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【1】
3大学生职业决策自我效能感的结构与测量
3.1大学生职业决策自我效能感的结构
2001年,厦门大学的彭永新老师和华中师范大学龙立荣老师参照Betz和Taylor编制的“职业生涯决策自我效能感量表”,依据对学生进行的访谈资料和学生开放式问卷调查结果,编制出“大学生职业决策自我效能量表”。
该研究抽取了武汉地区14所大学30个专业1000名毕业年级的大学生作为研究样本,进行施测。
该研究主要是对Taylor和Betz等人编制的CDMSE进行翻译和修订,但该测验的修订范围还不够大,还需要再扩大样本,以获得常模数职据。
【15】
在此基础上,彭永新和龙立荣两位老师又于2003年进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制,为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。
方法依然是参照Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”,依据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果,抽取了湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本,进行正式施测。
结果显示:
（1）该量表的项目特性良好;
（2）全量表的内部一致性信度α系数为0.9135,重测信度为0.834;
（3）该量表均具有较强的辨别效度。
得到的结论支持该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。
但该测验存在的局限是,修订范围还不够大,还需要扩大样本。
【16】
2003年,浙江大学心理与行为研究所的李莉、马剑虹进行了毕业生职业决策自我效能感及其归因研究,主要是用CDMSE对当前毕业生（包括本科生和研究生）的职业决策自我效能情况进行测评,并进一步考察了职业决策自我效能感与自我评估之间的关系。
该研究通过对420名本科毕业生和研究生毕业生的问卷调查,考察了当前毕业生职业决策自我效能的性别和学历差异,并进一步探讨了职业决策自我效能与毕业生自我评估之间的关系。
结果表明:
整体上看毕业生职业决策中问题解决部分的自我效能比较低;
多因素回归分析的结果表明自我评估4个维度对职业决策困难中的五个部分分别也有不同的影响。
该论文的作者在调查研究的基础上,提出建议:
我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始,树立大学生学好知识、技能,积极参与各种实践活动的意识,从而提高他们毕业时职业决策的自我效能感,走好大学生生命中的重要一步———职业决策【7】
此外,华中师范大学的郭敏也进行了女大学生职业决策自我效能感及其相关研究。
她借鉴以往国内外相关研究,编制了《大学生社会支持问卷》,对女大学生职业决策自我效能、社会支持及其相关进行了实证研究。
3.2大学生职业决策自我效能感的测量
编制一份适合我国国情、具有良好信度和效度的大学生职业决策自我效能感量表是测量的重点之一。
整个编制过程完全遵循量表编制的原则,具体思路和步骤如下:
（1）首先明确量表编制的一些基本问题,其次根据相关理论、研究和实证调查数据初步拟定量表的基本结构并给出操作性定义;
（2）根据自我效能感量表测题的编制要求、大学生开放式问卷调查和部分师生的访谈结果来拟定测题,同时参考已有的相关量表组成大学生职业决策自我效能感量表的第一稿;
（3）通过征求专家、各年级大学生意见,对量表测题进行修改和完善形成量表的第二稿;
（4）对量表第二稿进行较大规模施测,运用项目鉴别力和因素分析等方法进一步调整测题,形成量表的第三稿;
（5）对量表第三稿进行较大规模的测试和分析,使量表结构基本保持稳定,形成量表最终稿;
（6）对最终形成的量表进行各种测量学指标分析,包括测题的平均数、标准差、鉴别力、通俗性水平以及量
表的信度和效度等,分析结果表明量表的各项指标均符合测量学的要求。
4大学生职业决策自我效能感的影响因素
4.1个体因素
4.1.1个人的归因方式以及对自我的监控偏好
为了探求毕业生职业决策自我效能与其对自己及周围状况的关系,浙江大学的李莉与马剑虹老师对毕业生的自我评估各维度与职业决策自我效能的各部分进行了多元回归的分析。
以职业决策自我效能的5个部分（即自我评价、收集信息、设定目标、制订规划和问题解决）分别作为因变量,采用逐步回归法,逐步引入自变量,即学业表现、社会关系、个性特征以及环境评估。
