提高企业的市场竞争力，又满足员工的个人发展。
1.3员工培训的相关理论
（1）员工培训的定义
员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才,提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
（2）员工培训的功能
从组织全局角度看：
A、培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；
B、提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。
从员工个人角度看：
A、改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；
B、确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（3）员工培训的特点
员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性，计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。
员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。
员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
（4）员工培训的原则
其原则包括战略性原则、长期性原则、按需培训原则、实践培训原则、多样性培训原则、企业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合原则、反馈与强化培训效果的原则以及注重投入提高效益的原则。
（5）员工培训的要求
一般情况下，员工培训有五项要求：
高层管理者的支持、培训机构的设置、合格的培训师资、足额的培训经费、齐备的培训设备设施和完整的培训工作记录。
2渡仕服装公司的员工培训现状
2.1渡仕服装公司情况介绍
渡仕服装公司，厂址位于广东省普宁市。
是一家家族企业，始建于2002年，于2007年在广州市注册为广州渡仕男装服装有限公司。
注册商标名为“渡仕”。
主要生产男士夹克、男士T恤。
公司产品实行产供销一条龙，主要依靠接收外来订单维持生产发展。
公司内部设有厂长一名及副厂长三名，分设七个部门，分别为财务部、行政人事部、设计部、采购部、生产部、销售部、物流部。
目前公司拥有员工162名。
主要实行固定员工及季节临时工相结合的用工制度。
由于公司的人力资源管理制度还很不完善，任人唯亲的现象比较严重，导致公司内部管理较为混乱。
2.2渡仕服装公司的员工培训现状分析
恒古不变的道理告诉我们，公司的创建成功更多的是依靠创办人的个人才能，而公司的发展则必须依靠员工队伍的建设。
公司的领导人越来越感觉到，员工队伍的素质已是公司能否发展的关键所在。
为了适应公司的发展速度，公司也曾组织员工进行培训，却也难见成效。
分析其员工培训现状，基本上可分为以下四种类型：
类型一：
生产部的一线生产工人，公司固定于每年春节后（主要生产男士T恤）和每年七月份左右（主要生产男士夹克），针对上岗前的一线生产工人组织为期两天的大型培训活动。
其培训方法为工作指导法。
工作指导法，是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法[1]。
该方法的优点是经济、实用、有效；
一线生产工人通过实干来学习，使得培训的内容与一线生产工人将要从事的工作紧密结合起来，且一线生产工人在实践的过程中，能够迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
但是，此方法在运用中也暴露了一些弊端，首先，指导者本身水平、本身不良的工作习惯对新员工的学习效果有极大影响。
其次，为了防止新员工对自己构成威胁，部分指导者有意隐瞒自己的经验、技术，从而使指导浮于形式。
类型二：
销售部的员工，公司不定期的组织员工观看销售类的影视学习资料或是由公司高层主管、工作优胜者给员工传授自己的营销经验。
视听教学，就是利用幻灯片、电影、录像、电脑等视听教材进行培训[1]。
这种培训方法在人际技巧培训和行为模式化培训中，更具其他方法不可取代的优越性。
该方法的优点是能够使受训者接触到不易解释说明的难题和事件；
可以对不同的对象重复使用，而不增加成本。
该方法在实施过程中暴露出的缺点是，由于没有专业人员指导，受训者在观看影视学习资料时并没有很好的结合自己实际情况和工作需要进行自我反省、自我工作能力没能得到明显提升。
传授法，指培训者用言语表达他想传授给受训者内容的一种方法[1]。
该方法能够使受训者通过听取培训者的经验，避免自己工作时盲目摸索，汲取经验教训。
但其不足之处是，它缺少受训者的参与、反馈及与工作实际环境的密切联系，这些会阻碍学习和培训成果的转化。
类型三：
设计部的员工，公司会根据员工提出的培训申请，再综合考虑公司的实际情况，视可否同意其外出培训。
外出培训，通过参加专业学校、培训机构等能够有针对性的提高受训者的工作能力。
