普通高校教师人力资源开发与管理初探.doc

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普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[摘要]高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。

本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

        [关键词]高校   教师人力资源   开发与管理   人事代理

        前清华大学校长梅贻琦曾讲：

"所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。

"大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。

随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。

归根结底，主要是优秀人才的竞争。

普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。

普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

        人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。

在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：

一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织`环境，事物的相互联系。

教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。

与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。

如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。

因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

 一、普通高校师资队伍的现状分析

         1.数量状况   近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。

据统计，2000一2005年山东高校教师年均增长率达到21.45%，在校生年均增长33.09%。

高校教师数量已基本满足需求。

但实际的供需矛盾依然严峻。

传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。

另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。

高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

        2.结构状况   师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。

目前，35岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师"断层"的现象比较突出。

这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系；51岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。

在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。

另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师"近亲繁殖"现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。

这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。

       3.人才流动状况   正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。

但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。

一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得"该进的进不来，该出的出不去"，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

         二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端

         21世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。

知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。

作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。

当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。

但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后   部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的"引进---流失---再引进---再流失"的恶性循环之中。

（二） 教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

       当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。

行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。

表面上管理有序，实际上效率不高。

在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，"官本位"价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。

部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长"官本位"倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的"尊重知识，尊重人才"的理念完全向背。

        （三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

          普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。

引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。

现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。

但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。

这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现"招徕了女婿，气走了儿子"的局面。

校际间"挖人"的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

     人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。

首先是配置的不合理。

"生师比"数据是衡量高教规模和效益的重要依据。

山东省的高校"生师比"由2000年的12.28：

1上升到2005年的18.2：

1。

可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。

其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的"适才适所"的原则：

"条块分割"降低了人才的使用效率。

目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.  （四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。

        近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。

具体表现在以下几点：

       一是缺乏良好的人才流动机制。

随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。

但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。

二是分配制度不健全。

我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。

首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70%左右。

其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。

最后是收入增长的"大锅饭"，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。

三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。

目前高校在职称评审，岗位津贴，年度考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理 

国以才强，校以师兴。

教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。

针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。

人力资源是高校教育资源中的第一资源。

在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。

因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。

普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。

如高校应树立"人力资源是第一资源"和"教师为本"的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立"用人用其长""人尽其才"的人才观。

高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如"怪才""偏才"等特殊人才。

因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立"群体成长"的人才观。

一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。

因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：

还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）