统计结果表明自我评估的4个维度对职业决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。
其中社会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个部分都有较高的贡献率,而制订规划、问题解决部分则是个性特征起主导作用。
其他维度对职业决策自我效能的各部分的作用也各有差异。
【7】
归因与自我效能感之间是互为因果的关系。
那些具有高自我效能的大学生常将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能感；
而低效能水平的则倾向于将低绩效归因于个人内部不可控的因素，这样又常会进一步损害其职业自我效能感。
有些大学生倾向于关注自己在活动中表现消极的一面，因而大大降低了自我效能感，有些则习惯于注意自己活动的成功方面而忽视其失败方面，结果使效能自我判断朝向夸大的方向发展。
显然这两种自我监控偏好都是不可取的。
4.1.2个人所持的能力观
那些持能力增长取向的大学生，相信能力是一种可变的特质，可以通过学习、实践等来提高，他们将活动视为学习和提高技能的手段，失败只是意味着努力不够或策略不当，不会动摇其自我效能感；
而那些持能力固定取向的则认为能力是固定的，他们将活动看做是对能力的一种检验和测量，一旦失败则会损伤他们的自我效能感。
Winter的研究也证实前者往往有较高的职业自我效能感，后者则相反。
4.1.3目标设置状况
目标设置是自我效能和工作绩效之间重要的一个中介变量，它是衡量绩效和个人能力水平的标准。
设置一个合理的目标并且通过努力达到了预期目标会使个人产生能驾驭任务的能力感，有助于高效能感的形成；
而设置具有挑战性的目标对于发展职业自我效能感也有利，所谓挑战性的目标，指既非高不可及也非唾手可得，须经过一定的努力方可达到的目标；
设置过高的目标则容易导致挫败感，从而会降低职业自我效能感；
相反，过低的目标就是自我效能低的表现，因此对于自我效能的提高没有帮助。
4.1.4性别因素的影响
许多关于职业决策自我效能的实证研究证明没有显著的性别差异,但是当控制变量发生变化时,性别差异就会随之出现。
（Hacker&
Betz,1981）依据传统的职业分工观念对男女进行分工,大学生被试的职业决策自我效能水平出现显著的性别差异。
（Nevill&
Schlecker,1988）男女学生各自在其传统职业领域中表现出较高职业决策自我效能水平。
郑日昌、张杉杉（2002）经过研究发现中国当代理工科大学生职业决策自我效能水平不存在显著的性别差异,但表现出男生高于女生的倾向。
陕西师范大学的胡艳红（2003）编制了“大学生择业效能感问卷”,调查研究结果表明大学生择业效能感存在性别差异,男生的择业效能感高于女生;
择业时男生比女生的自我评价水平高,收集和使用职业信息多于女生。
【17】
Stickel和Bonett（1991）以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来进行比较研究，结果发现，在传统职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，则男女没有性别差异。
为了更清楚地表达个体因素与职业决策自我效能各部分之间的关系,我们用下图表示:
4.2家庭因素
4.2.1父母支持
Eccles（1994）提出理论认为，父母是青少年的“期望社会化者”。
他们对于青少年学业能力以及职业能力自我概念的形成有着很大的影响。
研究表明，父母的鼓励和支持会对大学生的学习体验、自我效能感、对自己的期望产生直接的、显著的影响（Ferry,Fouad，&
Smith，2000）。
Holland的社会认知职业理论（socialcognitivecareertheorySCCT）认为，父母的支持和学生通过参加职业发展辅导所获得的信心能够通过交互作用，对学生的职业发展产生积极的影响。
这种交互作用主要是通过学生的学习体验会对其与职业相关的自我效能感、结果预期产生影响，进而对学生兴趣的形成、职业目标的形成产生调节作用。
4.2.2依恋关系
已有研究发现，大学生对父母所形成的依恋类型，会直接影响到他们在校的一些适应性行为。
安全型依恋的个体往往会更主动地对周围环境加以探索，而职业决策过程的一个重要方面就是是否愿意对职业世界加以探索，而自我效能有助于这种职业探索行为的进行。
因此，安全依恋型的大学生在进行职业决策时往往有着更高的职业自我效能。
