管理型思维与技术型思维Word格式文档下载.docx
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管理人员则认为在管理当中应该坚持一些原则，但没有绝对的正确或错误，认为应该具体问题具体分析，他们在观念上非黑非白。
专业技术人员做事只对事不对人，无论是对同事还是领导，只要认为应当怎样就会怎样，不管对方的身份和感受；
管理人员则是对事也对人，会对具体对象作出相应的反应。
专业技术人员更多的是享受创造过程的乐趣，对于创造的价值却并不太重视，甚至不问收获，只是耕耘；
而管理人员则更强调工作的价值和结果。
专业技术人员在工作上是“算加法”，通常是完成一件事之后再去做另外一件事；
而管理人员则是“算乘法”，所有关键要素都要齐头并进，哪怕其中任何一个要素没有配合完成，都认为是失败的。
专业技术人员在思考问题较单一化、模式化；
而管理人员则是发散思维，强调变通。
专业技术人员更崇尚科学；
而管理人员则更看重管理中的哲学和艺术。
专业技术人员相对更固执，刻板，而管理人员则更灵活，更富有弹性。
一、管理人员“认识工具”的构建管理人员的“认识工具”的构建，可以从他们普遍的文化认同和经验感悟来反推。
（一）管理人员的文化认同在中国，要成为一个成功的管理者，必须深谙中国传统的管理之道。
其中，一类属于宏观管理的治国学。
另一类是治生学。
从教派、学派的角度讲，中国传统的管理思想又主要体现在儒、兵、道、法四大家的文化当中。
儒家管理思想的核心是“仁”。
论语中讲“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁，仁者人也，亲亲为大”，体现在管理思想上便形成以人为中心的基本精神，其本质是“治人”。
儒家思想的代表作是《论语》，其管理思想的要点：
一是“和为贵”。
就是和气、合作、和睦、和谐。
二是“中庸”。
中就是正，庸就是融合。
中庸讲的是正确解决矛盾的方法。
任何矛盾都有两个对立面，但两个对立面之间又是相互联系相互统一的。
解决矛盾就是把矛盾的两个对立面中正确的东西提炼出来，并将其融合在一起，使事情得到一个较为圆满地解决方式。
三是“德治”的思想。
意思是统治者要以道德来治理政事、教化万民，就像北极星那样，自己居于固定的方位，群星都会环绕在他的周围。
四是“礼治”的思想。
儒家学说以“仁”为最高的思想境界，而要达到这一境界，就必须用礼来规范人们的言行。
兵家文化在中国起源于春秋时代，以《孙子兵法》为代表的兵家管理思想：
一是不战而胜。
意思是百战百胜不算最高明的，不经过战争而使人屈服才是最高明的。
二是战前筹划。
强调在战前要进行周密的谋划和详尽的部署。
谋划越周密，部署越详尽，则胜利的把握越大。
三是分级管理。
兵家提出“治众如治寡，分数是也。
”就是说对于一个庞大的团体进行管理首先要进行分级，增加管理层级，缩小管理范围，使之符合有效管理的实际要求。
四是因变制胜。
意思是军事就像水流一样没有固定的模式，能够根据敌方的情形变化而变化的才能叫做用兵如神。
道家的创始人是老子。
老子的唯一著作是《道德经》，其管理思想：
一是“效法自然、无为而治”。
老子主张：
“人法地、地法天、天法道、道法自然。
”这种观点反映了人对客观规律的认识。
老子还提出了“无为而治”的原则。
主张“处无为之事，行不言之教。
”通过“无为无不为”、“必先为而后至于无为”的方法，以期实现“明刑至于无刑，明赏至于无赏，百职不戒而举，万事不劳而成”的最终目标。
二是清静安定。
老子主张“清静可以为天下正。
”通过减少人们过分的主观欲望，来净化管理环境。
三是以退为进、以弱胜强。
老子认为各种事物都有其对立面，并由此提出了后发制人，柔弱胜刚强的辩证管理策略。
四是谦恭、温和。
老子要求管理者居上谦下，时时处下、事事居后，不要让自己高高在上，而应永远谦恭、温和像山谷、大海一样容纳万物，从而获得被管理者的爱戴和尊敬，使其政令能够得到顺利地贯彻实施。
法家主张“尚法不尚贤”。
韩非是法家思想的集大成者，著有《韩非子》一书，提出了完整的君主专制中央集权的政治管理理论：
一是法、术、势相结合。
