福建农林大学公共管理学院公共事业管理课件第7章 人力资源.pptx

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第七章,公共事业管理人力资源,第一节人力资源开发与管理,一、人力资源开发与管理的意义

（一）人力资源的含义及特点人力资源也称为劳动力资源，它有宏观和微观两个方面的含义。

宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济和社会发展的劳动者能力的总和，即具有劳动能力的已就业和未就业人口的劳动能力的总和。

微观意义上它是指能够推动部门和公共事业组织发展的劳动者能力的总和。

人力资源是一切组织中最宝贵的资源，其他资源如物力、财力、技术、信息等资源都只有借助人力资源才能发挥作用。

人力资源的特点是：

1具有主观能动性。

由于人具有思想、感情、意识和,选择的能力，人能控制自己的情感，能克服困难，超越自我，因此，人具有主观能动性。

其主观能动性常常表现为：

通过教育和自觉的学习活动，提高自己的素质和能力；作为劳动力的所有者具有自主择业的能力；具有通过劳动创造财富、改变自身生活状态并为社会和他人做出贡献的能力。

2具有动态性。

由于人力资源与人的生命相联系，且,人的劳动能力往往集中在生命的中间阶段，决定了人力资源在不同的时期会有数量和质量的变化，不会永久处于稳定不变的状态之中。

3具有丰富的智能性。

人的创造性都来自人的智能，,人的智能创造了辉煌的人类文明，改变了整个世界，人力资源蕴含着由人的群体所组成的巨大智能，能够为社会的进步和组织的发展作出贡献。

4具有再生性。

人力资源的再生性是由人口的再生产和劳动力的再生产决定的，是通过人口总体中个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再耗费劳动力再生产”的过程实现的。

需要注意的是，人力资源的再生性除了受生命发生和发展规律制约外，还受人类意识和政府政策的制约。

5具有社会性。

人力资源在本质上是一种社会资源，应当归整个社会所有，不是仅仅属于个别的部门或组织；人们往往以组织为载体进行群体的活动，从而使人类的活动具有社会性。

（二）人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理是指管理者在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等具体步骤为组织提供适当人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。

人力资源开发与管理涉及两个过程，一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，使人获得最高程度满足的过程。

人力资源开发与管理包含以下含义。

1人力资源开发与管理的内容与程序包括人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列具体的步骤。

这是满足组织发展需要的必要过程和内容，也是使组织所招聘使用的人员获得需要和自我满足的重要手段。

2人力资源开发与管理具有明确的目的性。

其一是为了调动组织成员的积极性和创造性，使组织成员保持较好的工作绩效，其二是为组织提供适当人选，提高组织工作的效率，以满足组织运作和发展，实现组织目标的需要。

3对人力资源的开发与管理要从量和质两个方面着,手。

从量的方面，要根据人力与物力的特点，对人力,进行培训、组织和协调，使人力与物力达到最佳整合，充分发挥它们的作用；从质的方面，就是要用科学的方法，调动每一个个体的积极性，消除群体中常常出现的令人苦恼的内耗的问题，使组织中的人们在行为、思想等方面保持协调，实现整体功能大于或等于个体功能之和，也就是1+12的功效。

（三）人力资源开发与管理的意义,人力资源管理的意义主要表现在以下几方面。

1有助于降低人力资源的使用成本。

一方面，组织需要,用好现有的人员，让现有的人员人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少人才浪费现象；另一方面，组织要创造条件引进适合的、高素质的、组织急需的人才，要注意对引进的人才给予合理的安置，避免用人不当，降低人力资源使用的成本。

2有助于提高组织的竞争力。

一个组织的素质如何，在,很大程度上取决于组织所保有的人员的数量和质量，尤其是人员的质量。

人的文化、技术、能力素质等决定了组织产品的质量，质量就是组织的生命。

3有助于提高组织的效率，实现组织目标。

组织工作的,效率和目标是靠人来实现的，组织所拥有的人力资源的状况直接影响组织工作的成效。

因此，加强人力资源管理，有效地发掘人才，主动培养人才，合理使用人才，充分发挥人才的工作积极性和创造性，有助于提高组织的工作效率，实现组织的目标。

（四）人力资源开发与管理的任务和原则,1.人力资源开发与管理的任务人力资源开发与管理的任务要考虑两个方面，首先是要满足组织的需要，其次是要满足组织成员个人的需要。

