劳动经济学参考Word格式.docx
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⏹交易障碍：
法律或习俗禁止交易，如妇女想下井多赚钱，法律不允许。
⏹价格扭曲：
通常由于税收、补贴等引起，影响交易积极性。
⏹市场缺位：
交易双方不习惯交易
⏹消除互惠交易常需要政府干预，通过提供公共产品（就业培训）、制定政策等方式进行干预。
⏹政策应当顾及公平与效率的秩序。
⏹雇佣劳动存在的条件：
⏹其一存在一个拥有资金与资本的雇主阶层；
⏹其二存在一个拥有劳动技能的雇员阶层。
劳动力市场：
配置劳动力并调节就业决策的市场。
劳动市场的特征
⏹劳动者自身不能买卖，劳动与劳动者不能分离。
⏹劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。
⏹在雇佣劳动关系中，非货币因素（工作环境、风险、个性等）非常重要。
⏹影响雇佣关系的机构和法规比商品市场与货币市场要多得多。
劳动力需求：
是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量。
一、影响劳动力需求的因素
1、技术对劳动需求的影响
2、时间长短对劳动力需求的影响。
3、企业目标对劳动力需求的影响
4、社会制度安排对劳动力需求的影响
劳动力需求与工资率存在着如下关系：
工资率提高，劳动力需求减少；
工资率降低，劳动力需求增加。
这是我们在劳动经济学中分析劳动力需求的一个重要前提。
⏹边际生产力递减规律：
短期，生产的其他要素固定不变，惟一可变的生产要素是劳动投入。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动的增加会使产量增加；
当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
等产量曲线是在技术水平不变时生产同一产量的两种生产要素投入量的所有不同组合的轨迹。
最佳生产方法是在其他条件不变的情况下，企业应该选择最佳的产量，使得最后一单位产量所带来的边际收益等于所付出的边际成本。
企业生产一定量某种产品所需要的要素投入的组合比例，称为技术系数。
技术系数分为可变与固定两类。
要素投入的组合比例是可以改变的，称为可变技术系数；
要素投入组合比例不能改变，称为固定技术系数。
规模效应：
若其他因素不变，只有工资变化。
工资率变动引致生产规模增减，导致就业量变动。
替代效应：
工资上升，生产模式“资本密集化”，导致就业需求下降。
资本与劳动相互替代。
⏹1、希克斯-马歇尔第一定理
⏹在其它条件相同的情况下，其它生产要素对劳动力要素替代越容易，则劳动力需求的工资弹性越高。
替代受技术和制度制约。
⏹2、希克斯-马歇尔第二定理
⏹当产品需求的价格弹性越大，则用来生产这种产品的劳动力需求的工资弹性也越大。
⏹3、希克斯-马歇尔第三定理
⏹其它生产要素供给越富有弹性，则该要素的需求就越富有弹性。
⏹4、希克斯-马歇尔第四定理：
总成本中劳动力成本所占比例越高，劳动力需求的工资弹性越大。
⏹若只考虑劳动与资本两个要素，技术进步可以分为三种类型：
⏹1、希克斯技术进步
⏹在资本与劳动比率既定条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产率同比例上升，这样的技术进步称为“希克斯技术进步”。
⏹2、资本密集型（劳动节约型）技术进步
⏹在资本与劳动比率给定下，资本边际生产力的增加超过劳动边际生产率的增加。
若资本与劳动的相对价格不变，资本装备率上升。
⏹3、劳动密集型（资本节约型）技术进步
⏹在资本与劳动比率给定下，劳动边际生产力的增加超过资本边际生产率的增加。
若资本与劳动的相对价格不变，利得使用率上升。
⏹内部劳动力市场：
企业内部采用的劳动力分配机制;
当企业出现职位空缺时，在企业内部搜寻合格人选。
⏹内部劳动力市场存在的原因：
⏹企业员工享有较多培训，企业轻易解雇员工导致人力资本流失；
内部劳动力市场能够有效保护企业的人力资本,对员工情绪和企业凝聚力有稳定作用。
⏹外部劳动力市场竞争程度下降,辞退劳动者竟面临很多干预（工会、政府）；
内部市场调整劳动力，有利于劳动力运用。
⏹中高级职位出现空缺时，利用内部劳动力时常选择适当人，具有激励作用。
⏹政府鼓励企业建立内部劳动力市场。
劳动力供给：
劳动者个人及家庭为社会提供有偿劳动。
影响劳动力供给的主要因素：
1）人口因素：
人口规模，人口年龄结构。
2）劳动参与率；