所谓“法”就是规章制度；
所谓“术”就是权术，也就是管理者的管理技巧；
所谓“势”就是管理者所拥有的权力。
二是重利富国。
韩非认为，只有规章制度确定下来不再变动，人们的利益划分才能明确，权责才能清晰，监督才会有效，人们才会有更高的热情去创造经济效益。
三是“法治”优于“人治”。
应当制定法规并公之于众，违者依法纠正。
四是“明法”、“一法”。
“明法”就是“著之于版图，布之于百姓。
”“一法”即人人都得守法，法规面前人人平等。
总的看，中国传统文化中的管理思想灿若群星，其主要特征：
一是把人作为管理的重心。
“以人为本”的思想在中国管理思想中始终占主导地位，把人作为管理的重心，认为管理的成败在于用人。
二是把组织与分工作为管理的基础。
强调组织与分工是管理的基础，建立层次分明的组织体系。
三是突出了义与情在管理中的价值。
倡导“见利思义”，“义然后取”，“晓之以理，动之以情”，“以德服人”等。
四是赞赏用计谋实现管理目标。
重视谋划，主张以谋取胜为上策，适应环境变化，善于权变，不拘泥于既定的清规戒律。
五是把中庸作为管理行为的基准。
中庸思想在中国古代管理思想中始终占重要地位，把中庸作为道德标准、决策准则庸。
六是把求同视为管理的重要价值。
重求同是中国古代管理思想的重要特征。
（二）管理人员的实践感悟管理人员“认识工具”的构建一方面靠读书，另一方面靠在具体的管理实践中去感悟。
综合大多数管理人员的体会，主要集中在以下几个方面：
重视与人打交道：
中国成功的管理者都能体会与人打交道的重要性。
其一，对上忠、敬、顺。
中国的行政体制有其“规矩”和“秩序”，上级管理者对下级有决定性影响力。
对上交往要忠诚、忠厚，要忠心拥护领导的决策权威，不折不扣的落实领导的决策指示，跟领导说实话、报实情，保持高度一致；
要敬重和敬畏领导，要摆正上下级位置，礼数周全，时时不忘将面子留给领导，处处突出领导的作用；
要善于领会领导意图，跟上领导思路，按照领导意图办事，在领导的统一要求下行动。
其二，对下恩、导、束。
作为管理者，达成自己的管理目的离不开部属的拥戴和支持。
因此，对部属要关心爱护，要积极为他们的发展进步和工作学习创造条件，重视解决他们的实际困难，善于鼓励和激发他们的工作热情；
对部属能力素质的培养上要循循善诱，当部属有的工作做得不够好时，先不要急着自己去做，要给他学习和锻炼机会，并在实际工作中给予必要的指导纠正；
对部属的言行举止严格要求，加强纪律约束和良好习惯养成，严肃指出工作中的错误。
其三，横向诚、和、谦。
与同级和朋友交往，能否营造有利于自己的人际局面，对管理者来说至关重要。
与人相处要讲诚信，有一个诚恳的态度，实实在在为人，诚心诚意待人，这样才能建立真诚的友谊；
同事朋友之间以和为贵，珍惜缘分，和谐相处，工作中相互配合，事业上相互支持，建立起良好的合作共事的关系；
待人接物态度谦虚，多抬举和尊重对方，平时低调行事，涉及与同事和朋友的名利之争，要讲姿态，多谦让。
重视团队总体目标的实现：
成功的管理者都能体会到，管理的要义不在于自己干多干少，而是团队整体目标的实现。
一是事前周密计划。
每做一项工作，先要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，制定一个完整的计划，保证各项任务有条不紊地开展，循序渐进地完成。
二是事中掌控全局。
对工作的过程控制，要抓关键。
部属有把握完成的任务，不过多的干涉；
上下关注、牵动全局的重要事项着重督导。
对工作的应变考虑，要留有余地，把任务实施过程中可能出现的特殊情况预想充分，确保情况有变能够从容应对。
三是事后总结提高。
对一定时期内的工作加以总结、分析和研究，肯定成绩，找出问题，得出经验教训，摸索事物的发展规律，可以明确下一步工作的方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益。
重视非职务影响力：
作为管理者，一般有职就会有权，但有权不一定有威。
具体管理实践中，非职务影响力的作用也是非常重要的。
因此，成功的管理者往往十分重视个人威望的树立。
一是敢于担当。
