中小民营企业激励机制存在的问题和对策研究以M企业为例毕业论文.docx

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中小民营企业激励机制存在的问题和对策研究以M企业为例毕业论文

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摘要】

现在中小型民营企业类型众多，市场经济化脚步逐渐加快，但对人力资源方面人才缺少和公司现状工作效率低，更普遍现象是优秀人才流失，员工职业不稳定。

此现象造成公司成本浪费，现象造成原因有以下几点：

企业对有效员工鼓励机制不够完善，员工在企业受不到尊重，需求得不到满足，员工是企业中谋取利益工作人，公司没有人性话指标，领导者不重视员工真正需求，导致员工对企业失望。

所以企业不仅仅是构建科学又系统制度，更要考虑人力资源部门管理体系是否合理以及在人力资源部门管理体系中重视企业员工鼓励政策。

【关键词】人才；福利；激励机制；民营企业

Abstract

Atpresent,therearemanytypesofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,andthepaceofmarketeconomyisgraduallyaccelerating.However,thelackoftalentsinhumanresourcesandthecurrentstatusofthecompanyareinefficient.Themorecommonphenomenonisthelossofexcellenttalentsandtheunstableoccupationofemployees.Thisphenomenoncausesthecompany'scosttobewasted.Thereasonsforthephenomenonareasfollows:

theenterpriseisnotperfectfortheeffectiveemployeeincentivemechanism,theemployeeisnotrespectedintheenterprise,thedemandisnotsatisfied,theemployeeistheprofit-seekingworkerintheenterprise,andthecompanyhasnohumanity.Intermsofindicators,leadersdonotpayattentiontotherealneedsofemployees,whichleadstoemployeesbeingdisappointedwiththecompany.Therefore,enterprisesshouldnotonlybuildascientificandsystematicsystem,butalsoconsiderwhetherthehumanresourcesdepartmentmanagementsystemisreasonableandattachimportancetocorporateemployeeencouragementpoliciesinthehumanresourcesdepartmentmanagementsystem.

Keywords:

talent;welfare;incentivemechanism;privateenterprise

一、绪论

（一）论文研究目的与意义

现代企业中随着人文主义思想不断改革，管理者十分重视“人”意义和作用，在一个企业中，人是管理主要内容，而激励是管理制度中心内容，同时激励机制是企业管理层员工不可或缺重要方法。

如今的市场经济中，企业之间竞争不单是依靠企业生产产品，业务质量，售后服务为参考依据，更重视企业能否留住优秀员工。

如何留住优秀员工从而避免人才流失是当今社会首要矛盾，一个企业拥有优秀人才属于是隐形财富资产，可以说企业要想发展就要有一个合理科学人力资源管理制度。

激励制度则是体现企业重视员工发展关键因素，科学有效激励机制体系，可以挖掘员工潜在能力，让员工培养创新精神，体现员工工作执行力，是员工目标与企业目标做到有效统一。

实现员工与企业共同发展。

在企业之间争夺市场经济同时，更需要重视优化本企业人力资源管理机制体系结构，发挥本企业人力资源优势，让企业在人才竞争中处于优势地位，此文通过对M企业制定激励机制，探究该企业优缺点，得出以下结论，并解释该文论点以及意见办法，让部分中小型企业激励机制从中受到启发。

（二）论文研究方法

此文运用文献研究法与案例分析法为主要研究方案，在人力资源管理制度上与各企业在对员工激励体制上理论知识，影响作用上运用是文献研究方案，考察M企业在激励体系制度中公司人才现状，结合所学知识理论，深层面分析该企业激励制度问题，解释该企业出现原因以及有关处理问题政策。

二、企业激励机制的相关理论

（一）激励

激励，在心理学方面指的是在心理角度持续不断激发动机与潜在动机，让心理上呈现紧张状态，并且鼓励人们朝目标前进，对行动有计划，激励人朝期待目标采取积极行为心理经历，与勉励意义相同。

激励机制在作为人力资源是重要工作方案，从最初管理到现今，都被成为有效管理方案，在管理学知识上，激励方法是通过有效科学方案培养员工创新意识，调动员工工作积极性，让企业员工工作效率提高，朝着企业制定目标努力，高效完成自身工作量，实现企业部门组织进一步发展。

况且，一次有效激励管理制度是对企业员工高效完成任务成果体现，要让员工有“我愿意工作”“工作使我快乐”员工对工作保持没有失望态度。

（三）企业激励机制的内涵

在对企业制定激励管理制度上有界线，其中激励制度内容包含如下：

首先是了解员工内心需求，员工需求条件是让员工对工作有积极态度，其中包涵物质上以及精神上来源，要想了解员工内心需求，就要对企业全体员工调查，整理数据，作出分析，依据企业自身情况，要对收集数据整理，收纳，分类，比较。

根据公司制定激励管理体制模式结构，结合上述条件，逐渐构建适合自身企业激励制度。

其次，员工行为原因。

员工工作行为表现是从企业鼓励或惩罚制度上表现行为，鼓励后员工行为喜悦，往往出现自负心态；或是员工在受到惩罚后，行为出现后悔，自责心理行为，有部分员工心态好，将消极情绪转化为工作上积极态度。

在依据员工工作行为构建新型激励机制。

最后，员工程度因素。

鼓励员工奖赏程度大小是让员工能否有激励精神，企业在制定奖励程度上也是有规定依据的。

奖励过大会对企业开支增加，奖励过小则会对员工起不到激励作用，所以在激励程度上是重要因素，好的激励机制则会影响员工工作态度。

三、M企业激励机制的现状

（一）M企业简介

1999年M企业在省民政局，人社部首次注册，是民办非企业，社会力量双重办学培训企业，由职业资格培训，学历提升，有关企业培训人才专业化公司，同时也是一家本市典型民营企业代表之一。

