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管理的用人方针：

（1）任人唯贤

（2）德才兼备

（3）唯才是举

（4）用人所长

道家管理的最高原则——无为

（1）“无为”的原则是适用于一切人的，但首先却是对上层统治者尤其是对君主的要求。

（2）“无为”是一个普遍适用于任何管理过程的原则。

（3）“无为”作为一个宏观的管理原则，意味着国家对私人的活动（尤其是经济活动）采取不干预、少干预的态度，即采取放任的态度。

道家的管理策略——以弱胜强

司马迁“因之”论：

（1）顺应经济发展规律

（2）顺应人的求利本性

（3）全面发展经济

商鞅的管理思想：

（1）遵法

（2）任功

（3）“别势”

（4）农战论

（5）韩非的管理思想

韩非的管理思想——法、术、势

范蠡的“积蓄之理”

（1）“知斗则修备，用时则知物”。

（2）范蠡把生平的价格变化概括为：

“论其有余不足，则知贵贱”。

（3）在市场价格变化面前，陶朱公规定商人的反映应该是“贵出如粪土，贱取如珠玉”。

（4）范蠡提出要注意加速生平和资金的周转，“财币欲其行如流水”。

（5）范蠡在具体上平的经营上，提出要注意上平的质量。

（6）范蠡主张经商要讲道德。

“兼爱交利”是墨子管理思想的核心

墨子管理思想所要达到的最终目的是：

（1）“兴天下之利，除天下之害”—墨子管理思想的总目标。

（2）“兼相爱则治”—墨子管理的基本准则。

（墨子把“兼相爱”看做是人人必须遵守的道德标准，是管理者必须奉行的治国之法）

墨子的强力事本与控制手工业的生产管理思想

（1）发展生产，满足民求。

（2）发展农业。

（3）限制非生产性生产，强力事本

墨子的节用节俭与建立储备的财政管理思想

（1）财政节用

（2）开源节流

西方古代社会的管理思想

（1）古埃及的管理思想，埃及人很早就懂得分权，是首先意识到“管理跨度”的实践者。

（2）古巴比伦的管理思想，汗漠拉比编制了《法典》。

（3）古希腊的管理思想，“一长两会制”“议会制”。

苏格拉底用“问答法”传布其思想。

色诺芬《雅典的收入》。

柏拉图《理想国》《法律篇》。

亚里士多德，天赋人权。

（4）古罗马的管理思想，奴隶主思想家贾图、瓦罗等对管理人员的选择标准的论述，也丰富了古罗马的经济管理思想。

城市的兴起与贸易的发展对管理思想发展的影响（可论、可简、可名—城市、行会）

（1）城市—生产力发展使手工业从农业中的分离成为必然。

（2）行会—行会是中古城市手工业者按照各自的行业接成的联盟。

（3）商业—扩大了人们的视野，对欧洲发展历史产生了决定的影响。

政府对工厂的管理从以下几个方面体现出当时高超的管理水平

（1）政府与工厂的关系是控制与授权经营的关系。

（2）政府给工厂下达明确的生产任务。

（3）工厂内部的管理已具有相当的水平。

（4）在当时工厂就采用了流水作业。

托马斯·

阿奎那—《神学大全》神学之父

马基雅维利—《君主论》、《战争的艺术》、《罗马史论》、佛罗伦萨史》

文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义，它的核心是：

肯定人，注重人性，要求从宗教中解放出来，强调人的可贵，要求个性解放和自由平等。

文艺复兴运动对古典管理思想的影响表现在以下几个方面

（1）文艺复兴运动促使人得以解放，获得自由还人以本来面目。

（2）文艺复兴为资产阶级进入工业革命时期提供了条件。

（3）文艺复兴运动是人类历史发展的一个转折点，同时也为后来新的管理思想的产生创造了一个必不可少的条件。

资本注意精神的确立

（1）新教论理

（2）个人自由论理

（3）新市场论理

