人力资源管理复习提纲一Word文件下载.docx

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10.Protectingemployees’healthandphysicalcondition

8组织人力资源的新方法

新型人力资源服务团队：

交易型人力资源服务：

公司型人力资源服务：

嵌入型人力资源服务：

专家中心

9影响人力资源管理的若干趋势

全球化和竞争潮流、技术潮流、劳动力队伍和人口结构发展趋势、经济挑战、工作性质变化潮流、负债增加（“杠杆机制”）和管制放松

10人力资源管理的重要趋势

新型人力资源管理者

高绩效工作系统

管理伦理

人力资源认证

循证人力资源管理

战略性人力资源管理

ImportantTrendsinHRM

TheNewHRManagers

High-PerformanceWorkSystems

Managing

Ethics

HR

Certification

Evidence-BasedHRM

Strategic

HRM（P18）

重要词汇

organization

manager

managementprocess

humanresourcemanagement（HRM）

authority

lineauthority

staffauthority

linemanager

staffmanager

functionalauthority

globalization

humancapital

四、职位分析

重点：

职位分析的定义

职位分析的步骤

收集职位分析信息的方法

编写职位描述书

编写任职资格说明书

1职位分析

一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。

职位描述

职位分析的成果之一，一份包含了职位职责、责任、汇报关系、工作环境和监督责任的清单。

任职资格说明书

职位分析的另一个成果，是一份包含了职位要求即教育背景、技能、个性等信息的清单。

2收集职位分析信息的方法

访谈法、问卷法、观察法、（日记、日志法）

MethodsforCollectingJobAnalysisInformation：

Interviews、Questionnaire、Observations、Diaries/Logs

3职位分析的步骤

决定你将如何应用信息

审查相关背景信息

选择有代表性的职位

实际进行职位分析

核实所得到的职位分析信息

编写职位描述和任职资格说明书

4职位描述的编写

职位标识、职位概要、指责和责任、任职者权限、绩效标准、工作环境、任职资格规范

关键词

jobanalysis

jobdescription

jobspecifications

organizationchart

processchart

diary/log

positionanalysisquestionnaire（PAQ）

StandardOccupationalClassification（SOC）

jobenlargement

jobrotation

jobenrichment

competency-basedjobanalysis

职位分析

组织结构图

流程图

工作日记/日志

职位分析问卷（PAQ）

标准职业分类（SOC）

工作扩大化

工作轮换

工作丰富化

以胜任力为基础的职位分析

五、人力资源规划与招募

人力资源规划的方法

招募和筛选流程、招募的渠道

招募广告的制作

1人员需求预测

预测工具

趋势分析

比率分析

散点图

ForecastingPersonnelNeeds

ForecastingTools

Trendanalysis

Ratioanalysis

Scatterplotting

employment（orpersonnel）planning

trendanalysis

ratioanalysis

scatterplot

qualifications（orskills）inventories

personnelreplacementcharts

positionreplacementcard

employeerecruiting

recruitingyieldpyramid

jobposting

successionplanning

applicanttrackingsystems

alternativestaffing

on-demandrecruitingservices（ODRS）

collegerecruiting

applicationform

雇佣（人员）计划

散点分析

任职资格（技能）数据库

人员替换图

职位替换卡

员工招募

招募产出金字塔

职位公告

继任计划

求职者跟踪系统

非常规性配员方式

校园招募

求职申请表

六、员工甄选与测试

1.员工甄选的8种测试

2.工作样本与工作模拟方法

测试的类型

Cognitiveabilities

Motorandphysicalabilities

Personality

andinterests

WhatDifferentTestsMeasure

Current

achievement

工作样本与工作模拟

工作样本

管理评价中心

情境测试和视频情境测试

直接衡量工作绩效

小型工作培训与评价法

背景调查和其他测试

方式：

背景调查

测谎仪和诚实性测试

笔记测试

体检

药物滥用测试

背景调查和推荐信核查

以前的雇主

现在的直接领导

推荐信

社交网站

商业信用评级机构

信息来源

FormerEmployers

CurrentSupervisors

WrittenReferences

SocialNetworkingSites

