浅谈人智时代人力资源外包服务企业的发展之路Word文档下载推荐.docx

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人力资源行业所提供的服务形式日益多样化，包括求职招聘服务、职业指导服务、咨询顾问服务等等。

同时，其正在进行组合形成产业链条，为企业提供全面的人力资源服务。

随着时代的不断发展，在过去的一年里，在HR领域，人工智能到底用上了吗？

在AI和大数据的浪潮中组织被改变了吗？

据相关资料了解：

亚太地区近三分之二的受访者表示，在其所在的组织中，人工智能已经改变了传统的招聘方式。

33%的受访者称组织将AI和大数据被用于人才搜索，23%称用于追踪招聘流程，而将它们应用于在职培训及发展、背景调查以及聘用候选人跟进的分别占10%。

绝大多数（78%）受访者表示，他们对人工智能在招聘过程中产生的影响有深入或一定的了解，此外80%的受访者表示，他们很乐于在将来与人工智有更加密切的合作。

当被问及，是否相信使用大数据和人工智能获得更多合格的候选人，76%的受访者认为人工智能已经成为他们搜寻高素质人才的工具。

5年前人工智能还处于起步阶段，若将当下的应聘者素质与5年前进行比较，65%的受访者表示现今的应聘者素质更高。

尽管如此，56%的受访者表示，相比从外部招聘人才，有更多职位是通过内部人员应聘填补的，这表明内部人才越来越受到青睐。

同时，75%的受调研企业表示，拥有人员内部流动方案。

（二）人力资源外包面临的问题

人力资源服务外包是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业人力资源服务公司，并以此降低成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。

人智时代的到来，对于人力资源外包行业意义深远，有挑战，有机遇，发展趋势也将随之改变。

在人智时代，人力资源外包行业在业务的拓展上面临着种种问题，如：

企业在同质化服务带来的价格恶性竞争；

劳务派遣规定（草案）对企业服务成本要求更高，质量意识要求更强；

派遣服务正在被人力资源服务解决方案的整体服务方式取代；

人力资源服务企业研发能力较低；

缺乏长期和系统的可持续的发展战略与规划；

农民工蓝灰领的派遣业务由于职介中的不良舆论，人才结构失衡——白领，蓝领，各行各业都面临着严重的人才短缺，在正确的时间、合适的岗位找到正确人才的难度较大，社会信任度低、诚信度低的问题需要自身完善等等。

面上种种问题与挑战，首先，我们应该深刻的认识到人力资源外包的三个要点分析：

第一、人力外包不仅仅是人事代理

对于国内很多企业来说，对于人力资源服务外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训等实施外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容则认为是不可触摸的“禁区”，是坚决不允许外包的。

实际上，这种想法是相当片面的，也是落后于国际同行的。

根据美国Gartner公司的调研显示，2006年末，亚太地区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，41.8%的企业选择了招聘与培训外包，27.3%的企业选择了绩效管理外包，20%的企业选择了薪酬管理外包，10.9%的企业选择了人力资源外包。

由此可以看出，依据自身战略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强弱，企业既可以有选择的把招聘、培训、档案管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专业化的职能进行外包。

第二、人力资源外包不仅仅是劳务派遣

作为人力资源外包的一个分支，人才派遣是指在相关法规的框架下，派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才，并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。

与传统“用人养人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不养，养人不用”，被派遣人才隶属于派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。

传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。

而现阶段的人力外包有了两点显著的新变化，一是外包岗位的范围在扩大，层级在提高。

例如国内较早实施人力资源外包的华夏银行，在支行层级，除了支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。

二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务，还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专业服务。

第三、人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险

很多银行为了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工退出机制。

这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险，但是仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。

相反，频繁的员工更换势必增加用工成本，削弱企业对于员工的吸引力和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。

（三）人智时代人力资源外包企业所面临的机遇与挑战

作为中国最大的外资派遣服务供应商，万宝盛华集团（中国）通过Manpower（雇员服务）品牌，为客户提供派遣服务、培训、人事代理、人力资源项目和流程外包、人力资源规划和调研，以及政府战略咨询等服务。

