组织文化与领导力文档格式.docx
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更重要的是，假设能更好地了解文明，我们就能更好地了解我们自己，更好地了解外部的举动趋力，它们不只定义我们是谁，还反映集团的特点。
正是由于这些特点的存在，我们才得以区分不同的集团，也正是基于这些特点，我们情愿参与某些集团而不情愿参与另外一些集团。
P8
要想区分指导力与运营管理或行政管理，可以记住，指导力可以创立并改动文明，而运营管理和行政管理在文明之下运转。
文明是一个复杂的集团学习进程的结果，只在局部水平上受指导行为的影响。
但是假设由于它的文明基础变得不再具有顺应性，而招致集团的存亡遭到要挟，各级组织指导力的最大成效就是对这种情境停止识别与改动。
从这个意义下去说，指导力和文明这两个概念是交织在一同的。
P9
无论是作为一个企业家，还是仅仅是一个新集团的召集者，集体创立者都会拥有关于事情应该是怎样的团体愿景、目的、信心、价值观和假定。
最后，他或她会将这些东西强加于这个集团，基于与他们相似的思想或价值观挑选成员。
我们可以将这种强加行为看作是指导力的主要表现，但它并不会自动生成文明。
强加仅仅能使下属对指导要求他们所做的事做出依从的反响。
只要生成的行为带来了〝成功〞，即集团成功完成义务，成员们对彼此间的关系觉得良好时，创立者的信心和价值观才得以确认和强化，更重要的是，才干被以为达成共享。
……随着不时强化，集团将越来越少地发觉到这些信心和价值观的存在，并越来越多地将其视为不容置疑的假定。
渐渐地，这些假定逐渐脱离了看法的存在，末尾被视为天经地义。
随着假定被视为天经地义，它们变成了集团自身的一局部。
这些假定会通知新来者应该以什么方式思索、感受和表现，也会通知他们，假设违犯这些假定，将会有不安、焦虑发生，将遭排挤并最终被驱逐出去。
假定这一概念，与信心和价值观相对，意味着不容置疑。
假设我们想辩驳什么，那么这时它就没有被视为天经地义。
因此，必需明白指出，某种价值观假定被视为文明，那么，这种文明中一定包括着不容置疑的价值观——我称其为假定的价值观。
P12-13
一个集团的文明可以被定义为：
在处置它的外部顺应和外部整分解绩的进程中，基于集团习得的共享的基本假定的一套形式。
这套形式运转良好，十分有效，因此，它被作为对相关效果的正确的看法、思想和情感方式授予新来者。
P13
一切的集团和组织实际都以为，一切集团，不论它们的规模如何，都必需处置这两类效果：
〔1〕外部环境中的生活、生长和顺应效果；
〔2〕外部整合和顺应以及学习才干的效果。
P14
文明和指导力是同一个硬币的正反两面，在创立集团和组织的时分，指导者首先创立文明。
一旦文明存在了，文明就末尾决议指导力的规范，并决议谁能成为一个指导者或不能成为一个指导者。
但是，假设一个文明的元素变得不再有效，指导力的共同功用就是可以发觉到现存文明中有用和无用的元素，并对文明的开展和革新停止管理，以此来协助集团在一个不时变化的环境中追求生活。
指导者的底线是，假设他们对身处的文明不敏感，那么文明就会控制他们。
了解文明对我们一切人都很重要，假设指导者想指导他人，那这一点对他们而言就尤为关键。
P17
在任何状况下，成功停止文明革新的关键都是下面这两点：
〔1〕管理好随同着重新学习出现的剧烈焦虑；
〔2〕细心评价基因能否具有新的学习潜能。
P25
任何一个新集团的成员，都会将他们自己先前的文明认知、教育阅历和社会化所得带入公司，但是随着这个新集团开展出自己的共享阅历，它将在关键范围构建起修正过的或许全新的假定。