劳动力参与率是与劳动力供给相关的一个重要概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是劳动力在一定范围内人口所占的比率。
3）经济周期状况；
4）社会制度因素；
劳动力参与率的变化趋势
首先，15—19岁年龄组的青年人劳动参与下降。
其次，女性劳动力参与率呈上升趋势。
再次，老年人口劳动力参与率下降。
这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。
最后，25—55岁年龄段男性成年人的劳动力参与率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。
劳动力供给者提供一定量劳动时间所愿意接受的工资率称之为劳动力供给价格。
预算约束线（也称收入约束线）表示个人在时间（16小时/天）和劳动能力状况约束下，所能消费闲暇和获得收入的最大组合线。
在约束线内的任何一点所示的闲暇和收入的组合，均无法实现效用最大化；
个人预算约束线的斜率即个人放弃闲暇而获得收入的比率。
主体均衡的条件（即主体在资源约束的条件下获得最大效用必须满足的条件）是工资率等于边际替代率，即：
W=MRS
1）收入效应：
若收入增加（减少），工资不变，愿意工作时间减少（增加）；
反之亦然。
当市场工资水平低于条件工资水平（即预算约束线的斜率）时，由于放弃单位闲暇时间的效用损失大于从事工作获取货币收入的效用所得，或者说工作的边际效用低于闲暇的边际效用。
因此，放弃工作而选择闲暇是人们最理性的选择。
这表明，市场工资水平高于条件工资水平，是诱导和促使人们从事工作的前提条件。
替代效应
若收入不变，工资率增加，闲暇时间的价格提高，闲暇需求减少，从而提高工作动机。
提高工资率，闲暇的机会成本提高；
消费闲暇的代价变得昂贵，理性消费减少。
闲暇与工作时间相互替代。
道格拉斯—有泽法则：
丈夫收入越高，妻子的劳动参与率越低；
妻子本人的市场工资率越高，其劳动参与率越高。
劳动力市场均衡的意义（大题）
1）劳动力资源的最优配置
在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的配置，此时工资率等于总的边际产品价值。
2）同质的劳动力获得同样的工资
如果同质劳动力获得不是同样的工资，劳动力会继续流动。
劳动力未达到最优配置。
3）充分就业
劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业。
1、动态均衡的基本假设
在考虑了时间因素后，可以发现这样一个事实：
即下一个时期（t+1）的劳动力供给实际上是本期（t）工资率的函数。
均衡也随之形成与时间序列相关的流动状态，即动态的均衡。
这时的分析方法与原来抽象掉时间因素的静态分析法不同。
假设条件:
1）、假设形成劳动力供给决策的时间称为本期,以t表示；
执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以t＋1表示。
在t与t＋l期间，已经形成的劳动力供给决策不变。
2）、假设本期（t）的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以Wt和Dt表示本期的工资率和本期的劳动力需求量，两者之间的关系为
Wt=f（Dt）
3）、假设本期（t）工资率（Wt）决定下一期的劳动力供给量，以St+1表示,即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力供给量St+1为因变量。
则两者之间的关系为
St+1=f（Wt）
模型一劳动力供给弹性小于需求弹性
在劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性的条件下，工资率与劳动力供给量的波动会越来越小，最后能够恢复均衡。
其图形称之为“收敛型蛛网”
自愿失业是由于存在工资刚性，市场工资率不能随劳动力供给和劳动力需求的变化而变化，或者由于存在有关工资率方面的法律规定（如最低工资法），使工资率不能下降到法定最低工资率以下，而引起劳动力供过于求所造成的失业现象。
非自愿失业是一种市场非均衡现象，它不是由实际工资率太高而引起的，而是因为产品需求下降时厂商销售发生困难，对劳动力需求成为数量限制的情形下发生的失业。
劳动力短缺：
市场劳动力需求超过劳动力供给
在存在劳动力短缺的情况下，利用强制替代保证社会生产的正常进行，部分企业因劳动力短缺而停产；