目前，万宝盛华集团拥有超过150000名派遣同仁，在整个中国大陆地区的40个主要城市拥有自营服务网络，并通过合作联盟形式，使服务覆盖了全国100多个城市。

万宝盛华集团曾在在达沃斯论坛上提到：

过去，资本是经济增长的主要动力，而随着人智时代的来临，我们看到，人才和人类潜能本身将取代资本，成为新的主导力量。

全球思维观念和价值构架正在转型，资本主义正发展进入人资主义。

在人智时代，人类潜力本身就是经济增长的关键驱动力，因此，人才将成为拉开竞争力差距的主要因素。

商业领袖们必须确保人才策略和商业战略的一致性，以吸引、保留、激励和雇佣人才，因为这对他们的商业成功起到至关重要的作用，不仅仅是现在，还有未来。

人口结构的变化，雇主期望聘用适合的人才，用更精干的员工完成更多工作，这些因素综合在一起，对于人力资源外包行业，不仅具备空前的重要性，更面临着前所未有的机遇：

市场容量增加：

越来越多的企业愿意采用人力资源外包服务，其市场欢迎度也越来越高。

市场需求深化：

客户对于人力资源外包服务的需求，将越来越多元化，全面化，跨区域化，多元化的服务需求将成为主流。

战略需求程度提高：

为降低成本，实现效率最大化，一站式服务需求，多项人力资源管理工作或职能外包服务需求将增加。

（四）人力资源外包行业发展趋势

在经济全球化不断深化、信息技术快速发展、企业经营方式发生变革等多重因素的推动下，越来越多的企业采用人力资源外包服务。

越来越多的企业将事务性的人力资源管理、不涉及企业秘密的技能性培训、高层次人才招聘的物色、社会福利管理等工作外包给专业化的人力资源服务企业……

现有的和潜在的需求创造了市场，引领了人力资源外包行业的发展，人力资源外包行业的发展趋势将从提供的服务产品、专业度、服务能力和关注点上发生改变：

服务产品方面：

创新型新产品将涌现，灵活弹性的服务产品将成为主流，致力于提供多元化外包服务的经营资质将成为行业发展趋势

服务专业度方面：

服务人员的专业化程度提高，信息技术在人力资源外包行业的应用更加广泛，并得到广泛应用。

技术将更加与科技同步，满足企业在网络和区域上对人员事物管理的需要，包括薪酬、人事等软件的应用。

服务能力方面：

跨技能、跨区域甚至跨国界的人力资源外包服务成为人力资源外包企业致力发展的方向。

上下产业链的企业联合，及服务网络和产品的整合将成为人力资源外包服务企业的一种战略选择。

人力资源外包服务将越来越多地上升到战略层面，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新及流程整合等。

行业关注点方面：

将从短期转向全面的长期的人才策略；

从单一转向多样的雇佣及用工模式；

从传统转向囊括外因的开创型整合方案；

从模糊转向清晰的可持续性的人才策略。

所以，在人智时代，人力资源外包行业要抓住机遇，深化服务，升级技术，向策略性外包服务转变，满足市场和企业的需求。

（五）人智时代人力资源外包企业出路在何方

在中国人力资源“新常态”下，人智时代中国企业人力资源管理出路何在？

原有经验、模式显然不管用了，而一些在西方国家企业管理中成熟的理论方法在中国新常态下也显得不适应了，毕竟这些理论和方法的产生背景跟中国当下的情况差异是很大的。

首先，我们需要一种新的视角、新的思维、新的理念和新的方法来指引我们广大的企业管理者去面对和解决人力资源的管理问题。

基于我国目前人力资源新常态的大背景和当前企业或组织开展人力资源管理工作的实际情况，提出了新的人力资源管理理论，即为全面人才管理理论。

全面人才管理包含四个部分：

全面人才战略、全面人才评价、全面人才激励和全面人才发展。

这四个部分中的每个都涵盖了人才管理的全过程，不是割裂的四个部分或者模块。

全面人才战略的含义是认定人人是人才，把几乎全部人才纳入到一个有序的人才管理体系中，按照九宫格或者16宫格的管理思想，对人才分门别类地进行管理。

全面人才评价的含义是就在于创造一套基于人才特点而不是岗位特点的人才管理体系，把划定全部人才可能的成才方向，就像企业经营事业一样，经营人才，因地制宜因材施教。

组织的体系设计和发展通道设计都应该打破原有的仅仅以岗位体系为依据的逻辑，为每个人才找到可能的发展路径和位置，在创造员工高价值认同的同时，为员工创造更多的发展可能性，也是为企业创造了更多发展的可能性。