正是这些新的假定，构成了这个特定的集团文明。
P27
虽然一个集团的文明实质是那些被以为天经地义的共享的基本假定，它还是会经过可被观察到的人工饰物和共享的〔信仰的信心及价值观〕表现出来。
剖析文明的重点是要看法到，虽然人工饰物随便就能被观察到，但是辨识它却很难，而信仰的信心和价值观能够只是合理化作用或许志向的反映。
为了了解集团文明，就必需尝试了解它共享的基本假定，还必需了解基本假定的构成进程。
指导力是信心和价值观最后的来源，它协助集团处置自己的内外部效果。
假设指导者的提议在处置这些效果时奏效了，并且每次都失效，那么那些曾经只属于指导者的假定就会逐突变成集团的共享假定。
在这个进程中，一旦构成一整套共享的基本假定，这套假定就能作为认知进攻机制对集体成员和整个集团起作用。
换句话说，集体和集团都会寻求动摇和意义。
一旦取得这种动摇和意义，经过否认、投射、合理化或其他不同进攻机制来曲解理想就会比改动基本假定来得更容易。
因此，正如我们将看到的，文明革新意味着改动基本假定，是困难、费时、令人极度焦虑的。
对发起组织文明革新的指导者而言，看法到这一点尤其重要。
因此，对指导者而言，最关键的几个效果是，如何抵达文明的更深层次，如何评价假定的功用以及如何处置应这些层次的文明遭遇应战时所发生的焦虑。
P27-28
除非开掘到潜在的基本假定的水平，否那么任何人都不能够真正了解人工饰物、价值观念和行为规范。
另一方面，假设人们发现这些基本假定，并讨论其相互关系，人们便能真正取得文明的精髓，并可以用之解释少量的事情。
假设只描画了文明中触及该组织努力完成的主要目的的关键元素，我们不能以为这些范式描画了整个文明，我们也不应以为我们会在组织的任何一局部发现相反的运转形式。
大局部假定自身就是需求停止调查和实证确认的。
咨询师主要是经过与公司外部提供资料的人一同探求某些异常现象才发现这些假定的，这些现象是在外显的人工饰物与信仰的信心及价值观之间所观察到和所阅历过的。
当我们不明白某些东西时，我们必需采取有力的措施追问为什么我们不明白，而最好的研讨方法是应用自己的无知和天真。
P43
文明的力气和动摇性源自这样一个理想——团体将坚持特定的基本，以便认可在该集团中其他的成员资历，这也是集团的一个基础。
P45
在面对这种模棱两可的议程和权利真空时，每团体都会体验到焦虑感，随着而来的缄默通常是一个关键的标志性事情，以后，简直每团体都会生动地记得这一事情。
〔P47〕……如今，集团的文明构成如何停止？
通常，假设集团中任何成员所说的第一件事成功降低了局部紧张感，那么这件事会成为下一个标志性事情。
缄默被打破，松了一大口吻，经过这种共同的摆脱感，集团成员看法到他们共有的一些共同的东西。
世界上没有其他的集团拥有这种最后紧张的形式和处置最后缄默的方法，由于它们是无独有偶的。
P48
需识别的一件重要的事情是：
人们末尾举动的最后意图能够仅仅是出于团体动机，但假设它招致了一个共享的心情阅历，也能够会因此发生一个重要的集勾搭果。
P49
规范是如何被增强并最终成为天经地义的假定的？
它触及的两个基本学习机制是：
〔1〕积极处置效果以应对外部整分解绩；
〔2〕逃避焦虑以应付外部整分解绩。
P58
在我们一切人身上起作用的基本社会意思力气，是一个集团组织自己完成义务和为自己发明一个有效温馨的环境的原始资料。
因此，每个集团都必需处置〔成员〕组织认同、共同目的、影响机制以及如何平衡攻击和亲密的效果。
文明正是在学习处置这些效果的进程中发生。
P61