资产阶级政权的建立，为资产阶级早期管理思想的产生和发展铺平了道路。

法国启蒙运动的产生成为以后管理思想发展的一个重要渊源。

工厂制度的产生对管理思想时间提出了更高的要求。

资本注意早期管理思想的特点

（1）管理思想缺乏完整的科学管理理论。

（2）资本主义早期的管理思想家是工业管理理论的先驱。

（3）为科学管理理论奠定基础。

亚当·

斯密《国富论》

（1）分工理论

（2）影响劳动报酬和资本利润的几个因素

（3）管理的控制职能问题

影响劳动报酬和资本利润的几个因素

（1）因各种工作难易、污洁、尊卑不同而不同。

（2）因各种技术性、所学技术花费不同而不同。

（3）因各种工作是否安定不同而不同。

（4）因劳动者所负担的责任大小不同而不同。

（5）随各种工作取得资格可能性大小不同而不同。

萨伊的管理思想

（1）制约分工的因素及分工的利弊（他的别项才干将逐渐减退，或完全消失，做为一个人来说实际上是退化了）。

（2）共同劳动的思想（萨伊把财富看做是科学家，企业主和工人共同劳动的结果）。

罗伯特·

欧文的管理思想—现代人事管理之父（人是环境的产物）

（1）工人是活机器

（2）环境塑造人性（选：

书67页最后一段）

（3）柔性的管理方法—是相对于硬习惯的、强制的、十分严厉的外在惩罚的管理方法。

（实践了以教育、感化为主要手段的柔性管理方法）

查尔斯·

杜平—他把管理作为一门独立的学科进行教学。

丹尼尔·

麦卡勒姆—只受过初等教育管理实践家

麦卡勒姆在管理铁路公司任总监时提出了几条基本原则

（1）恰当地进行职责分工，同时授予每个人与其职责相适应的权力。

（2）建立有效的报告制度。

（3）及时纠正玩忽职守的行为。

亨利·

汤尼

（1）重视管理问题，强调管理的重要性。

（2）倡导用科学的精神进行工厂管理。

（3）提出了一种旨在提高职工积极性的所谓“收益分享制度”。

梅特卡夫—发明和引进车间上报卡片制度

奥伯林·

史密斯—提出一套有关机械零件术语和记忆符号系统及其有关原则。

佛雷德里克·

泰罗—科学管理之父

科学管理的基本假设前提

（1）当时资本主义劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用。

（2）对工人来说，假设是“经济人”。

既人最关心的是如何提高自己的货币收入，或者能使工人得到令他满意的经济利益，他就愿意配合管理者挖掘出自身最大潜力。

（3）但个人是可以取得最大效率的。

时间研究原理—在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人劳动定额的原理。

科学管理的主要内容（论）

（1）指定“合理的日工作量”

制定合理的日工作量是泰罗制的基础，也是科学管理的开端。

（2）挑选并培训“第一流的工人”

为了提高生产效率，必须为工作挑选能够合适干、也愿意干好这一工作的人。

（3）实行“差别计件工资制”

车间要达到最大产量，又符合工人与管理方面的合法要求的最有效的办法就是差别计件工资制。

（4）实行“职能分离”原则

既计划职能和执行职能的分离，改变了过去凭经验的工作方法，取而代之的是科学的管理方法，以确保管理任务的完成。

（5）建立“职能工长制”

根据工人具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的，为了使工长职能有效的发挥，要进一步细化，使每个工长只承担一种管理职能的制度。

（6）实行“例外原则”

即企业企业高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，自己保留对例外事项的决定权、监督权和控制权。