Blustein，Freidlander,和Palladino（1991）的研究认为，对于男性来说，对父亲的依恋要比对母亲的依恋更为重要，对父亲形成的依恋越强，以后越有可能尽早作出成熟的职业决策,Betz以大学生为被试进行的一项调查结果也发现，对于女性而言，职业决策自我效能与对父母的依恋、对同伴的依恋、以及同安全型依恋都存在正相关；
对男性而言，职业决策自我效能同不安全型依恋存在显著的负相关。
5大学生职业决策自我效能感的提高策略
5.1增加正面的职业决策自我效能信息
在职业自我效能感的各种信息来源上，增加正面的自我效能信息，可以提高个人的职业自我效能感。
具体地说，主要的途径有：
（1）使个体获得更多的成功经验，增加个体成功经验的直接方式是提高其工作绩效，通过提高个体的实际工作能力来达到这一目的。
（2）树立成功的榜样，让个体了解某种职业上成功人物从平凡到成功的经历，能激发其信心和斗志。
根据Rosenthal&
Bandara（1978）的研究，特征相似性一般都会增强榜样的影响力量。
因此应让个体认识到自己与特定职业上有着杰出表现的人物具有某些特征相似性，有助于其职业自我效能感的形成和发展。
（3）正面的言语劝导，给予个体正面的言语劝导尤其是在事实基础上的言语劝导，比如上级对下属、同事之间的言语鼓舞，以及自我激励都有助于激励其自信心，促进职业自我效能感的形成和发展。
（4）良好的生理、情绪状态，主要可以通过提供给员工适宜的工作环境以及通过各种措施来降低员工工作紧张度，促进其形成积极的情绪。
5.2培养积极的归因方式
根据weiner的理论，通常对行为结果的归因可从内部/外部，可控/不可控，稳定/不稳定三个维度来衡量，归结为能力、努力、运气和任务的难度四个有代表性的原因。
有意识地通过一定的训练程序使人们掌握某种归因技能，使个人消除在归因过程中的自我轻视的偏见，将自己成功的经验归因于自己的能力或努力，避免将失败经验归结为自己能力的缺陷，有助于提高其职业自我效能感。
要达到这一目的，主要训练方法有：
a.说服和讨论：
由培训人员向学员讲解关于归因的知识及其意义，组织学员以小团体为单位，集体讨论造成成功与失败的各种因素，促进其做出合理的归因。
b.观察学习法：
通过榜样的归因方式演示，使学员学会积极的归因方式。
c.强化矫正：
让学员对其成败体验进行归因，当其做出正确的归因后，给予强化，使之稳定。
5.3关注女大学生的职业辅导
在目前的就业市场中,性别限制挡住了许多优秀女大学生的职业前途,使得许多女生对未来的求职失去信心,有一种“学得好不如生得好”的悲壮和无奈。
当然这一客观事实的背后有其复杂的社会、心理和生理等因素,但本研究的事实证明它已经非常明显地影响到了女大学生的职业决策自我效能感,需要加以辅导,引导其扬长避短,增强竞争力。
5.4设置合理的目标
目标具有激励作用，它具有两个最基本的属性即明确度和难度。
大量研究表明，清晰、具体且具挑战性的目标有助于提高工作绩效，，从而会进一步提高职业自我效能感。
因此设置一个具体、明确、合理的目标至关重要。
此外，中、短期的目标比长期目标更加有效，因为前者更有利于为个体当前的行为提供有效的刺激和向导，所以在设置目标时可以考虑将长期目标分解成若干个中、短期的分目标。
评述与展望
研究结果表明,大学生职业决策的自我评价、收集信息、选择目标、制订规划四个部分自我效能还是较高的,但问题是解决部分的自我效能感则较低。
通过多因素回归分析,发现自我评估的4个维度对职业决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。
其中社会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个部分都有较高的贡献率,而制订规划、问题解决部分则是对个性特征起着主导作用。
因此我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始,树立大学生学好知识、技能,积极参与各类实践活动的意识,从而提高他们毕业时职业决策的自我效能,走好大学生生命中的重要一步———职业决策。
目前关于影响大学生职业决策自我效能的因素的研究已取得了许多成果,如今的研究更趋向于各种影响因素的交叉作用的研究。
由于职业决策自我效能因素的研究发生了变化,研究方式也应该随之改变。
如研究方法,应当由原先以调查法、自我报告法为主的传统研究方法向更趋于实证研究方向转变,更多的采用实验设计的方法。
总之,国内外对于职业决策自我效能因素的研究越来越多,研究者们开始关注该领域,从而推动了这个领域更好的发展,为人们的职业抉择提供更科学合理的指导。
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