类型四：
而对于财务部、行政部、采购部、物流部这四个部门的员工，公司没有对员工单独组织过培训。
如若这四个部门有新进员工，则以老员工带新员工的方式，使新员工熟悉本部门的工作流程。
这种“传帮带”式的培训方法，有利于新员工尽快融入团队，也可以从指导人处获得丰富的经验。
但是，却不利于新员工的工作创新。
同时，指导者本身水平、本身不良的工作习惯也会对新员工的学习效果有极大影响。
针对渡仕服装公司的员工培训现状，本文作者制作了一份调查问卷，以进一步找出公司在培训员工过程中出现的主要问题，分析该问题产生的原因，及给公司和员工带来的影响。
（调查问卷见附件A）
调查问卷共有100份，根据人员比例分派到7个部门，其中财务部5份、行政部5份、设计部6份、采购部6份、生产部60份、销售部15份、物流部3份，覆盖率约占集体员工的62%，回收83份，回收率为83%。
调查显示，认为在培训中学到的知识能应用于实际工作的约56%，认为培训后个人才能在岗位中能得以充分发挥约37%，能接受目前的培训方法约24%，认为各级员工的培训有必要增加的约41%，而员工希望接受的培训不仅仅局限于新员工培训和技术培训，他们渴望参加更多能够提高人际交往能力、组织沟通能力、管理技能等等的培训。
3渡仕服装公司员工培训工作中存在的问题
3.1领导理念上存在误区并缺乏实际的投入
渡仕服装公司领导人在日常工作中认识到了培训的重要性，但对“培训是投资”的认识不夠深刻，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会为此蒙受较大损失”。
所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的。
他们将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，只有在为了提高生产量和营业额时企业才会选择培训，缺乏系统地规划员工培训。
其次，领导对培训对象的选择不够准确。
其三，企业的资金实力有限，为了企业的经营运作，企业无法将大量资金投入员工培训中。
“培训的成本高，不培训的成本更高”成为该企业的心病。
3.2培训方法缺乏创新
渡仕服装公司对于生产部、销售部的员工，企业非常重视他们的业绩，不定时的组织培训，但其培训方法都属于直接传授型，并且以企业领导、工作优胜者或是有经验的老员工传授经验为多。
事实上，在主张个性的时代，特别是针对80后、90后的新时代员工，他们更希望有适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。
培训方法的选择要与培训内容紧密相关，在实际工作上，应该依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。
3.3培训内容脱离实际且缺乏针对性
在针对销售部员工的培训当中，渡仕服装公司在这个问题尤为突出。
虽说有效的经验能够减少员工盲目的摸索，但市场是不断发展变化的，有些曾经有效的经验在复杂多变的市场中却难以起到预期的效果。
企业为了增加营业额，只要是有机会就召集销售部员工观看销售技巧类的影视资料，或由公司高层主管或是工作优胜者谆谆教导怎样提高销售量，却忽视了培训内容和方式的科学性，在没有进行培训需求分析的情况下，就组织员工参加培训课程，甚至占用了员工的正常休假时间，造成员工参与积极性不高，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本，还使员工对培训有排斥心理。
3.4企业缺乏专职培训部门
渡仕服装公司内部无专设培训部门，对培训工作的人力投入也少，对培训活动多是决策随意、临时规划。
一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即便领导想把培训活动做好，兼管部门往往也是力不从心。
盲目的培训只会徒增企业成本，而如果该企业有专门的培训部来负责培训事宜，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求评估，选择适当的培训方法，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。
4渡仕服装公司改进员工培训方法对策研究
4.1转变培训理念
企业领导人对培训的态度直接决定了培训的成效。
管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念。
事实证明，平常不组织培训的企业，其产品的质量和生产效率远远低于经常组织培训的同级企业。
即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感[3]。
通过这样合理的培训，所产生的效益要远远大于因为培训而增加的成本支出。
4.2完善企业培训制度
4.2.1培训计划
企业部分领导人虽对培训已有足够的重视，但实施培训时却缺乏连贯性、系统性、计划性。
因而，企业要提高培训的效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：