对科学管理理论的评价

（1）科学管理理论是管理思想发展的重要程碑，是古典管理思想发展较为完整的管理思想体系，是反映20世纪西方管理理论的最新成就，使管理成为一门独立学科。

（2）科学管理理论确立了一种科学管理的一般方法论。

（3）由于时代的局限和阶级的局限，科学管理理论也存在着不足。

法约尔—管理过程之父

关于人员素质和能力的分析

（1）身体

（2）智力

（3）道德

（4）一般文化

（5）专业知识

（6）经验

管理的一般原则

（1）劳动分工

（2）权利与责任

（3）纪律

（4）统一指挥

（5）统一领导

（6）个别利益服从整体利益

（7）公平合理的报酬制度

（8）集中统一

（9）等级系列

（10）组织的次序

（11）公平

（12）人员的稳定

（13）首创精神

（14）团结精神

管理的基本要素—包括计划、组织、指挥、协调、控制等内容。

理想的行政组织特征如下

（1）任何机构组织都应该有确定的目标。

（2）组织目标的实现，必须实行劳动分工。

（3）按等级制度形成的一个指挥链。

（4）在人员关系上，是一种非人格化的关系。

（5）承担每一个职位的人都是经过挑选的，由需要职位来确定需要的人。

（6）所有管理人员都是委托而不是选举的。

（7）管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业和组织的所有者。

（8）管理人员有固定薪金，有明文规定的升迁制度，有严格考核制度。

（9）管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律。

马克斯·

韦伯—组织理论之父

韦伯划分出三种权利类型

（1）传统型的权力

（2）超凡魅力型的权力

（3）法理型的权力

乔治·

埃尔顿·

梅奥—人际关系学说的创始人

1924年美国科学学院组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验—霍桑实验

霍桑实验的组成

（1）照明实验

（2）继电器装配室实验

（3）大规模访谈实验

（4）电话线圈装配室实验

人际关系学说的主要内容

霍桑实验最有价值的成果就是导致人际关系学说的产生，发现影响人们工作机动和工作行为的不仅仅限于经济方面和生理方面，还表现在心理方面，于是他们提出“社会人”这种有关人性的新假设，从而确立了人际关系学说这种管理新理论。

人际关系学说的基本观点主要包括下列一些内容（论）

（1）工人是“社会人”而不是“经济人”

社会人需要得到友谊、安定和归属等。

提高个人单位时间的产量，根据产量的增加里提高工资，使劳资双方各得其所。

（2）在正式组织中存在非正式组织

正式组织是为了实现组织目标所规定的组织成员之间职责范围的一种正式结构，而非正式组织则是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。

（3）工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素

一个新型的领导应同时具备两方面能力，即解决技术—经济问题的技能和处理人际关系的技能。

人的需要层次

（1）生理的需要

（2）安全的需要

（3）社交的需要

（4）尊重的需要

（5）自我实现的需要

对需要层次的评价，马斯洛理论的价值主要在于

（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示。

（2）对人类基本需要从低到高级发展过程的揭示。

（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。

（4）强调了机动与需要在人类行为中的动力作用。

雷德里克·

赫茨伯格—美国行为科学家—双因素理论

双因素理论即保健因素和激励因素

X理论是麦格雷戈对“经济人”假设的概括。

X理论对人的本性的假设是从“性恶”角度来假设人性的。

以X理论为指导思想的传统管理理论要点，X理论的管理思路是

（1）企业管理者以获得利润为出发点来考虑运用人、财、物等生产要素。

（2）企业里人的行为管理的任务在于如何指导人的工作，激发工作热情，并严格控制人的种种行为，纠正不适宜行为，使人的表现尽可能符合组织的需要。

（3）管理者把人看作物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只注重人的生理和安全需要的满足，把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的最主要的管制手段。

（4）订有各种严格的管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制体系来保证组织的目标实现。

（5）采用软硬兼施的管理方法。

麦格雷戈又归纳马斯洛“需要层次论”中“自我实现的人”假设和其他类似短点，提出了Y理论。

Y理论对人的本性的结社，Y理论从“性善”的角度来假设人的本性。

佛鲁姆—行为科学家和心理学家—期望理论

激励程度=期望值*效价

对期望理论的评价

（1）期望理论的贡献

期望理论推进了对组织中个人行为和机动作更深刻、更全面的理解。

期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。

应使职工了解某项活动成果的吸引力，应指导和帮助职工树立经过努力完成工作的信心和决心，奖励必须随个人工作绩效而定，需要有个别的差异，某种奖励对不同的人的价值也不一样。