在其位、谋其政。
要忠实履行自己的职责，迎难而上，敢作敢为，保持旺盛的精力、蓬勃的朝气、无限的活力和干事创业的激情，扎实做好本职工作。
二是胸怀宽广。
凡事从大局出发，从关心人、帮助人的角度出发，豁达大度，能听难听之话，能吃难忍之亏，做到有容人之量、忍让之风、助人之德。
三是办事公道。
要站在大多数人的立场上，摒弃自私，跳出利益的圈子，光明磊落合情合理合法地处理问题。
公道才能得道，得道才能多助。
二、技术人员“认识工具”的构建技术人员的“认识工具”构建，同样可以从其文化认同和实践感悟来反推。
（一）技术人员的文化认同技术人员的知识结构往往偏重于自然科学。
自然科学的发展及其本身对技术人员“认识工具”构建影响深刻。
技术人员在对自然科学史的了解和自然科学知识本身的学习中，其思想、观点、立场、方法必然受到这种文化的熏陶和感染：
一是认知性。
注重求知，探索宇宙奥秘，探究万物本源，探寻自然规律，以追根穷源为使命，不停地问“到底是什么”、“到底为什么”、“到底会怎样”。
二是逻辑性。
讲究理论、概念、依据，喜欢推理、论证、假设，注重观察、实验、实测。
习惯数学化、公理化、符号化。
三是创新性。
对于自然奥秘充满好奇心，崇尚“吾爱吾师，吾更爱真理”，求异忌同，标新立异，开拓创新，勇于探索，敢于挑战。
（二）技术人员的实践感悟俗话说，“干一行、爱一行、钻一行”。
长期的技术工作实践无疑将会影响技术人员“认识工具”的构建。
综合众多技术人员的体会和感受，发现很多观念已经在他们的头脑中根深蒂固。
一是崇尚理性。
更多地运用逻辑思维，习惯以线性的、清晰的、确定性的、因果性的、结构化的、具象的方式和方法思考和处理问题，讲究思维缜密严谨，环环相扣，言之有理，持之有据。
二是讲究实证。
从事实出发，尊重事实、观察事实，在事实依据的基础上，进行科学合理缜密的推理，追求结论的科学性。
有猜想的时候，习惯于反复实验，用实验得到确定条件下的可重现规则或者现象，确定该规律的发生条件、发生范围。
三是追求精准。
凡事追求制式化、格式化、编码化、规范化、标准化和流程化。
分析问题时，尽量拿事实、数据和报表说话；
制定目标，强调目标的可度量性，注重将目标细化、量化、节点化，注重把握事物推进的节奏。
三、管理型思维与技术思维的比较鉴于管理人员与技术人员文化认同和实践感悟的差异，比较他们的思维，呈现出不同的特点：
（一）管理型思维侧重于整体，而技术型思维侧重于局部管理人员总是把全局作为考虑问题的出发点和归宿。
处理工作时讲究统筹兼顾、全面安排，照顾到各个局部，使各个局部有机地协调起来。
注意研究事物的结构，通过优化结构提高全局的整体功能。
把注意力的重心放在对全局有决定性意义的问题和事项上。
技术人员考虑问题往往关注局部和事物本身，并深入思考，从而得出结论，他们从一个点可以深入挖掘，潜心了解其内在规律、运作模式等。
至于他的工作在全局中处于什么位置，与其他人的工作是什么关系，将产生哪些关联影响，他们不太关心。
（二）管理型思维具有诠释性，而技术型思维具有批判性管理人员有“念经”的传统。
他们习惯于领会和理解上面的精神，严格按照上级要求和制度规定办事，并不厌其烦地琢磨和解释上面为什么对。
因此，他们忌讳提出新的理论、学说，即使有些想法和主张，也会先附会上面的要求，再在这个大帽子下作些阐释。
技术人员则往往具有批判和怀疑精神，他们认定，科学总是在怀疑中前进、在批判中发展。
因此，技术人员习惯于说“那不一定”，对很多事情都持怀疑的态度，显得不太听话，比较清高，也有些不太尊重权威和领导，即使技术人员之间也有文人相轻的感觉。
（三）管理型思维多凭直觉顿悟，而技术性思维依靠逻辑理性管理人员注重直观经验，习惯于直觉体悟，擅长思辨，基于过去长期积累的经验和认知，靠洞察力、潜意识进行思维，常撇开细节枝节和过程，直指问题的本质和核心。
比如他们对事物的把握，习惯从性质上加以判断，注重“定调”。
而技术人员擅长的是建立在经验与逻辑基础之上的理性思维，注重对事物分门别类,重视定量分析和精确计算。
他们做人中规中矩，棱角分明，率性而为；
做事讲究章法，遵从规则，按部就班，机械化作业，程式化加工。