外部顺应的结果或效果基本指明了任何系统都必需同与它相关的变化环境坚持分歧的处置周期，下表展现了关于这个周期的基本要素。
虽然周期是用延续的顺序表现出来的，但简直在一切的组织中，大少数阶段都是同时停止的，这一点曾经备受关注。
外部顺应和生活的阶段
1.使命和战略。
对中心使命、首要义务、外显和内在功用达成共享了解。
2.目的。
达成来源于中心使命的目的分歧。
3.方式。
达成用于完成目的的方式分歧，比如，组织构建、休息分工、奖赏体系和权职制度。
4.测量。
达成用于权衡组织完成目的〔比如信息和控制系统〕的水平的规范分歧。
这一阶段还包括获取信息、在组织内适宜的位置获取信息以及将信息融会贯串的整个周期，经过这些进程来促进采取恰当的、正确的举动。
5.纠正。
假设没有到达目的，达成对其停止适当弥补或修正的分歧战略。
P66
使命与组织所谓的战略存在直接的相关性。
以组织外部剖析家的观念来看，使命能界定使组织存在和开展的战略。
但是，从组织外部人员的观念来看，战略的选择受组织文明的限制。
战略顾问经常有挫败感，由于他们的建议没有起作用。
他们疏忽了这样一点，即除非这些建议是可行的，所给的假定是关于组织自己的，否那么建议就不合理，也达不到效果。
P68
一切文明中最重要的组成局部都是：
组织成员对他们的定位及关于基本使命或职责的假定达成共识。
P69
要想真正了解文明假定，就必需深思熟虑，不要混杂目的假定和使命假定。
……战略与基转义务的演化有关，而业务目的那么反映了短期的组织认同的生活效果。
因此，当一个公司末尾讨论基本战略时，经常需求一个更基本的方式来评价使命和业务目的之间的关系。
概略地说，我们可以在不同的笼统概念水平和不同的时间水平上对目的停止界定。
P70
在应对环境时，集团获取了技艺、技术和知识方面的阅历，只需在这些是什么及如何运用的效果上达成分歧，这些阅历也是文明的一局部。
P71
组织文明中重要的局部能够确实是潜在的。
没有一团体真正懂得在应对严重危机时该做什么样的反响，但是这种应对实质反映的是文明的深层成分。
……对危机的应对提供了构建文明的时机，同时也揭露了已构成的文明的特点。
从这些角度看，组织顺应的一个最重要的方面是剖析和了解，假设能够的话还有控制。
组织的弥补或修正战略，即组织者对绩效表现的信息的反响，是文明假定构成的一个重要范围。
这些假定能够提醒了其他关于使命和定位的假定，也能够与组织规则的外部职能的假定亲密相关。
一旦实施了弥补或修正措施，就必需搜集新信息以确定结果能否有改善。
觉失掉环境的变化、在适当的中央获取信息并消化、构成恰当的反应是永世性学习循环，这个循环是组织坚持有效性的最重要的特征。
P78-79
假设集团希望高效运作，那么集团的基本使命、目的、用来达成目的的方式、对成就的测量和弥补战略就都必需达成分歧。
假设子集团与亚文明方式之间有抵触，那么这种抵触会破坏集团的表现。
但是，假设环境状况改动，那这种抵触也是顺应和新知识的潜在来源。
就像我们看到的，分歧性水平在集团早期生长更有影响力，在后阶段那么能够招致功用失调。
这些外部生活效果的处置方式对集团的外部整合有着深入的影响。
一切组织最终都是一个外部顺应方式与外部整分解绩处置相互依赖、严密联络的社会技术系统。
并且外部和外部进程是同时发作的。
文明最终反映的是集团应对环境和学习的效果，这是学习进程的一种盈余收获。
因此，文明不只在如今满足了提供动摇、意义和预测性的功用，同时也是集团过去有效决策的结果。
指导力的外延有几点：
首先，外部效果论述的是构建集团并希望集团成功的指导者所关注的效果。