满足组织存在和发展的需要方面：

（1）人力资源开发与管理的首要任务，是实现人力资源的高效和精干，保持组织的正常运转。

（2）为组织的发展积蓄管理人员，以便在组织中的管理人员出现空缺时及时予以补充，从而保证组织的正常发展不受影响。

（3）保持组织成员的相对稳定。

优秀人才的外流，往往会给组织带来较大的破坏性，设法维持组织成员特别是优秀人才的相对稳定是人力资源管理的一个重要任务。

维持组织成员相对稳定的办法要靠工作安排的合理化、提供工资、奖励和社会保障等措施来进行。

（4）最大限度地开发人的潜能。

影响人的潜能发挥的因素主要是价值观和基本信念、管理者恰当的激励手段和措施等因素，管理者应通过正确的价值观引导组织成员，用有效的激励措施来激励组织成员努力工作，发挥其最大潜能。

（5）为组织发展培养高素质、全面发展的人才。

满足组织成员的合理需求方面：

（1）满足组织成员基本的物质需求，如尽可能提供给组织成员以较好的工资待遇，良好的工作环境和条件。

（2）满足组织成员自我实现的需求，如对追求发展的成员，组织要加强培养，及时提拔有能力、有理想的成员进入组织的各级管理层，以满足这部分成员追求自我实现的需求。

（3）满足组织成员对公正的需求，这要求组织的管理者在人力资源管理过程中要做到一视同仁，奖罚分明，公正无私。

2.人力资源开发与管理的原则,为了做好人力资源开发与管理的工作，管理者需要遵循,一定的原则。

虽然没有为大家一致承认的“管人”原则，但下述原则对管理者从事人力资源管理工作是有助益的。

主要有：

（1）因事设人的原则。

选人用人的依据是组织中的事，即,任务。

要根据任务的多少、责任的轻重来确定选用什么样的人，而且在选人用人时必须考虑人员的个性、技能是否符合任务的要求，也就是要因事设人。

（2）视能授责的原则。

在用人之前，要对人的基本情况有,较为确切的了解，要根据人的能力、素质来确定让其承担多大的责任，担当多少重任，要用人之长，避人之短，切忌用人不当。

否则，会对组织和个人造成不利的影响。

（3）以人为本的原则。

在人力资源管理过程中，要尊重人、,关心人，因为人是组织中最宝贵的资源，在知识经济社会，还要尊重知识，以知为本，充分发挥知识拥有者的作用，为组织创造更多更好的经济效益和社会效益。

（4）公平竞争的原则。

不论在什么组织当中，竞争都或多或,少地存在着，而且在当前的中国社会，由于人口众多，竞争愈来愈激烈。

对组织的管理者来说，重要的是为员工创造一种公平竞争的组织氛围，不能偏私，使员工感到不公平和不公正。

一个公平、公正的组织环境对员工是有吸引力的，它有利于调动员工的积极性，提高工作效率。

二、人力资源开发与管理的过程

（一）人力资源计划人力资源计划是组织的管理层为确保实现组织的总体目标，对组织当前及未来的人力资源需求状况及组织内部人力资源供给状况的预测和分析。

它要求制定计划的人要根据环境的变化，组织的兴衰对员工结构的要求，人力资源计划要明确目前有多少个工作岗位，未来哪些岗位要补员或减员，不同的岗位需要哪种类型的人员，明确每项职务或工作岗位的具体要求，以及制定什么样的工资福利制度等。

