助理人力资源管理师三级考试指南Word格式.docx
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A企业管理制度
B技术规范
C企业基本制度
D行为规范
11（A）是企业人力资源管理制度规划的基本原则A共同发展原则B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性原则
12不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（B）
A确保人力资源费用预算的合理性
B确保人力资源费用预算的收益性
C确保人力资源费用预算的准确性
D确保人力资源费用预算的可比性
二多项选择题
1企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）
A战略规划
B人力资源费用规划
C组织规划
D企业自主变革规划
E人员规划
2工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）
A书面材料
B访谈
C工作日志
D同事报告
E直接观察
3为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）
A任务整体性
B多样化
C任务的意义
D自主权
E任务重要性
4岗位规范的内容包括（ABCD）A岗位劳动规则B定员定额标准C岗位员工规范D岗位培训规范E工作权限
5工作说明书内容主要包括（ABCE）
A岗位名称
B工作岗位评价与分级
C工作时间
D任职人员的详细信息
E岗位编号
6工作岗位设计的基本原则包括（ABCD）
A明确任务原则
B合理分工协作原则
C因事设岗原则
D责权利相对应原则
E能级原则
7按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE）
A设备定员标准
B岗位定员标准
C单项定员标准
D比例定员标准
E综合定员标准
8编制定员标准的原则有（ABCDE）A依据科学
B方法先进
C计算统一
D形式简化
E内容协调
9审核人工成本预算时应做到（ABCDE）A保证企业支付能力和员工利益
B关注消费者物价指数
C定期进行劳动力工资水平市场调查
D关注有关政策的变化
E关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
10人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE）
A及时性原则
B节约性原则
C适应性原则
D标准化原则
E权责利相结合原则
三简单题
1简述工作岗位分析的作用
1.答：
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2简述工作扩大化与工作丰富化的区别2.答：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；
而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题3.答：
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。
明确岗位调查的目的；
确定调查的对象和单位；
确定调查项目；
确定调查表格和填写说明；
确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4简述企业定员管理的作用
4．答：
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5简述企业定员的原则5．答：
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。
四计算题
1某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125％，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。
2某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：
（1）在保证95％可靠性（µ
＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限
（2）需要安排的医务人员数量
就诊人数统计表
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110
2.解：
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值123人和标准差﹦8.47≈8（人次）
且已知保证95%可靠性前提下,µ
＝1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：
﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136（人）
（2）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：
5＋2＋1＝8人。
五案例分析题
1李明时国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员：
谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实的下岗。
但这项工作该如何进行呢？
李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价时公司领导无法接受的。
自己做呢？
人事部算上李明只有三个人，并且他们都没有专业学历。
李明该如何做呢？
（1）你同意李明的做法吗？
（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。
1．答：
（1）同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定埃全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员就从他开始。
麦坚主管的部门时公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响，总经理郭福陷入了困境当中。
（1）该案例中总经历郭福犯了什么错误？
（2）请为总经历郭福提出脱离困境的对策。
2．答：
（1）总经理郭福错误在于:
①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
①审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；
注重比较分析费用使用趋势；
保证企业支付能力和员工利益。
②
审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
①制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
②人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
第二章
招聘与配置
一单选选择题
1下列不属于内部招聘优点的是（D）
A准确性高
B适应较快
C激励性强
D费用较高
2选择招聘渠道的主要步骤有：
①选择适合的招聘方法②分析潜在应聘人员的特点③确定合适的招聘来源④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是（D）
A④③②①
B①④②③
C②④③①
D④②③①
3参加招聘会的主要步骤有：
①准备展位②招聘会后的工作③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥准备材料和设备。
下列排序正确的是（A）A①⑥③④⑤②
B⑥③④⑤②①
C⑥①③④⑤②
D③①⑥④⑤②
4下列属于外部招募方法的是（C）
A选拔法
B布告法
C熟人推荐
D档案法
5关于发布广告，下列描述不正确的是（A）
A广告是内部招募最常用的方法之一
B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
D有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
6下列不属于借助中介的是（C）
A人才交流中心
B猎头公司
C校园招聘
D招聘洽谈会
7对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）A人才交流中心B猎头公司
C校园招聘
D招聘洽谈会
8校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘。
参加毕业生交流会等形式（A）招募人员
A直接
B间接
C快速
D大规模
9面试不能够考察（D）
A衣着面貌
B风度气质
C应变能力
D内在潜质
10下列不属于面试考官面试中的目标的是（D）A创造融洽的气氛
B了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C让应聘者了解单位的现实状况
D决定应聘者是否被录用
二多选选择题
1内部选拔的缺点有（AB）
A容易出现不公正现象
B容易抑制创新
C带来新思想行业新方法
D树立新的形象
E有利于招聘一流人才
2外部招募的不足有（ABCDE）A筛选难度大B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性
3关于借助中介下列说法正确的是（ABCDE）A各类人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心等都是中介机构
B中介机构承担着双重角色：
即为单位选择人。
也为求职者择业
C借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息
D中介机构通过定期或不定期的举行交流会，使得供需双方面对面的进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间E是外部招聘的方法之一
4下列属于网络招聘优点的是（ABCDE）
A成本较低
B选择余地大，涉及范围广
C方便快捷
D不受地点和时间的限制
E使求职申请书、简历等重要资料的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范
5下列符合笔试描述的是（ABCD）
A不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力
B笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争
C由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
D可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率E成绩评定也比较主观
6下列属于简历中客观内容的是（ABCD）A个人信息
B教育经历
C工作经历
D工作业绩
E对自己的个性描述
7下列属于面试中应聘者目标的是（ABCDE）
A希望被公平对待
B决定是否愿意到该单位工作
C创造融洽的会谈气氛
D充分了解自己所关心的问题
E有充分的时间向考官说明自己具备的条件
8劳动环境优化所涉及的因素包括（ABCD）A照明与色彩
B噪声
C温度和湿度
D绿化
E办公桌安排
三简答题
1什么叫做公文筐测试？
这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
答：
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；
文件的处理难度要有差异，素材要充分；
向应聘者介绍背景情况；
处理结果交给评价小组。
1某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人。
销售部经理1人；
副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；
生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；
销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。
招聘经费：
广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
1．解：
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元）
应聘人数=38+19+35=92（人）
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4（人/万元）
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
2假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
不同员工从事不同工作的耗时
赵
钱
孙
李
A
10
5
18
B
13
18
12
C
3
2
4
4
D
16
计算：
根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短
五改错题
1在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：
没有无用的人，只有没有用好的人。
配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。
企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。
当然，在配置过程中也要认识到：
人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。
要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。
每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。
不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。
当然，人与工作的匹配使部绝对的，适应也会变成不适应，这就使弹性冗余原理。
人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正
（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。
（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”
2对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
工艺过程不能间断，必须实行轮班制。
工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。
五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。
根据企业实际灵活安排工时制度夜是工作时间组织的一项重要内容。
我国目前的周制度工时是44小时。
企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。
这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。
（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。
（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。
六图表分析题
1
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数（人）
250
50
500
400
接受面试的求职者人数（人）
150
45
400
160
合理的应聘人数（人）
120
40
100
40
实际录用人数（人）
30
15
总成本（元）
300000
120000
200000
150000
（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）以上四种招募方法各有什么特点？
（3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？
参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
特点
要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。
节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；
但可能容易形成裙带关系。
影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。
时间效率高，信息发布迅速。
成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。
招聘录用比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400=3%
单位成本
300000/100=3000
120000/30=4000
200000/40=5000
150000/15=10000
结论：
不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低
升级会员 