M企业从几人到现在三十几人，伴随企业业务慢慢庞大，到现在公司基本组织管理体系处于平稳状态，由行政，培训，市场，宣传，财务，人力资源部门，每个分支部门都详细划分职能权利。

伴随M企业在进步壮大，在业务水平快速提升，可公司处境越来越艰难，员工数量不断扩大，人力资源部门压力也在增大，公司管理层注重优秀人才，在人员面试以及复试上也积极选取员工，严格做到门门筛选。

所以在企业员工工作态度与工作热情较高。

在管理绩效考核上方面规定也注意细节，可是在绩效制度有很多漏洞，企业则看重员工绩效成绩，原因是绩效是属于工资一部分。

每月，每年绩效任务虽然完成，但是员工很难积极超出目标工作效率，有的员工甚至产生消极怠工工作心理，大部分员工认为，只要完成企业给制定任务量就万事大吉，面对剩下工作时间都处于懒散状态，员工工作积极性平平淡淡[11]。

面对改企业出现激励管理制度上出现漏洞，又结合笔者在该企业人力资源部门工作，此文解释出笔者对该公司看法及意见。

（二）M企业人力资源现状

从M企业数据报告中显示，M企业行政部门员工，一名总经理，两名副总，培训，市场部门共14名，财务部门5名，人事部门5名，数据，宣传部门各1名，2名。

共有企业员工30名。

而培训部，市场部，财务部，人事部，数据部，宣传部工作内容如下：

负责企业培训方面；职业资格培训，进而提升学历，将此类工作员工成为业务员，要为企业开阔市场；主要负责公司内部事务，成为综合部；最后两个部门属于独立部门，由总经理管辖范围。

（三）M企业现有的激励制度

M公司综合工资是由基本工资，绩效，五险一金，补助四部分组成。

而对于业务员角度出发，每月制定考核任务，完成任务后依据绩效成绩1%算入工资，另外在对新用户开发时。

工作人员要依据公司账单总和千分率提成，企业要让员工积极参加团建活动，年后公司年终奖。

而且并没有什么激励管理制度，长期运行，势必导致员工对工作松懈不积极。

M企业在对于物质支付方式根据物质激励为主要内容，在上述对于业务员业绩考核奖赏外，在公司定期改善伙食，节假日补助奖励都没有明确规定，完全由总经理一人制定，在非物质奖励更未制定。

现在，M企业在对物质激励为主要内容管理制度大大忽视非物质鼓励公司员工规章制度。

限制公司员工在对工作上积极性，以上激励制度在执行力，执行程度，员工对工作付出，公司福利上员工差距甚远，导致员工情绪波动；在一定时间程度中未重视公司管理层与公司员工缺乏沟通等各方面原因，如果长期保持以上管理制度，非但不能让员工调动积极性，势必会对员工造成消极怠工工作态度。

四、M企业激励存在的问题

（一）激励机制不合理

M企业管理层员工普遍认为，要制定一个适合全公司员工的激励机制规章制度。

在一定程度上，员工接受范围广，又大大节省公司运行成本。

但是从目前状况讲，上面提到激励机制是根本不存在，首先每人都具有差异性，人人工作情况也不同，差异性与所发工资不同是相同道理，例如在20几年开始流行“菜单式福利”员工自主选择适合自身情况奖励制度，具有同样效果。

（二）激励的时机把握不准，忽视长远的激励机制建设

由于M企业管理方面规模小，主要根据总经理或是公司负责人对整个公司进行操控，在制定绩效奖，年终奖金或是集体出游各种措施都只能算是短时间内激励政策。

另外其他公司在给员工工资福利时，常常临时颁布奖励项目，发通知告诉员工匆匆忙忙，此决定由于员工流动率高，人员频繁更换，在部分企业没有工龄奖金概念，更没有对老员工照顾福利。

公司缺乏长远激励管理制度构建，员工看不到公司未来发展路线，10年以上工龄员工在民营公司更是少之又少，民营企业多数培养一到两年一线员工，对于员工频繁流动现象，是民营单位普遍存在问题。

（三）物质激励和精神激励比例不当

想满足人类最基本要求必须要做到物质上满足，其次是精神上的满足。

在生活物质方面得到满足后，就走向精神方面升华。

一个国家怎样发展更加快速，就要注重精神文明建设为基本方针。

在精神上鼓励员工让员工积极工作，更能让员工发挥主观能动性，激发深层潜能。

每一个著名大型公司，都有适合自身文化特征管理理念，属于员工标杆，激发和鼓舞员工工作态度，现在民营单位主要由中小企业为主要企业。

中小企业缺乏自身文化特征，通常只是照搬别家单位鼓舞口号作为企业鼓励目标。

（四）错误的认为激励只等于奖励

美国著名心理学家斯金纳提出，激励要分为正，负强化，鼓励那些按照公司目标良好行为员工，要严惩未按照管理目标行为员工，现在M企业管理人员笼统将激励就是对员工进行奖励，让员工得到实惠就会对企业充满信任，努力为企业工作，所以在制定激励规定时，只考虑奖励制度积极意义，但对于惩罚制定没有完善或者完全不重视惩罚规定。

部分企业虽然制定大大小小规定制度，但是很难运营下去，从原有感恩加威严同在变成彻底失去威严。

在有关数据显示出，国内大多数