人力资源计划过程包括三个步骤：

评价目前的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定满足人力资源需要的行动方案。

1目前人力资源评价,要制定人力资源计划，管理层首先要对现有人力资源状况,进行分析和考察。

人力资源评价的内容有两个方面。

（1）评价组织中职工的专长与技能。

它可以通过进行人力,资源调查的方式，即可以通过由职工填写调查表的方式来进行。

调查表内开列职工的姓名、学历、职称、所受培训、专业、特长、外语语种、能力等栏目，管理层根据此表，可以借助计算机来形成一份人力资源调查报告。

（2）职务分析。

这是指组织的人力资源管理部门通过对组,织职位的分析，对组织各部门内各种工作岗位的数量、职位的特点及要求、具体职务规范所作的明文规定和说明。

一个组织进行人力资源开发与管理，首先需要了解每个工作岗位的具体规范，以及每个工种所需要的人员的数量，这是职务分析的主要内容，也是招聘工作的前提。

职务分析的结果是编写职务说明书和职务规范。

职务说明书是对任职者需要做什么、怎样做和为什么要做的书面说明，它通常能反映职务的内容、环境和作业条件。

职务规范则说明任职者要成功地从事某项工作必须拥有的资格条件，包括知识、技术和能力等方面的条件。

管理者应该根据职务规范为组织选聘人员。

同时依据职务规范布置员工的工作，并应以此作为考核员工绩效的标准。

2未来的人力资源需求预测管理者在进行人员需求预测时，要考虑人力资源需求的影响因素。

首先需要考虑的是公众、市场对组织的产品和服务的需求情况，此外还要考虑其他几个方面的因素：

（1）组织中人员流动的比率；

（2）人员的素质；（3）组织进一步发展的决定；（4）组织中技术和管理方面的变化；（5）组织能够获得的经济效益。

预测未来人力资源需求的方法有很多，常用的有趋势分析、比率分析、计算机预测以及管理人员的认识和判断等。

3制订满足人力资源需要的计划方案管理者或人事部门在对目前状态的人力资源进行评估，并预测了未来的人力资源需求趋势之后，就可以测算出组织人力资源需求的程度，并指出组织中将会出现超编配置的部门。

在此基础上，进行编制人力资源规划的活动，使人力资源规划成为指导组织招聘用人的依据。

（二）招聘和解聘员工招聘是指管理层根据职务分析的情况来为组织中空缺的职位选择合适的工作人员的活动。

解聘是指管理层为减少组织中某部门人员超编或不符合职位要求的人员而进行的裁减人员的活动。

在一个组织的发展过程中，人员的招聘与解聘是十分正常的事情。

（三）甄选过程甄选过程是指管理者采取一些措施对求职者进行考察、甄别，以选拔合适人员的过程。

甄选一般都有特定的程序和方式。

我国的社会组织或政府组织在甄选程序上一般分为四个阶段。

（1）筹划与准备阶段。

由人事部门了解哪些部门需要聘用人员制定聘用人员的标准；确定聘用对象。

（2）宣传与报名阶段。

拟定和发布招聘简章；受理报名事宜。

（3）考核与聘用阶段。

考核往往包括笔试、面试、心理测验、身体检查等。

有些组织还要获取人员的证明资料；通过考核确定被聘用者的名单，并签约。

（4）人员安置阶段。

把聘用的人员安排到合适的岗位，并对人员进行组织文化教育，以使人员能尽快适应新的工作岗位。

常用的甄选手段主要有以下几个。

（1）填写申请表。

（2）面试。

（3）笔试。

（四）定向,甄选过程结束后，一旦应聘者被决定聘用，他（她）将被,介绍和安置到组织或工作岗位上，使之进一步了解组织，适应环境。

这个过程被称为定向，也称为上岗教育。

其目的是缓解新员工因工作变动而产生的不安和焦虑，使之尽快融入组织之中。

定向教育，对于一个新员工的未来发展有着积极的意义。

因此，必须引起管理层的重视。

在定向阶段，组织一般都要向新成员介绍组织的历史、组,织的目标、宗旨、规定和政策；向新成员介绍组织的工作时间、工资报酬和奖励规定。

组织根据自己的情况分别采取不同的方式进行上岗教育。

（五）员工培训,对员工进行培训是现在许多组织都十分重视并大力推行的,一项工作。

它是组织根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和技能而对其实施的培养和训练。

它是基于技术进步、职位变化、生产安全、人力资源结构的多样化、生产经营活动的国际化以及竞争的需要而产生的。

（六）绩效评估,绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正,的人事决策的