（2）期望理论的局限

主要在于其模式的太过理想化。

五种典型的领导模式

（1）贫乏型

（2）独裁型

（3）中间型

（4）乡村俱乐部型

（5）战斗集体型

管理方式的转变需要5个要素

（1）理论

（2）价值观

（3）正确的自我评价

（4）差距

（5）社会支持

强化—指一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

强化理论具体应用的原则

（1）经过正强化的行为趋向于重复发生。

（2）在刺激人们特定方式行为时，要尽量运用正强化方式。

（3）明确行为方面和工作目标

（4）确定合适的强化物。

（5）要重视对成绩的反馈。

克里斯·

阿吉里斯—行为科学家—不成熟—成熟理论

消除个性和组织之间的不调和并使之协调起来的办法是

（1）扩大职工的工作范围。

增加工种数，或延长工作时间周期。

（2）采用参与式、以职工为中心的领导方式。

（3）使职工有从事多种工作的经验，扩大其技术领域和知识面。

（4）加重职工的责任，激发其责任心和创造性。

（5）更多依靠职工的自我指挥和自我控制。

利克特认为，管理领导方式有4种类型

（1）专制的命令型

（2）温和的命令型

（3）协商型

（4）参与型

切斯特·

巴纳德—美国管理学家—社会系统学派的创始人

《经理人员的职能》—巴纳德

组织的存在和发展都必须具备三个条件

（1）协作意愿

（2）明确的目标

（3）意见交流

权威接受论—管理人员的权威取决于支配部下的命令是否为部下所接受。

指示是否具有权威性，检验的标准是接受指使的人，而不是管理者。

职位权限—同占据管理职位的管理人员的个人能力无关，只是由于他们战局了这些职位，处于有利地位所获得的权限称为职位权限。

组织平衡理论就是研究组织如何存续和发展的理论

组织的对内平衡由2个过程构成

（1）组织作为一个整体继续适应环境变化的过程。

（2）创造诱因逼供把它分配给成员个人的过程。

组织的对外平衡2个方面

（1）组织分系统与其相关的各个分系统之间的平衡。

（2）协作系统与外部环境的平衡。

决策—指人们外了达到一定的目标，在掌握充分信息和对有关情况进行深刻分析的基础上，用科学的方法拟定并评估各种方案，从中选出合理方案的过程。

几种典型的决策模式

（1）“经济人”模式—古典管理理论

（2）“机动人”模式—行为科学管理理论

（3）“决策人”模式—“管理人”模式，西蒙等人的决策理论。

“管理人”决策模式的特点

（1）“管理人”决策是通过组织进行的决策。

（2）“管理人”决策遵循的是“满意”原则，追求“现实的理性”。

（3）“管理人”决策模式以学习、记忆和习惯等心理学要素为基础。

一般的决策过程分为8个步骤

（1）提出问题

（2）确定目标

（3）科学预测

（4）拟定方案

（5）方案评价

（6）选定方案

（7）实施方案

（8）检验决策

决策的思维方式、决策组织、拟定备选方案的方面的原则

（1）满意化原则

（2）信息准则

（3）预见准则

（4）可行准则

（5）及时准则

（6）应变准则

（7）行为准则

程序化决策—“结构良好”的决策

非程序化决策—“结构不良”决策

决策由性质划分为3种

（1）确定型决策

（2）风险型决策

（3）非确定型决策

卢桑斯—权变学派主要代表人

权变管理理论认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的“万能的”管理理论和管理方法。

权变管理的基本思想

主要是研究经营环境与企业之间关系的理论，是以经营环境为自变数，以企业管理为因变数，认为在环境与管理之间存在着一种函数关系，这种函数关系是指作为因变数的企业管理思想、管理方法和管理技术，随着企业经营环境之自变数的变化而相应变化，其目的是为了更有效地达到组织目标。