即使集团在时间上先于指导者存在，它也通常会把组织成员之一安排到指导的职位，关注外界的管理、生活和生长。
其次，这些职责的管理经常成为评价指导者的基础。
假设他们不能创立一个成功的集团，那么他们就可以被以为是失败的指导者。
外界的意见分歧可以取得体谅，但假设指导者没有实行外部的职责，那么他或她通常要被废弃、被否决或失掉更严峻的奖励。
应对周期各个阶段和集团面对的效果为指导者评价其自身绩效表现提供了一个有用的清单。
P80
外部整分解绩
·
创立一种共同的言语和概念范围。
假设员工不能与其他人沟通和交流，那么就难以定义为一个群体。
定义群体边界及外延和外延的规范。
群体必需能定义其自身，定义包括谁在集团内，谁在集团外以及经过什么规范确定成员资历。
分配权利和职位。
每个群体都必需制定势力等级、成员如何获取、维持和丧失权利的规那么和规范。
在这些方面达成分歧关于协助成员应付焦虑和攻击心情是至关重要的。
构成亲密关系、友谊和爱情规范。
每个群体都必需为同事关系、性别之间的关系以及在管理组织义务的背景下处置开放与隐私的方法制定出游戏规那么。
在这些方面达成共识关于协助成员管理友谊和爱情的感受至关重要。
界定和分配奖惩。
每个群体都必需清楚什么是高尚和罪恶的行为，必需在什么是奖赏、什么是惩罚山达成共识。
解释难以解释的——思想看法和宗教信仰。
一个群体就像一个社会，要对难以解释的事情赋予意义，以便成员能对此做出回应，防止其在处置不可解释和不可控制的事情时发生焦虑。
P81-82
外部整合和外部顺应效果相互依存。
环境限定了组织能做什么，但是在这些限制中，不是一切的处置方案都能起异样的作用。
可行的处置方案也会遭到集团成员特征的限制。
因此，在特定组织中不时演化的文明是由以下要素综合的复杂结果：
外部压力、外部潜力、关键事情反响、某些未知水平的能够性及从环境或成员知识中难以预测的时机要素。
P97
关于共享的基本潜在假定的深层维度表
理想和真理的实质。
界定自然范围和社会范围中什么是真实的、什么不是真实的，什么是理想，真理最终是如何被确定，真理能否可以被提醒或发现的共享假定。
时间的实质。
界定集团内时间的基本概念、如何定义和测量时间，有多少种时间以及文明中时间的重要性的共享假定。
空间的实质。
关于空间和空间分配，空间是如何分配的，一团体周围空间的意味意义，空间在界定亲密水平或隐私关系中所扮演的角色的共享假定。
兽性的实质。
界定什么是人，什么样的兽性被视为内在或基本的共享假定。
兽性是善的、恶的还是中立的？
人是完美的还是不完美的？
人类活动的实质。
界定人类依据上述理想和兽性实质假定，所从事与环境相关的正确的事情是什么的共享假定。
在一团体生活的基本目的中，什么是恰当的自动性和主动性？
在组织层面上，组织与其环境的关系是怎样的？
人类关系的实质。
界定团体为了分配权利和爱，采取哪些适宜的方式彼此树立联络的共享假定。
生活是竞争性还是协作性的；
是团体主义的、集团协作还是私有的？
威望最终是基于传统传承、品德分歧性、法律还是指导魅力？
如何处置抵触以及如何决策的基本假定是什么？
这些深层的效果会影响外部顺应和外部整分解绩的处置，因此与前面讨论的基本假定直接相关。
例如，组织使命、首要义务和目的反映了关于人类活动的基本假定，以及组织与其所处环境之间最基本的关系。
完成目的所选的方式那么会反映关于真理、时间、空间和人类关系的共识，某种意义下去说，组织对这些深层假定的反映甚至往往是不自觉的。
异样地，关于如何采取适当举动的假定将反映真理实质和对雇员适当的心思契约的共识。
