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组织行为学

1．性格可以分为哪几类？

；答：

（1）机能类型说；机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结；①理智型：

以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的；②情绪型：

情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处；③意志型：

有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动；除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的中间；

（2）配行为向预定目标努力的性格特征。

如自觉性与盲目性、纪律性与散漫性、独立性与易受暗示性、自制力与冲动性、主动性与被动性、镇定与惊慌、果断与优柔寡断、勇敢与怯懦、坚韧性与动摇性等。

（4）性格的理智特征。

性格的理智特征指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。

如分析型与综合型、快速型与精确型、保持持久型与迅速遗忘型、深刻型和肤浅型、再造想象型与创造想象型等。

21．性格可以分为哪几类？

答：

（1）机能类型说

机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型的学说。

它是由英国心理学家A〃培因（A．Bain，1818～1903）和法国心理学家T〃李波（T．Ribot，1839～1916）提出来的。

由于这种类型分类的依据是何种心理机能占优势，所以被称为机能类型学说。

①理智型：

以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。

②情绪型：

情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。

③意志型：

有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。

除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的中间型，如情绪一理智型，意志—理智型等。

（2）向性说

向性说是按照个体心理活动酌倾向来划分性格类型的学说。

它是瑞士心理学C.G.荣格

（C．G．Jung，1875～1961）最早以精神分析的观点来划分的性格类型学说，主要是将人的性格分为外向型和内向型两种。

①内向型性格：

沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻。

长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。

②外向型性格：

主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。

但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。

性格如何在测验中发现，多数人是介于二者之间的中间型。

（3）独立一顺从说

独立—顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说。

它是奥地利心理学家

A．阿德勒（A．Adler，1870～1937）根据精神分析的观点来划分性格类型的学说，主要把人的性格分为独立型和顺从性两种类型。

①独立型：

善于独立思考，有个人坚定的信念，疗主见，能够独立发挥自己的力量；但喜欢把自己的意志强加于人。

②顺从型：

独立性差、易受暗示，缺少独立见解容易盲从、随波逐流、屈从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。

此外还有特性分析说、社会文化类型说等分类法。

22．性格在组织活动中的作用。

答：

性格对组织活动的影响不可忽视。

研究性格对管理理论和实践的影响，是组织行为学的应有之义。

（1）注重培养良好的职业性格。

职业性格是各行各业的人们做好本职工作、胜任本职工作的心理动力。

要用个体心理特征的性格规律性，培养教师的热情、外倾、理智、独立的性格；培养律师的客观、公正、正直的性格；培养工程技术人员的认真、严谨、探索的性格；培养运动员的顽强、自制、勇敢、果断的性格。

结合各行各业的管理，研究与各行各业的管理有关的职业性格，培养人们良好的职业性格以推动组织效能的提高。

（2）人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性，把性格独立性过强的人，从协作要求高、配合要求严的岗位调离开；也要注意性格互补的合理性，对于具有不同的良好性格的人，发挥他们各自的性格特长，克服他们各自性格中的消极方面，使他们互相促进、互相鞭策、互相弥补以推动管理工作。

（3）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。

对于理智型的人，可以主动向其提供信息，让其自己通过判断思考改变思想认识；对于情绪型的人，应在?

晓之以理?

的基础上，更注意用典型的事例，?

动之以情?

地感化他，使其改变态度；对于独立型的人，要允许他独立思考，勿急勿躁，?

以柔克刚?

，切忌施以压力，强制其接受什么观点主张。

二、论述题

1．主要的人格特质对组织行为的影响。

答：

（1）控制点，指个体对于自己命运根源的认知。

内控型的人认为自己可以控制命运；外控型的人议为自己被外界所左右。

与内控得分高的个体相比，外控得分高的个体对工作更不满意；缺勤率更高；对工作环境更为疏远；对工作的投入程度更低。

另外，外控型人采取主动行动的可能性更低。

内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有更强烈的动机，更倾向于控制自己的环境；而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。

因此，内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数管理和专业技能的工作，因为这些工作需要进行复杂的信息加工和学习活动。

另外，内控者也适于要求创造性和独立性的工作活动。

与此相对照，外控者对于结构分明和条例清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。

（2）马基雅维里主义

马基雅维里主义人格特点以尼科洛〃马基雅维里的名字命名。

高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。

?

只要行得通，就采用它?