第一，具体实用的培训主题，每个培训都有具体的要求和适应的范围，因此就决定了培训的方式方法和人员组成的不同。
第二，广泛的员工参与。
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训的形式和方法。
4.2.2培训方式方法的改进
对于不同的培训内容要采用不同的培训方法，所以对于家族式企业的技能培训，渡仕服装公司可以采用“集中培训+必要辅导”的模式。
这种模式就是对需要掌握同一技术的所有人员采用集中培训的形式，而对于在实践过程中存在的问题再进行一定的辅导训练。
也就是实践中发现问题、纠正错误，这种方法可以让员工对技能掌握得更深刻。
（1）加强培训内容的针对性——职能培训
根据不同的工种、不同的职能，企业针对生产作业、销售、技术、行政及财务等需要不同知识技能的员工，设计培训内容时就必须针对渡仕服装公司的实际需求。
①生产作业人员，包括生产部的一线生产工人和物流部的运输人员，他们需要加强的是所负责岗位的必需技术和安全生产的知识。
适合集中培训，其培训方法应使用工作指导法和传授法相结合的方法，这样不仅可以节省时间与成本，也方便统一管理员工，提高生产效率。
②销售人员，对于一线的销售人员来说，他们应该了解自己推销的商品，学会分析、研究市场，学习现代推销学的基本知识和实践技巧。
除了通过传授法传授营销经验技巧外，还可以用角色扮演法、模拟法和小组讨论法。
③技术人员，对于设计部的员工，他们需要掌握的市场的需求情况和产品设计创新的技巧等。
此类员工适合传授型与参与型相结合的培训方法。
可以使用传授型培训法中的专题讲座法和研讨法，参与型培训法中的自学与头脑风暴法。
④职能部门的员工，包括行政、财务等员工，他们需要掌握的是办公室软件应用等专业技能知识，此类员工适合传授型与参与型相结合的培训方法。
传授型培训法包括专题讲座法和研讨法，参与型培训法包括自学、案例分析法及模拟训练法。
（2）执行“JIT”及时培训的原则
JIT（justintime）是源于日本丰田企业的准时生产制，主要是用于生产运营中的质量管理，而库存控制是JIT生产方式的重要组成部分，库存控制是指在生产中应按订单需求进行生产，及时供应产品，降低产品的库存[4]。
JIT原则在企业的培训过程中也是同样适用的，海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说，海尔培训工作的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影”，即对企业急需的技能及时进行培训，这实际上就体现了JIT的基本思想。
（3）充分利用现场培训
现场培训也称为“即时培训”，即抓住实际工作中随时出现的案例，当日利用闲暇时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映的问题或模式，来统一人员的操作、技能和观念，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，成果加以提炼后，在企业内部的宣传栏上公开发表，讨论，形成共识，员工能从案例中学会分析问题，解决问题的思路及观念，提高自身技能。
4.2.3培训分层次进行
（1）新进员工的培训
新进员工的培训，又称岗前培训，是一个企业所录用的员工从局外人转变成企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能[5]。
通过对新员工进行集中培训，不仅可以增进新员工对企业的了解，增强员工对企业的信心，还可以让全体员工看到企业的壮大和前进的希望。
新进员工培训的内容包括以下六个方面：
一、企业简介；
二、规章制度；
三、服务礼仪与技巧；
四、工资及福利；
五、培训制度；
六、卫生与安全。
针对此内容及受训者的特殊性，大多企业在对新进员工进行培训时，都会采取集中培训的方法，这样不仅使员工间相互认识、关系更为融洽，还可以为企业节约培训成本。
（2）普通员工的培训
家族式企业对普通员工的培训可采用“零培训层”的培训模式，即在组织培训时，从培训计划的制定到培训的教学等一系列活动均由员工承担。
在制定培训计划时，由第一线的员工提出应当培训的内容和培训的方式，在培训的教学过程中，由业绩优秀的老员工担当培训讲师，传授工作经验和技能。
“零培训层”模式有以下两点优点：
一、由第一线的员工制定培训计划和教学内容方式，可以使培训的内容更为切合实际；
二、由业绩优秀的员工担任培训讲师，不仅能够节省家族式企业的培训成本，而且还能对员工产生激励的作用。
（3）管理人员的培训
对于管理层培训可采用内训和外训相结合的方式。
管理层的内训，其主要培训方法有职务轮换、设立副职、临时提升三种。
职务轮换的基本目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。
通过不同岗位的职务轮换，使受训者掌握企业各职能的管理知识。
设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他的管理经验[6]。
临时提升既可作为一种培训方法，对企业来说，也是一种便利措施。