全面人才激励的含义是就在于人才管理是靠企业的所有人共同实现的，包括高层管理者和直接管理者，也包括人力资源管理者，甚至是员工本人。

而管理的过程也不仅仅体现在入离职、调薪晋级、培训课程和调动配置的时候，需要体现在人才的全生命周期和全部职业发展阶段中，贯穿在企业业务管理和企业管理的全过程中。

全面人才发展的含义是就是战略管理依靠的是每个人才的管理来实现的，只有将人才管理与战略管理全面融合，制定战略和落实战略时优先考虑好人才供应和管理的问题，才能了解什么战略是合适的，战略能不能实现。

因此，真正的战略管理要从全面的人才战略入手。

其次，在人智时代，大数据占据时代发展主流，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。

在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色。

数据化使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学；

使人力资源管理更加缜密和高效；

人力资源决策更加理性；

人才测评更趋合理与公正；

企业招聘最大限度做到人岗匹配；

在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。

实现人力资源管理的碎片化破局，关键于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性，并能运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。

数据化背景下，人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。

数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的内容也日趋紧密，战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。

数据化背景下的人力资源外包已经超越传统的外包模式，是在数据化支撑的基础上为企业提供人力资源的数据收集、数据挖掘和数据分析，并提供招聘、培训、薪酬、绩效和人力资源规划的个性化及教练式服务。

数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。

大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。

大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。

人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。

在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务伙伴，还可以是外包服务的参与者，还面临多种角色的创新和转变。

首先，转变为人力资源战略管理专家。

全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力源部门要转变观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。

龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人源部门转型已经很好的证明了这一点。

其次，转变为人力资源建筑规划师。

企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规划师一样进行设计建设。

再次，转变为人力资源教练。

企业管理层由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和壮大。

最后，转变为和外包服务商合作的协调人。

企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能，发包企业在和外包服务商的合作中，要依靠人力资源部门的协调和配合，才能保证外包合同的顺利履行，外包目标是胜利事项。

发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队，企业的人力资源部门就是团队运行的推动者，团队发展的领导者，团队不偏离轨道的矫正工程师。

（六）人智时代人力资源外包模式如何创新

人智时代，大数据的背景下，人力资源外包公司在充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上，对企业真实需求的甄别与判断，个人信息的筛选和描述，互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈，都为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在此数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式创新与设计的方向。

一、精准信息对接模式:

企业信息与个人信息的深入挖掘与分析。

传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。

可以借鉴的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，这几家人力资源外包公司都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息，为寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通提供了渠道。

二、精准雇员筛选模式:

个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰。

传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是应聘候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候选人的信息，让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。

大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。

可借鉴的模式是TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种便可以去TalentBin搜索。

还可借鉴Identified公司，其提供基于Facebook的职业搜索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分这些信息都来自Facebook，用户还可以添加更多信息。

三、精准人才测评模式:

采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配。

招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与应聘候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据，然后用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，给求职者和空缺职位的匹配度评分，分值越高则匹配度越高。

可借鉴的模式主要有Bright和ResumUp，他们提供对空缺职位和求职者的匹配度的评分的服务功能。

这些基于数据挖掘和数据分析的人力资源外包增值模式对很多有成功欲望的企业有很大的吸引力，他们将不增值或常规性的事务会逐步外包给数据挖掘和分析能提供独特价值和服务的人力资源外包公司，以增加企业自身的竞争力，而这种人力资源外包也会达到双赢的目的，这也是数据化人力资源外包的价值和魅力所在。

人智时代数据化和信息化带给人力资源管理模式的创新使人力资源管理更具备了外包的基础和可能，使企业面临由于外部环境变化和技术创新带来的激烈竞争不得不将人力资源管理的部分职能外包给更专业化的公司来执行，人力资源外包公司在企业界面和个人界面之间的数据挖掘、数据分析和价值提供方面更具有模式创新和个性化服务提供的可能，基于数据化人力资源下的薪酬、绩效、培训和职业生涯规划的精准算法匹配的外包是人力资源未来的不可阻挡的发展趋势。

同时，作为人力资源外包企业企业管理者应该树立数据理念，不断丰富人力资源系统框架，实施人性化管理策略，有效的解决员工之间的矛盾，全力维护企业员工信息的安全，参照员工的需求，利用大数据技术创造符合员工需求的工作环境，使人力资源的利用率实现最大化，此时企业也将会获得更大的收益，方是人力资源外包企业在人智时代永久长青的秘诀。