（四）管理型思维是先总后分，技术型思维是先分后总管理人员的思维过程表现为从宏观到微观、从大到小、从整体到局部。
他们看问题处理工作先是建立一个整体概念，然后再做分解。
比如，布置工作，他们首先强调的总体目标，然后再考虑分工的安排、实施的步骤、时限与要求、协同与配合。
技术人员的思维过程表现为从微观到宏观、从小到大、从局部到整体。
比如，牛顿看到苹果从树上掉了下来很奇怪，为什么苹果是落在地上，而不会落到天上呢？
他对这个现象进行深入的研究，发现了著名的万有引力定律。
这就体现了一种由小到大，由点到面，由微观到宏观的思维过程。
管理型思维与技术型思维尽管存在很大差异，但并无孰优孰劣之分，而是二者各有所长，又各有局限。
比如前者长于总体把握,而后者长于条分缕析;
前者善于归纳,后者善于演绎;
前者强调群体,后者强调个体;
前者重悟性,后者重理性;
前者善形象思维,后者善逻辑思维;
前者更具诗人气质,后者更具科学头脑。
从人类文明的发展进步来看，管理型思维与技术思维都不可或缺。
比如，管理型思维具有模糊性，长期以来，这一特性得到了延续和发展,并没有受到精确性的否定。
因为，这种思维方式的优势在于能全面把握事物,通观全局。
但这并不意味着模糊性就完美无缺。
因为模糊思维所得到的认识不深刻,不能对某一方面做更仔细、更精确的认识或研究,对事物之间的界限不能分得很清楚。
相比之下,技术型思维具有精确性，比如近代实验科学注重对事物分门别类,重视定量分析和精确计算,因而促使了数学、力学、天文学、生物学、化学、物理学等学科的发展。
然而，技术型思维是不是就无懈可击呢？
也不是。
这种由微观到宏观的思维方式造成了宏观把握能力欠缺，借用一句哲人的话，“我们走了很远，却忘记了为什么出发。
”因此，对待管理型思维和技术型思维，应该采取“和而不同”的态度，不能要求千人一面，异口同声，应该正视差异，容忍差异，在相互间正确认知和充分尊重的基础上，用好用足差异产生的张力，使整个社会生生不息，充满活力。
四、确立适宜的思维方式前文提到，管理型思维与技术型思维并无优劣之分。
但这并不等于否定思维方式的相对合理性。
换言之，在什么岗位，做什么工作，必须确立与之相适宜的思维方式。
（一）思维方式错位导致的乱象比如，事业单位改革，现在提出的先分类、再设岗，然后按岗取酬、绩效考核，这一套操作思路从理论上讲可行，也很严谨，但实际推行起来为什么阻力巨大、困难重重。
思维方法错了。
首先，老百姓对政府的公共服务需求是随着时代发展不断变化的，由此造成的行政主管部门对事业单位任务要求的不确定性，使事业单位的分类、设岗面临了变数。
其次，现在上面要求现在岗位设置不能因人设岗，但现有人员都要保底入岗，这本来就自相矛盾。
再次，绩效考评理论上能体现按工作实绩获取劳动报酬，问题是有的岗位工作可以量化，而有的工作是无法精确量化或者精准量化的考评成本太大，实现不了。
第四，中国历来注重关系文化，是一个人情社会，事业单位的人员构成本来就很复杂，一下子都要用一套精确的、标准化的政策来管理，阻力不可低估。
（二）思维方式错位的有其根源和背景对于管理型思维与技术型思维的比较，可以放在中西文化比较的大背景去考量。
管理型思维的哲学指导和文化内核是中国传统文化的精髓，它曾造就了一个世界超级大国。
五百年前，当许多欧洲人住在草棚里、处于刀耕火种时期，中国已经是全球最大的经济和军事强国。
欧洲控制亚洲和美洲之前一百年，中国具有全世界最大、最精良的海军。
如果不是历史上的重大事件发生，欧洲人也许要讲汉语。
中国当时控制着全世界最先进的发明：
印刷术、火药、指南针。
然而，令每一位炎黄子孙痛心疾首的是中国在近代落后了。
科学技术的兴起推动了工业革命，也改变了整个世界的格局。
（三）让职业定位与思维品质相协调前文已经讲到，管理型思维与技术型思维并无优劣之分。
评价一个人的思维方式正确与否，必须与他的职业身份和所要处理具体事物相结合。
具体地讲，做管理工作就要树立管理型思维，做技术工作就要运用技术型思维，到什么山上唱什么歌。
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