如果代理主管制定决策，并充分履行职责，那么这种实践经验也是很宝贵的。
管理层的外训可以外包给专业的培训机构，如各种MBA、EMBA课程，出国考察，大中专院校进修等，但这种方式的培训费用较高。
根据家族式企业、中小企业较高的人员流动率和培训资金有限的现状，这部分培训的投资可采取AA制的付费方式，即由企业和参加培训的个人按比例承担培训的费用，目前许多企业都采取了这种制度，它的优点在于既保障了管理层员工提高自身素质的要求，又为企业节省了部分培训投入，达到了企业和员工的双赢。
（4）核心员工的培训
核心员工对企业的发展壮大做出了突出贡献，他们承担着各关键岗位的主要责任，起着中流砥柱的作用。
重视企业核心员工的培训与开发，是提高企业绩效、适应变化的重要保证。
在针对核心员工的培训内容上主要有两点，分别是核心员工的角色意识培养和创造力的培训[6]。
培养核心员工角色意识的常用方法有两种：
一、授课与讨论相结合的训练法，将企业的核心员工集中起来，5人一组，采用3天集体住宿、共同上课、共同讨论的方法，明确作为核心员工的行为准则、定位目标；
二、单独脑力激荡法，将核心员工根据职务的不同，分组讨论“核心员工应如何配合工作的顺利开展”等主题，根据不同的目标，由不同的小组通过个人或小组的SBS产生解决问题的思路。
常用的培训创造性思维的方法有三种：
一、头脑风暴法，该方法是组织一组成员运用开会的形式，通过相互启发，把与会人员对于问题的意见收集起来去解决问题；
二、逆向技术，是一种雄辩术，它要求从相发的角度来看待事物，转动180度来提出问题，利用头脑风暴法在小组里进行工作；
三、6-3-5方法，在一定程度上可以看出书面的、发展的头脑风暴法，组织6个人坐在一起，每个人各自拿一张卡片，在卡片上提出3种解决问题的方法建议，写好后再按顺序依次轮换，如此轮换5次。
4.2.4加强培训效果的评估，提高培训质量
培训有效性评估是评估被培训者从培训中所获得的收益。
对于组织而言，收益意味着组织利润增加、成本下降、市场占有率的扩大；
对于个人而言，收益指的是政治素质的提升、知识和技能的增长、提高[7]。
它是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。
培训评估起着信息反馈的作用，主要是调查、收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。
培训部门可以通过四项标准来掌握培训信息:
一、学员反映；
二、知识标准；
三、行为标准；
四、投资报酬率。
在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，寻找培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
4.3建立专职的培训部门
企业应建立专职的培训部门，由专职人员负责制定培训规划，并且确保培训内容、时间、人员以及经费等关键问题的合理安排与落实。
同时，对企业人员培训工作进行检查、指导、严格把关。
只有成立专职培训部门，才能使企业的整体培训系统化、科学化。
现代社会科学技术发展突飞猛进，入职培训只能解决对企业现有设备使用方法的掌握。
4.4建设弘扬渡仕服装公司自身的企业文化
企业文化对于企业来说，已经不仅是对外宣扬和沟通的工具，也不仅局限于一句口号或是座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。
一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。
由于是家族式企业，企业员工间都有着千丝万缕的联系，不少员工间还有亲属关系。
我们正可以利用这一关系，大力宣扬“团结进取、和谐与共”的理念，在员工间兴起一股赶、帮、超的学习之风。
使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训，让他们不仅希望能够提高自身的业务水平，也希望活到老、学到老，多长见识，以提高自身的文化素养。
5结论
培训的最终目的是提高每位员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。
使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略创新。
并且使企业在为每一位员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。
而培训方法关乎整个培训活动的成败，培训方法的选择应遵循两项基本原则：
一、“方法为内容服务”，根据培训内容的性质决定培训方法；
二、“因材施教”，采用不同的培训方法培训不同的培训对象。
综上所述，企业应该根据自身具体情况，选择具有特色的培训方法，使员工培训真正起到提高工作能力的目的。
参考文献
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[5]徐融.企业培训宝典[M]．北京：
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