超Y理论

（1）人们是怀着许多不同的需要假如工作组织的，而且人们有着不同的需要类型。

（2）不同的人对管理方式的要求也是不同的。

（3）组织的目标、工作性质、职工的素质对组织结构和管理方式有很大的影响。

（4）当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。

琼·

伍德沃德分类法

（1）单件和小批量生产

（2）大批量生产

（3）连续生产

劳伦斯和洛希分类法

他们用“分化”表示一个企业适应于外部而划分为各个小单位的程度，用“整体化”表示企业中各个小单位的协作或工作的统一。

赫里格尔和斯洛坎姆分类法把企业分成四类模型

（1）市场条件等外部环境变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业。

（2）外部因数的变化较快、内部产品品种较多、但工艺技术上差别不大的企业。

（3）市场条件等外部环境因数较为稳定、产品品种较简单、工艺技术较稳定的企业。

（4）外部环境因数十分稳定而且产品非常单一的企业。

对领导是否有利的情况主要有3种因数

（1）领导者同下属的相互关系

（2）工作结构

（3）地位权力

美国管理学家坦南鲍姆和施米特提出一种权变领导理论

（1）上司作出并宣布决策

（2）上司“销售”决策

（3）上司提粗计划并允许提问题

（4）上司提出可以修改的暂定计划

（5）上司提出问题，征求建议，然后作出决策

（6）上司规定界限，让下属的团体作出决策

（7）上司允许下属在上司规定的界限内行使职权

彼得·

德鲁克—经验主义学派最有名的代表人物

管理理论“自实践而产生，又以实践为归宿”

目标管理—使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。

目标管理的基本含义

（1）目标管理是参与管理的一种形式

（2）强调“自我控制”

（3）促使下放权力

（4）注重成果第一的方针

目标管理的内容

（1）确立组织的整体目标

（2）确定下属人员的工作目标

（3）目标实施的准备工作

（4）衡量目标的标准

目标管理的基本理论

（1）机动激发理论

（2）人性假设理论

（3）授权理论

目标管理的特点

（1）重视战略目标

（2）上下沟通

（3）既重视科学管理，又重视人的因数

影响目标设置的因数

（1）政治因数

（2）社会因数

（3）经济因数

（4）技术因数

职能结构的优点

具有明确性和高度的稳定性

缺点

只适用作业工作，不适用高层管理和创新

矩阵结构—一种新的组织设计，也是以工作和任务为中心的，是企业加强各职能部门和规划部门之间的协作，把管理中的“垂直”联系和“水平”联系、集权化和分权化更好的结合起来而建立一种组织的结构

优点：

规划管理员、执行人员接受双重领导。

缺点：

由于领导关系上的双重性容易导致产生矛盾和摩擦。

联邦分权制结构

（1）它有高度的明确性和相当的经济性。

（2）它有高度的稳定性，同时又具有适应性。

（3）它的最大优点在于培养管理人员。

高层管理的任务主要有

（1）仔细考虑企业的使命

（2）确定标准和榜样

（3）考虑企业的组织结构和组织设计

（4）建立和维持同顾客、合作商、政府等的正常关系，制定有关的政策

（5）代表企业参加一些礼节性的活动

（6）处理紧急事件或重大危机

高层管理应满足的条件

（1）高层管理中某一成员如果在某一领域中负主要责任，就应拥有在该领域中的最后决定权。

（2）高层管理中的任何成员对不是由他负责的事物不应该作出决定，而应该交由对该事主要负责的成员去处理。

（3）高层管理班子中的各个成员不一定要相互喜欢，甚至不一定要相互尊重，但决不可相互拆台。

（4）一个高层管理班子不是一个委员会，而是一个班子，因而需要一个班长。

（5）重大的方针政策和关键人员的任命等，应由整个班子讨论后再作决定。

（6）高层管理的任务要求在班子的各个成员中进行系统而密切的信息联系，以便在互相了解情况的基础上能分工负责地承担起高层管理的任务。

比较管理理论的特点

（1）扩大了研究范围

（2）比较管理理论由注重理论转向注重管理实践的比较

（3）提出了一系列比较管理研究模式

USA采用的是A型组织

日本采用的是J型组织

A+J=Z

Z型组织—美国的企业必须通过学习日本而实行革新，建立民主的组织，形成一种既能有高生产率、又能有高度职工满足的企业组织，这就是Z型组织。

企业文化—是指企业经营管理中，根据企业的任务、性质和所处环境而提出的一系列以共同价值观为核心的观念和信条。

企业文化主要内容

（1）从直接意义上来说，包括共同价值观、企业精神、企业风俗习惯、企业道德规范等。

（2）从间接意义上来说，包括可分两种，一种是企业内部制度、规章、形象、组织领导方式等；

另一种是企业外部包括，企业产品、服务、设备、外貌等。

企业文化的特征

（1）社会性

（2）传统继承性

（3）群体性

（4）动态性

企业文化的作用

（