CommercialCredit

RatingCompanies

Sourcesof

Information

negligenthiring

reliability

testvalidity

criterionvalidity

contentvalidity

expectancychart

interestinventory

worksamples

worksamplingtechnique

managementassessmentcenter

situationaltest

video-basedsimulation

miniaturejobtrainingandevaluation

疏忽雇用 

信度

测试效度

效标关联效度

内容效度

期望图

兴趣测试

工作样本技术

情境测试

视频模拟

小型工作培训和评价

七、面试

甄选面试的主要类型

影响面试作用发挥的主要错误

结构化情境面试

面试的方法

结构化情景面试

1.面试的基本类型

甄选面试

绩效评价面谈

离职面谈

面试的类型

SelectionInterview

AppraisalInterview

ExitInterview

Typesof

Interviews

面试结构

面试管理

甄选面试的特点

面试内容

SelectionInterviewStructure

Interview

structure

Interviewadministration

SelectionInterviewCharacteristics

content

甄选面试的类型

非结构化（非指导性）面试

结构化（指导性）面试

面试的结构类型

SelectionInterviewFormats

Unstructured（nondirective）interview

Structured

（directive）

interview

InterviewStructureFormats

提问问题的类型：

情景面试、行为面试、工作相关的面试、压力面试

InterviewContent

TypesofQuestionsAsked：

Situationalinterview、Behavioralinterview

Job-relatedinterview、Stressinterview

ExamplesofQuestionsThatProvideStructure：

情景性问题、行为性（过去的行为）问题

背景性问题、工作知识性问题

SituationalQuestions

PastBehaviorQuestions、BackgroundQuestions、JobKnowledgeQuestions

AdministeringtheInterview

Unstructuredsequentialinterview

Panel

Phone

interviews

Video/Web-assistedinterviews

Computerizedinterviews

Mass

Structuredsequentialinterview

WaysinWhichInterviewCanbeConducted

面试的公平就业机会问题

避免面试过程中的歧视

采用客观（与工作相关）的问题

将面试的管理标准化

采用多种形式的面试

EEOCAspectsofInterviews

AvoidingDiscriminationinInterviews:

Useobjective/job-relatedquestions

Standardizeinterviewadministration

Usemultipleinterviewers

让面试更为有效的三个途径

让面试更为有效:

使面试结构化

注意你要评价的是哪种特征

避免犯面试中的各种错误

哪些错误会影响面试作用的发挥

非结构化顺序面试

小组面试

电话面试

WhatCanUndermineAnInterview’sUsefulness?

视频/网络面试

计算机化面试

集体面试

结构化顺序面试

进行面试的

方法

非言语行为和印象管理

人特征的影响：

吸引力、性别和种族

unstructured（ornondirective）interview

structured（ordirective）interview

situationalinterview

behavioralinterview

job-relatedinterview

stressinterview

unstructuredsequentialinterview

structuredsequentialinterview

panelinterview

massinterview

candidate-ordererror（orcontrast）error

structuredsituationalinterview

非结构化（或者非指导性）面试

结构化（或指导性）面试

情境面试

行为面试

职位相关性面试

压力面试

求职者顺序（或对比）误差

八、员工培训与开发

难点：

培训过程中的四个步骤

如何确定培训需求

培训技术的种类

管理技能开发项目

培训的步骤

1培训需求分析

2教学设计

3培训执行

4培训评估

StepsintheTrainingProcess

1Needsanalysis

2Instructionaldesign

3Programimplementation

4Evaluation

分析培训需求

任务分析：

评估新员工的培训需求

绩效分析：

评估现有员工的培训需求

AnalyzingTrainingNeeds

TaskAnalysis:

Assessingnewemployees’trainingneeds

PerformanceAnalysis:

Assessingcurrentemployees’trainingneeds

面试考官的疏忽行为

影响面试有效性的因素

第一印象（匆忙判断）

不能准确把握职位要求

求职者面试顺序（对比）误差和雇佣压力

Nonverbalbehaviorandimpressionmanagement

Applicant’spersonalcharacteristics

Interviewer’sinadvertentbehavior

FactorsAffectingAnInterview’sUsefulness

Firstimpressions（snapjudgments）

Interviewer’s

misunderstanding

ofthejob

Candidate-order（contrast）errorandpressuretohire

绩效评价

与工作相关的绩效数据

观察

访谈

评价中心提供的结果

个人日记

态度调查

测试

AssessingCurrentEmployees’TrainingNeeds培训方法

•在职培训

•学徒制培训

•非正规学习（与同事合作）

•工作指导培训

•课堂讲授

•程序化学习

•视听培训

•技工训练（模拟驾驶）

•远程培训和视频会议

•电子绩效支持系统

•计算机辅助培训（文本、录像、图片、照片、动画、声音等）

•模拟式培训（开篇导入案例）

•网络培训（学习门户）

•终身学习和读写培训技术

TrainingMethods（TeamWork:

2/eachteam）

•On-the-JobTraining

•ApprenticeshipTraining

•InformalLearning（eg.Cooperate）

•JobInstructionTraining

•Lectures

•ProgrammedLearning

•Audiovisual-BasedTraining

•VestibuleTraining（eg.Driving）

•TeletrainingandVideoconferencing

•ElectronicPerformanceSupportSystems（EPSS）

•Computer-BasedTraining（CBT）

•SimulatedLearning

•Internet-Based（TrainingLearningPortals）—（eg.Library）

•LifelongLearningand

LiteracyTrainingTechniques

在职培训方法：

在职培训

让一个人通过实际操作来学习如何完成一项工作

在职培训的类型

教练或见习

职位轮换

特殊任务指派

优点

廉价

通过实际操作学习

快速的反馈

TheOJTTrainingMethod

On-the-JobTraining（OJT）

Havingapersonlearnajob

byactuallydoingthejob.

TypesofOn-the-JobTraining

Coachingorunderstudy

Jobrotation

Specialassignments

Advantages

Inexpensive

Learnbydoing

Immediatefeedback

程序化学习

确定培训需求的方法

专业化软件

会做还是不愿做？

•优点

节省培训时间

按照自己的速度进行学习

迅速的反馈

降低了受训者出错的风险

实施管理技能开发计划

聚焦管理技能的长期开发：

评价公司的战略需求

评价管理者的绩效

开发管理者和未来的管理者

Long-TermFocusofManagementDevelopment：

Assessingthecompany’sstrategicneeds

Appraisingmanagers’currentperformance

Developingthemanagersandfuturemanagers

管理开发技能

管理人员的在职培训：

职位轮换、教练和顶岗、行动学习

ManagerialOn-the-JobTraining：

Jobrotation、Coachingandunderstudy

、Actionlearning

其他管理开发技术

脱产管理培训和开发技术：

案例研究法、管理游戏、外部研讨会、大学提供的各种项目、角色扮演、行为模仿、企业大学、高管教练

Off-the-JobManagementTrainingandDevelopmentTechniques：

Thecasestudymethod

Managementgames

Outsideseminars

University-relatedprograms

Roleplaying

Behaviormodeling

Corporateuniversities

Executivecoaches

关键词：

employeeorientation

training

negligenttraining

taskanalysis

competencymodel

performanceanalysis

on-the-jobtraining（OJT）

apprenticeshiptraining

jobinstructiontraining（JIT）

programmedlearning

electronicperformancesupportsystems（EPSS）

jobaid

virtualclassroom

lifelonglearning

managementdevelopment

actionlearning

casestudymethod

managementgame

roleplaying

behaviormodeling

in-housedevelopmentcenter

executivecoach

organizati