对产品产量和品种进行调整；
改变工艺和相应地改进技术和装备；
用不合格劳动力做补充。
劳动力短缺具有
积累效应——出现卖方市场，助长懒惰、不负责任等弊端，进一步感到短缺。
溢散效应——某一企业劳动力短缺引起减产，导致下游企业短缺，引起一系列短缺。
劳动力过剩：
劳动力市场需求小，供给大。
劳动力过剩的表现是劳动力滞存。
这种滞存发生在企业内部，就是“隐性失业”，发生在企业外部，就是“显性失业”。
调节劳动力供求平衡的方法：
第一，要综合地运用经济手段、法律手段和行政手段，对长期和短期的劳动力供求，以及劳动力的供求结构进行调节，以实现劳动力供求平衡。
第二，扩大劳动力需求。
第三，控制并压缩劳动力供给。
第四，协调劳动力供求结构。
第五，进一步完善劳动管理制度，充分发挥劳动力市场和工资在调节短期劳动力供求中的作用，尽可能消除经济运行中劳动力供求的偏差，实现劳动力供求的总体平衡。
人力资本：
是通过人力投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。
人力资本投资的主要方式：
（1）各级正规教育：
（2）职业技术培训：
（3）健康保健投资：
（4）迁移投资
教育对社会的益出效应
⏹假定：
A、一个人获得文凭的能力与工作绩效高度正相关。
⏹B、教育水平较高者的额外成本能由较高的生产率所补偿。
⏹雇主能观察到的信号：
年龄、经验、受教育程度
⏹1）筛选机制效应：
发现生产率较高的人。
⏹在白领工作中，学校学习能力与工作能力高度正相关。
⏹当工资差别不大时，教育水平较小的差异反映能力上较大的差异。
⏹高质量的员工获得文凭相对容易。
⏹2）信号机制效应：
⏹教育信号对预测一个人未来的生产率是有用的。
⏹学校质量与学生认知能力正相关。
一般培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。
特殊培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。
员工一般不会为这种培训支付所有的费用。
劳动力流动是指劳动者相对于劳动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间、职位与岗位之间的自愿选择与迁移。
2，劳动力流动的两个基本假设：
1）劳动力的流动是劳动力为了实现自己的利益而自愿迁移的行为。
2）劳动力市场上，劳动力有流动的自由选择权。
劳动力流动的条件。
（1）劳动力的个人所有权。
（2）不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异。
（3）社会对劳动者就业给予充分的自主权。
（4）社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。
劳动力流动的成因
区域间劳动力供求不平衡；
经济发展水平不同；
劳动报酬的差异；
经济周期引起的波动；
国际资本流动的影响及强化工作匹配意愿。
影响劳动力流动的因素
1、年龄
1）年龄越大者收回投资的年限越短。
2）年龄较大的人往往拥有较多的人力资本。
3）年龄较大者流动成本高于年轻人。
2、家庭
劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。
1）未婚比已婚更易流动。
2）妻子就业阻碍了流动，妻子就业时间越长，越不易流动。
3）有学龄儿童的家庭不易流动。
3、教育。
在其他条件不变条件下，学历越高，越有可能流动。
4、流动的距离
劳动力流动的可能性与流动的距离成反方向变动。
（1）距离越远，可能流动的劳动力获得工作机会的信息越有限。
（2）流动的实际距离越远，流动费用及流动后探望亲友和家属的交通费、流动的心理成本越高。
5、失业率
失业率高的地区，通过劳动者向外地流动，将使流动者的净收益增加。
6，职业许可制度
有些职业需要职业许可证才能开业，而许可程序由地方政府及有关专门机构控制，这对这些职业的劳动者在地区之间和职业之间的流动产生限制。
7，国家和地方政策
（1）高个人所得税将阻止劳动力的流动。
（2）政府花费在服务上的人均费用状况将促进流动。
（3）政府吸引新行业的政策会导致国际间劳动力流动。
8，国际环境。
流入地的语言、政治压迫和战争往往导致国际流动。
9，工会。
10，流入地的环境质量和气象状况。
⏹工资率：
单位工作时间劳动的价格。
⏹名义工资：
以现值支付的单位工时工资。
⏹实际工资：
具有购买力的工资。
⏹工资报酬：