外部整合的效果也与这些笼统的范围严密相关。
言语和概念系统肯定直接反映时间、空间和真理的某些基本假定。
职位系统、奖赏系统以及亲密关系和引导攻击行为的规那么，都反映了兽性、人类活动和人际关系的深层假定。
组织演化出来的看法形状确实能看成是与真理、时间和空间，尤其是兽性的深层假定直接相关的。
P100-101
界定真理的规范
纯实际的信条，基于传统和宗教。
它是不时以来所用的方式；
它是上帝的指示；
它是载入经文的。
已提醒的信条，在智者、正式指导、预言家或王权的威望之中的基于信任的智慧。
我们的总统想用这种方式做事；
我们的咨询顾问引荐我们用这种方式做事；
他〔她〕的阅历最多，我们依照他〔她〕说的去做。
源于〝合理-合法〞进程的真理〔即我们经过法律进程的方式，以没有地道真理只要社会决议的真理为动身点，确定集体有罪或无罪〕。
我们必需将这个决议用到市场委员会并按他们的决议去做；
老板决议这些，由于这是他的责任范围；
我们必需对此停止表决，遵照大少数原那么；
我们分歧以为这个决议由消费部门指导担任。
作为幸存于抵触和争辩的真理。
我们在三个不同委员会里研讨确定，在销售人员中测试，这个观念依然合理，因此我们还将这么做；
能否有人发现这么做有任何效果？
假设没有，我们就这么做。
作为能起作用的真理，地道适用主义规范。
让我们先试试这种方式，然后再评价如何做。
经过迷信方法树立的真理，再次成为一种信条，尤其是在社会迷信这一迷信方法恰恰是社会迷信家之间达成共识的方法的范围中。
我们的研讨说明这是处置效果的正确方式；
我们曾经做了三个调查且很细心肠停止了统计剖析，结果假定说明异样的结论，那就让我们按此执行吧；
我们的研讨结果能够并不完全有效，但是我们焦点小组跟进的数据支持这种发现，我们就应该继续并做下去。
P105
一个集团如何检验理想以及如何做决议与数据由什么组成、信息是什么以及知识是什么相关。
多尔蒂〔Dougherty〕对新产品开发小组的研讨说明，当集团没有就相关信息构成共同的定义时，他们更有能够提出那些没有市场的产品。
她提出5个独立的〝思想世界〞，它们在参与产品开发小组的功用性专家中运转着。
这个集团的每个成员都置信他或她关于团队的客户〝知道很多〞，但结果是这些成员所知道的是不一样的。
工程师知道应该消费多大的产品、技术规格是什么样的、电力插座往哪边装置等。
制造工人知道潜在的体积是多少以及需求多少个模具。
市场/业务筹划者知道大致存在多少市场、潜在市场的大小、在适当的利润水平下要消费什么价钱和多大体积的产品、市场趋向是什么样的等；
区域销售员知道有多少潜在的客户会用这个产品、用户的特定需求什么、相关于竞争对手的产品以及自己的产品对客户有多重要。
供应商知道如何卖出产品、销售规划是什么样的，以及有多少种销售渠道。
这些集团的每个集团，经过成员职业背景和职能阅历的优势，已树立了集团成员的共同概念和言语，而这些概念和言语其他人不用看懂也不用注重。
依据多尔蒂的观念，当这些亚文明成员被一同带入一个产品开发小组时，他们会发现其他人的理想才干是产品能否在市场上取得成功的主要决议要素。
一切组织在这个层面上应倡议团队协作以及应予遵守的正式顺序。
但是，多尔蒂的数听说明，只要团队走出正式界定的顺序，才会有足够相互了解以促进相关信息的真正融合的时机。
显然，当这个进程被正式化时，集团只能失掉他们与其他人交流相关信息的假象，而不会发现他们所界定的信息从一个亚集团到另一个亚集团是不同的。
