人力资源开发与管理课程感想.doc

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人力资源开发与管理课程感想

这学期，我选修了人力资源开发与管理课程，虽然我的专业是工科类的，但是，我深知人力资源管理对于一个管理者的重要性，所以，为了给将来的事业打好基础，我们在大学期间有必要学习和了解人力资源开发的知识。

经过几周的学习，通过老师的讲解，我对人力资源开发与管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的内容。

通过从网上的了解，结合老师的讲解，我对人力资源管理的内容等有了初步了解，首先，我觉得人力资源包含的主要内容有如下几点：

一：

人力资源规划

（一）、人力资源规划的内1、广义的人力资源规划：

是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划：

能使企业人力资源需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、规划的期限：

长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期间在一年到五年）、和短期计划（一年以内的计划）

（二）人力资源规划的内容，从内容上看，人力资源规划分为：

1、战略规划：

即人力资源战略规划，是根据企业发展的战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：

是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划：

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序化、制度化管理等内容。

4、人员规划：

是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测人员供需平衡等。

5、费用规划：

是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、以及人力资源费用控制。

二：

人员招聘与配置

（一）1、招聘的意义：

招聘就是结合组织发展需求、改善组织的劳动力结构和数量，招聘有助于给企业增加新血液、吸引合格人才，同时可以为企业深层次改革提供人力保障，树立好企业的形象。

2、招聘的原则：

因事择人、人岗匹配、平等竞争、人才择优。

一个好的招聘人员可以确保员工的素养，招聘这项工作是人力资源系统的输入环节，质量的高低直接影响到企业人才的输入和引进，同时也是人力资源管理中的第一道关口。

三、培训与开发

1、培训的目的：

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。

对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。

基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

2培训课程的内容：

就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

3、实施培训的优点：

对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

四、绩效与考核

1、绩效考核的目的：

在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

2、考核体系主要包括：

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

同时，在人力资源管理中也存在一些问题：

　一、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

　　我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。

首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

　　二、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

　　要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。

有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。

其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。

遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

　　三、不注重企业文化的建设

　　企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。

可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

　　人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：

（1）难以吸引人才和留住人才。

应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。

还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。

（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。

国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。

一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

（3）人力资源的结构失调。

即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。

同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。

近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

上完这门课后，我觉得自己需要了解更多的关于人力资源管理的知识，所以以后要通过书本和网络多接触人力资源管理，从而为以后奠定基础。