工作时间*工资率。
⏹收入：
劳动所得+非劳动所得。
⏹工资具有四大职能：
⏹A、补偿职能：
补偿员工劳动过程所消耗的体力与脑力，以恢复劳动能力。
⏹B、激励职能：
工资决定员工物质生活条件，也是衡量个人社会地位的重要因素，工资可以调动员工工作积极性。
⏹C、调节职能：
一是调节劳动力资源合理配置，通过工资引导劳动力流向最需要的行业与地区；
二是调节劳动力素质，高素质劳动力获得高收入刺激劳动者提供高素质劳动。
⏹D、效益职能：
工资投入是资本金投入的特定形式，是劳动力要素的货币表现。
工资能给资本所有者带来经济效益。
资本所有者所得经济效益大于工资支出，资本家才愿意雇用劳动者。
宏观工资水平变动因素
⏹1、国民经济发展水平与工资水平
⏹人均国内生产总值反映国家经济发展水平，其含义是“指一个国家在一定时期内，平均每一国民所生产和拥有的最终产品与劳务。
”人均国内市场总值越高，工资总额也越高。
⏹2、社会劳动生产率与工资水平
⏹社会劳动生产率代表该地区财富创造能力，工资水平的增长只能来源物质财富的增长；
工资水平的增长一定要与社会劳动生产率的增长相适应。
要考虑社会扩大再生产的需要、消费资料的增长以及非物质生产部门的发展。
⏹3、国民收入分配比例与工资水平
⏹国民收入分为消费与积累两个部分，一定时期内国民收入是定数，积累与消费比例要适当，还要合理分配社会消费基金与个人消费比例。
⏹4、可供分配的个人消费品与工资水平
⏹工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据来分配个人消费品的。
社会可供分配的个人消费品总量、结构及价格是影响和制约劳动者工资水平的重要因素。
一定时期内可供消费总量应当与工资水平相适应，也要与吃、穿、用等消费品结构相适应，还要与高、中、低档消费品的价格相适应。
⏹5、就业规模与工资水平
⏹当劳动投入与其他生产要素投入达到合理配置时可获得最佳经济效益，就业规模要和其他要素投入相适应。
若继续投入劳动则会使国民收入下降，进而使工资水平下降。
工资水平要与就业水平相适应。
⏹6、人口增长状况与工资水平
⏹人口增长水平过快，劳动供给超过生产资料的容纳限度，会阻碍劳动生产率的提高；
⏹人口增长水平过慢，劳动供给不能满足生产资料的需求，工作岗位招不到合适的人，消费需求下降导致生产规模缩减造成问题也很大。
微观工资水平变动因素
⏹1、企业外部因素对工资水平的影响
⏹市场劳动力供求状况
⏹区域工资水平
⏹产品的需求弹性
⏹生活费用与物价水平的变动
⏹2、企业内部因素对工资水平的影响
⏹员工之间的劳动差别：
工作努力程度、劳动技能高低、职务高低、劳动条件好坏、工作稳定程度等。
⏹分配形式：
附加福利、年龄与工龄（考虑工龄原因在于：
补偿员工过去的贡献，平滑年龄收入曲线，减少劳动力流动）。
股权与期权激励等。
⏹企业经济效益
工资水平控制
⏹1、通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制。
⏹劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，企业应当支付的最低劳动报酬。
劳动法规定其为工资标准的下限。
国外由劳动部门、工会和雇主组织共同研究决定；
我国由省级政府决定。
由劳动行政部门监督执行。
⏹2，通过个人或企业累进税制，对最高工资水平进行控制。
⏹运用税制，放开分配，控制收入。
⏹3，通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制。
⏹政府通过权威劝说、颁布工资指导线、工资-物价管制、调整税率
⏹4，通货膨胀下的实际工资水平调空
⏹工资指数化—与物价挂钩，以保证工资实际水平不至于因通货膨胀而下降。
⏹5，短期工资水平的非经济调空—工资谈判
⏹工会代表劳方与资方或资方组织进行谈判，以确定工资增加幅度；
工会以罢工作为威胁；
我国采用劳资协商办法。
工资差别形成原因
A、补偿性工资差别：
由于投入差异、职业风险及社会地位等产生的补偿。
B、竞争性工资差别：
环境与机遇所形成。
C、垄断性工资差别：
由于劳动者特质或特殊地位所造成。
工资差别运动规律
工资差别随工业化进程而变化。
工业化初期，高水平劳动者稀缺，增加技能所需投资时间长，工资差别随之加大；
工业化中后期，劳动者技能差别缩小，非技术工作有机器替代，工资差别缩小。
基尼系数的经济含义：
在全部居民收入中用于不平均分配的百分比。
它是定量测定收入分配差异程度的指标。
⏹失业的实质:
劳动者与生产资料相分离。
⏹2、研究就业的意义。
⏹就业状况是宏观经济形势好坏的判椐。
⏹失业给失业者及其家庭带来社会及心理问题。
⏹就业问题是政府执政能力的检验标志。
⏹失业意味劳动力资源的浪费，国民生产总值的减少；
奥肯法则：
失业率增加1%，国民生产总值减少2.5%。
⏹从经济增长角度看：
粗放型经济增长时，经济增长意味就业增长；
集约型经济增长时，情况复杂，技术进步意味短期减少活劳动，长期来看经济增长必然带来岗位的增长。
工资制度设计中的公平与忠诚问题
⏹公平问题是受雇者劳动决策的重要依据。
若工人感到不公平，他会努力是自己的报酬与自己付出均衡；
公平很大程度上是心理感受，心理感受是比较复杂的。
⏹忠诚也是雇主关心的，员工首先要有认同感，然后形成习惯反映；
制度有利于培养员工忠诚，忠诚有利于提高生产率。
工资制度设计中的高管薪酬问题
⏹现代企业由于经营权和所有权的分离，使得企业高管的委托代理问题研究很热门，“信息不对称”，“内部人控制”等耳熟能详。
⏹企业高管的薪酬与企业效率高度相关；
如何设计高管薪酬是当今热门话题。
⏹方法主要有“年薪制”，“期权激励”，“股权激励”等。
⏹劳动就业：
是指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员。
⏹实现就业的条件：
1，就业主体是达到法定年龄的具有劳动能力的人。
2，就业主体所从事的劳动属于合法社会劳动。
3，就业主体所从事的劳动是有报酬的劳动。
⏹失业率：
是指失业人数占劳动力总数的百分比。
⏹自然失业率：
自然失业率是指在整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多的劳动力需求的失业率。
⏹隐性失业：
指经济部门中存在着边际劳动生产率等于或小于零的现象。
失业实际已经存在，社会上看不到，应有的失业人口被隐藏到企业或土地上去了。
自愿失业：
失业者虽然有就业的愿望，但由于兴趣、爱好、报酬等原因自愿放弃就业机会而形成的失业。
劳动力市场的歧视指具有同等能力、教育、培训和经历并表现相同的劳动生产率的劳动者在就业、晋升、工资及培训等方面受到不公正的待遇。
个人歧视的类型
⏹雇主的歧视：
歧视性企业要付出更高成本；
⏹顾客歧视：
顾客只接受某一类型人员的服务，消费者付出更大代价；
⏹雇员歧视：
占优势地位的雇员可能避开他们不喜欢的人员一道工作。
如男性雇员抵制女性领导的命令。
⏹统计性歧视：
⏹人员甄选时产生的问题。
若据求职者个人特征不能预测其生产率，雇主会利用其所在群体特征作为用人决策依据，这样会带来统计歧视。
同一群体成员之间相似程度越小，运用群体信息作为甄选工具的成本越高。
我国劳动力市场歧视问题
⏹1）我国存在的歧视现象：
⏹性别歧视、年龄歧视、经验歧视、身高歧视、户籍歧视、政党歧视（党员优先）、地域歧视（十亿人民九亿骗，河南人民是教练，总部设在驻马店）等。
⏹2）歧视形成原因：
⏹雇主偏见和统计歧视；
⏹传统观念（男主外，女主内）；
⏹政治体制及政策因素。
⏹3）消除歧视对策：
⏹政府立法；
司法实践及宣传；
教育；
案例：
麦肯锡公司将离职员工视为“毕业离校”，将离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中很多人成为高管、CEO、教授、政治家，各行业的麦肯锡校友为麦肯锡的发展做出了很大贡献。
贝恩国际公司设立“旧员工关系主管”，负责跟踪离职人员职业生涯变化，定期邀请他们回公司参加聚会。
⏹多伊医生，刚取得开业医生执照时与安娜结婚。
由于外科医生收入高，多伊当时决定放弃立即开业行医，接受外科医生培训获取外科医生执照；
在此期间，由安娜的收入维持家庭生活；
夫妻双方都在为多伊的人力资本进行投资。
在多伊获得外科医生执照后不久，双方决定离婚。
⏹如何分割多伊外科医生资格所包含的财产价值？
⏹设外科医生年均收入13.5万，开业医生年均收入7.9万，差额5.6万；
⏹假设多伊工作年限还有25年，实际利率假定为2%
⏹按年金现值公式得109.256万。
安娜应分54.628万。
目标群体工资补贴有害吗？
美国劳工部在俄亥俄州进行了一场实验：
将一大批福利救济领取者随机分为三个小组。
第一小组成员持有证明，交给未来的雇主，若他们被雇佣，雇主可以享受税收补贴；
第一年是该工人工资的５０％，第二年２５％；
上限３０００美圆，下限１５００美圆。
第二小组也得
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