走出正式的顺序，他们才更能感遭到成为一个真实集团的需求、在一个愈加团体的层面上了解对方，因此提供了时机去发现他们在哪些方面达成分歧和不分歧，以及他们的信息系列如何在内容上存在差异。
P106-107
关于时间的剖析，杜宾斯加斯〔Dubinskas〕指出它在人类事务中的中心角色：
时间是一个基础符号范围，我们运用它来议论社会生活次第。
在当代组织中，正如在农业社会一样，时间似乎强加给人们一种有关任务日、日程表、职业生涯和生命周期的构成，我们学习并融入其中，将它视为我们文明的一局部。
这种时间顺序曾经〝固有〞某种自然特性，一种事物存在方式的形式。
人类学家指出，每种文明都对关于时间的实质有自己的假定，并且对过去、如今和未来都有一个基本的取向。
在组织层面，我们可以经过其主要的时间取向来对企业停止区分：
〔1〕指向过去，总是思索事情过去是怎样的；
〔2〕指向如今，只担忧如何完成以后义务；
〔3〕指向近期未来，大局部时分只是关心季度业绩；
〔4〕指向悠远的未来，鼎力投资于研讨和开发，或不惜牺牲以后利益以占领市场份额。
P109-110
单一时间取向可以控制人们的行为，所以十分适宜于那么需求举动高度协调分歧的情境〔〝请大家校准手表时间〞〕。
由于这种时间方式有助于举动的分歧性，十分适宜于较大组织体系的管理，并且在大少数的组织中，也默许只要这种时间方式才干保证义务的高效完成。
而多元时间的假定在树立关系和处置复杂效果时显得更有效，此时信息散布普遍并且有较高的交互作用，必需随时保证一切信息渠道的疏通无阻。
所以，多元时间取向更适宜于一个组织树立的早期阶段，或一些较小的组织体系，抑或是那些以团体为协调中心的组织。
P113
持方案时间观念的集体以为她自己所处的世界中的对象都可以控制，自己已是〝开展完整的成人〞在外部世界中运营。
而持开展性时间观念的集体以为他自己所处的世界是个静态进程，她自己的生长和周围的其他事物更多地取决于一种自然进程，不能随便加快或减慢，开展是永无止境的、开放的。
方案时间观念寻求一种终结，而开展性时间观念是开放的，可以延伸到悠远的未来。
区分依照这两种时间观念行事的管理者和迷信家可以一同任务甚至彼此影响，但是首先要明白的是彼此间所持假定的差异。
P113-114
另一个需求组织成员达成共识的时间维度是：
与组织义务相关的时间单位的大小。
……时间跨度大差异不只取决于职能和职位，还与职级亲密相关。
一个管理者的职级越高，其所持的时间跨度的灵敏性就越大，贝林〔Bailyn〕称之为〝运营自主权〞。
这种时间的定义是经过集体对自己能否做好本职任务的一种正式反省来判别的。
P114-115
杰克斯〔Jaques〕对自主性时间跨度做了更进一步的评论，以为管理者的胜任力可以经过一个管理者所持的时间跨度能否与他/她的任务职责相婚配来判别。
一个消费工人以年为单位停止思索，与一个高层管理者以小时或日为单位停止思索一样，从任务需求的角度来说都是有效的。
由于随着职级的提升需求做更久远的任务方案，所以对一个管理者提升能够性的评价，有一局部可以从他/她停止临时规划的才干这个角度来看。
假设高层管理者的时间跨度太窄，他们就有能够管得过多或做出不适宜的方案。
P115-116
时间的一个浅笑却关键的方面是：
活动之间是如何确定步伐的。
多元时间取向驱动的任务坑会使那些持单维时间取向的人感到懊丧。
……由于单一时间取向的集体往往无法了解那些多元时间取向的集体所要面临的多重需求，因此很能够会有曲解并得出不准确的结论，例如以为多元时间取向的集体是懒散或低
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