这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。

高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。

当然，这些结果也受到情境因素的调节。

研究发现，高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效：

（1）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；

（2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；（3）对箕体问题的情感卷入与能否成功无关时。

（3）自尊

人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。

自尊心弱的人比自尊心强的人更容易受外界影响，他们需要从别人那里获得积极的评估。

为此，他们更可能寻求他人的认同，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。

从管理的角度来看，自尊心弱的人

更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

（4）自我监控

它指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。

（5）冒险性

这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要信息量都有影响。

2．气质在组织活动中的作用。

答：

气质对人的行为、对人的活动效率都有很大影响，因此对组织管理工作有重要的意义。

（1）根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。

管理工作纷繁复杂，每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征。

所以，要尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配合，才能各尽所能、各得其所、有利于工作。

在现代工业企业中，普遍存在着人一机关系，操纵精密机器、控制现代化设备、监控大型仪表，都要求人们能迅速地对各种信息变化做出反应，并能相应采取正确的措施。

如果不选择多血质气质的工人而是选择粘液质或抑郁质的工人从事上述工作就会影响工作质量和工作效率。

一般情况下，多血质的人应该安排他们做一些社交工作（如采购员等），胆汁质的人可以委以突击性开拓性的工作，粘液质的人可以做一些具有核算和监督职能（如会计、统计等）的管理工作，抑郁质的人可以做一些研究工作。

一些特殊职业对人某一方面的气质特征有特殊要求，如飞行员、运动员、驾驶员、宇航员等工作责任重大，要求极灵敏的反应、敢于冒险、机制果断、能经受高度的身心紧张等，这种情况下气质特征决定着一个人是否适合这一职业。

这应该通过心理测定来作为选拔依据。

（2）根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。

人的气质特征有积极的一面，也有消极的一面，合理调整不同气质的人员，组成一个领导班子，组成一个生产班组，组成一个集体，形成气质?

互补?

的组合，就可以做到相互克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到以增强凝聚力、战斗力的目的。

例如一个领导班子中，做出一个重大决策，需要有果断、机智、冷静、细心、创新、激情等不同气质类型的心理品质，但是很少有人同时具备上述品质，这就要求气质互补的团体组合。

（3）根据人的气质特征来做好思想工作。

不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度也不同。

所以，做思想教育、做人的转化培养工作的重点就要有所不同。

多血质的人豁达大度、反应灵活、接受能力强，对他们的培养教育可采用批评和劝导相结合的方式；胆汁质的人积极主动生气勃勃、容忍力也强，培养教育他们，既要开展有说服力的严厉批评，提高他们的自制力，又不能激怒他们，激化矛盾。

粘液质的人沉着坚毅冷静，情绪反应较慢，对待他们要耐心说服开导，多用事实说话。

抑郁质的人，情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡，对待这样的人，不可在公开场合批评、训斥他们，而应

在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人正确的批评或主张建议。

气质在组织活动中的作用，尤其在管理人、培养人、使用人方面的作用，绝不仅限于上述三个方面，许多内容有待组织行为学的深入研究。

2、在人力资源管理的过程中如何根据有关个体差异的理论做到“扬长避短”、“知人善任”。

个体差异，是指个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点。

它表现在质和量两个方面，质的差异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指发展速度的快慢和发展水平的高低。

由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异；由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个体差异性。

处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。

同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。

如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带来的互补增值效应，做到“扬长避短”、“知人善任”，实现人力资源优化配置，以便更有效地达成组织目标，是人力资源管理中必须面对的问题。

正因为如此，现代人力资源管理的涵义已包括：

对人力资源的

取得、开发、利用和保持方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，使组织中每个个体都能充分自身优势和潜能进而提高整个组织的绩效。

差异化人力资源管理是对不同的人实施不同的管理，它是现代人力资源管理的必由之路。

在极其重视组织成员个体差异的今天，一个有效的组织应做到以下几个方面：

（1）正确看待个体差异导致的冲突

在对待组织内部冲突的问题上，过去的管理者通常是将组织成员对组织的异议、组织内部的压力和焦虑看作是破坏组织的力量，但事实上这些因素也是组织不可缺少的活力因素。

那些被人们认为很异端的人往往是具有技能和战斗精神的人，而他们可能是组织中最有价值的人。

如果组织过分追求和谐与同质性，必然压制和打击组织内部的不同政见者，那么不管组织成员之间关系多么融洽，却永远无法弥补组织内部应有的多样性、创造力和新思维。

（2）实施“适才适岗”的选拔程序

霍兰德的职业取向模型认为个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备密切相关，人们也在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业，即与自己相适合的职业。

这就要求在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才。

对人员的选拔应该从认真分析空缺职位开始。

对空缺职位进行分析，即将该职位所包含的任务、责任等特征用正式的文件明确下来。

因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织