薪酬绩效管理制度2文档格式.docx

薪酬绩效管理制度2文档格式.docx

《薪酬绩效管理制度2文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬绩效管理制度2文档格式.docx（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。

如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

5．教务系列：

指从事教学业务有关的岗位。

如教师、助教等岗位。

（教务系列按教务薪酬考核方案执行）第五条考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。

1、员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。

2、员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。

3、员工全年累计事假超过30天（含）以上，不享受全年年终奖金。

4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。

第六条奖励除外条件员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。

1、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金20%；

受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金30%；

受到公司通报批评者，扣发当月奖金50%。

2、受到公司留司察看（含）以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重2第2页共11页

薪酬绩效管理制度质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。

第七条考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。

第八条业绩跟踪1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。

2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。

3、连续两个季度业绩增长率排列为末位或连续两个季度业绩不达标者，公司可根据情况对其进行岗位调整。

第二章薪酬体系第九条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第十条薪酬的结构共由以下部分构成：

月度工资、季度奖金、年度绩效。

各部分及比例具体参见下表：

月度工资季度绩系列档级年度绩效备注效基本工资月度绩效提成（奖金）全勤四三经视公司经营理无状况而定二级中层一管五理主视个人业绩四视公司经营管指标完成情状况而定三级况发放二3第3页共11页

薪酬绩效管理制度一五视个人关键四基本工资*（业绩）指标辅助三年度绩效系完成情况发数二放一五四按公司绩效公司留存部市场三提成标准执分*年度绩行效系数二一五四按公司绩效公司留存部资询三提成标准执分*年度绩行效系数二一每满1年工龄工资增加100元/月，最高为600元/月。

试用期工资为：

（基本工资+月度绩效）*80%各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、基本工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资；

2、月度绩效工资绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。

3、提成市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。

其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。

4、季度绩效奖金根据当季工作考核结果发放的工资，不同类别员工金额不同。

季度绩效工资随当季第三个月工资发放。

4第4页共11页

薪酬绩效管理制度5、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。

年度绩效奖金年底春节前发放。

员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第十一条月度工资的发放1、基本工资按出勤天数发放。

计算公式为：

月基本工资＝基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。

2、月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。

月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×

月度部门绩效考核系数；

第十二条季度绩效工资的发放按季度发放。

中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×

季度部门绩效考核系数；

第十三条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×

年度部门绩效考核系数×

K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×

年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：

公司年实现销售收入在公司年度目标的90%以上；

K1的计算方法如下：

K1=Σ（各部门考核指标得分×

权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十四条中层管理人员的年度综合考核5第5页共11页

薪酬绩效管理制度年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。

对考核结果进行强制分布，参见下表：

年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十一条月度工资的发放1、基本工资按出勤天数发放。

2、月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。

月度个人绩效考核系数3、提成（奖金）1）非业务部门：

根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资给予发放奖金。

2）业务部门：

根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法随当月工资给予发放。

一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×

季度个人绩效考核系数；

3、年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×

年度个人绩效考核系数×

K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×

年度个人绩效考核系数；

6第6页共11页

薪酬绩效管理制度非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：

个人实现销售收入在年度目标的80%以上；

第十三条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。

考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：

综合考核结果ABC职能部门20%60%20%非职能部门30%50%20%根据部门综合考核结果，各部门对员工进行年度考核，并对结果进行分布，见下表：

部门综合考核结果ABC员工考核结果比例15%10%5%优秀15%10%5%良好70%65%70%称职015%15%基本称职005%不称职第十四条实习期员工的薪酬待遇：

实习期员工按月度薪资标准80%发放。

第五章薪酬调整第十五条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

1、公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。

7第7页共11页

薪酬绩效管理制度遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

2、员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

3、员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

第十六条薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第十七条如出现员工兼岗情况，则该员工的薪资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第十八条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报行政人资部审核，经总经理办公会讨论通过后，由行政人资部自次月起执行，并通知各部门。

第六章绩效管理流程第十九条绩效考核及薪酬发放8第8页共11页

薪酬绩效管理制度1、每月5日前，各部门向行政人资部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

各部门负责人同时提前本人当月工作绩效考核表。

2、每年春节前，各部门向行政人资部上报当年各部门的相关考核信息和考核结„„3、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理；

4、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

第二十一条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行政人资部提出申诉要求。

员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交行政人资部；

2、行政人资部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、行政人资部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理，总经理对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给行政人资部；

4、行政人资部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章附则第二十二条本制度的薪酬相关内容由行政人资部负责解释，绩效相关内容由总经理负责解释。

第二十三条本规定从2014年月日起开始实行。

9第9页共11页

薪酬绩效管理制度第二十四条本制度的修订由行政人资部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

附件一：

绩效考核申诉表一、基本信息：

被考核人姓名：

部门：

岗位：

10第10页共11页

薪酬绩效管理制度考核人姓名：

职务：

二、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门负责人意见行政人资部经理意见主管领导意见公司意见员工意见备注：

员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。

如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。

附件二：

（各部门主管绩效考核表）11第11页共11页