人力资源总复习.doc

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人力资源总复习

第一章人力资源管理导论（选择题）

一、欧文创建了最早的工作绩效评价体系，被誉为“人事管理的先驱”

二、泰勒创立了最初的劳动计量奖励制度

三、X理论：

人们普遍不喜欢工作，尽可能的逃避，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚的手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥而不愿承担责任

Y理论：

人的本质不是不喜欢工作，控制威胁不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现的等高层次的需要可以激发人们的工作积极性，大多数人不仅会承担责任，还会进一步主动承担责任（要会懂得判断是哪种理论）

第二章工作分析与工作设计

一、简述工作分析的内容和作用（简答题）

工作分析主要有两个内容：

1、分析工作任务；2、分析完成工作所需要的人的任职资格，如教育背景，经验技能等。

作用：

1、工作分析是预测人力资源需求的基础；2、能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，所以可以用来决定招聘与任用哪种人才；3、指明了各项工作所需要的技能，据此就可以设计适合的训练培养计划；4、用来建立员工的晋升渠道和职业发展路径；5、可以决定绩效标准；6、用于工作评价，通过了解各项工作的主要内容、工作所需要的技能、学历背景、危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，从而可以作为决定合理薪酬的依据；7、明确各项工作之间在技术和管理责任等各方面的关系，确定组织中各项工作之间的关系结构，正确划分工作族

二、判断是任务还是职责（选择题）

任务：

员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如打印一封信件

职责：

有一个人承担的一项或多项任务组成的活动，如员工满意度调查时人事经理的一项职责

第三章人力资源战略与计划

一、什么是人力资源战略？

（n解释）

人力资源战略是指人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即企业根据自身情况对人力资源实践模式的选择

二、人力资源战略模式的分类（简答题）

1、诱因战略。

采用诱因战略的组织主要目的是寻求具有高度稳定性和可靠性的员工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换

2、投资战略。

采用投资战略的组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣的关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培养，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献

3、参与战略。

采用参与战略的组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动

三、波特的竞争战略与人力资源战略的匹配（课本P65表3-2）（选择题）

四、人力需求预测的影响因素（简答题）

1、企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量

2、预期流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模

3、提高产量或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响

4、生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响

5、企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束

五、德尔菲需求预测技术的操作方法（简答题）

1、在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长

2、确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题

3、使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己的观点的预测系统

4、人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们

六、转换比率分析法（计算题）

目前的业务量+计划期业务的增长量

计划期末需要的员工数量=目前人均业务量*（1+生产率的增长率）

七、什么是管理人员置换图（n解释）

管理人员置换图：

各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺

八、人力接续计划（n解释或简答题）

人力接续计划的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的侯选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。

（课本P74人力接续计划示例）

九、外部劳动供给的三个方面（选择题）

1、宏观经济形势2、当地劳动力市场的供求状况3、行业劳动力市场的供求状况

第四章员工招聘

一、内部补充机制的优点（简答题）

1、员工的积极性和绩效都会得到提高

2、内部员工比较了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小

3、提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的考虑

4、上级对员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险

二、简述外部招聘的渠道（简答题）

1、招聘广告。

招聘广告是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，因此使用最为普遍

2、职业介绍机构。

职业介绍所的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没有设置人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。

3、猎头公司。

猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看做一种独立的招聘渠道

4、校园招聘。

大学校园是专业人员和技术人员的重要来源，公司在设计校园招聘活动时需要考虑学校的选择和和工作申请人的吸引两个问题

5、员工推荐与申请人自荐

6、网络招聘。

随着网络技术的发展，网络招聘日益成为用人单位招聘人才的一种重要方式

第五章员工录用

一、录用测试的方法（选择题）

1、能力测试；2、操作与身体技能测试；3、人格与兴趣测试；4、成就测试；5、工作样本法；6、测谎器方法；7、笔迹判定法；8、体检

二、面试中应注意什么？

（简答题）

1、面试前的准备。

首先要明确面试的目的；接着考官需要通过工作分析资料了解所招聘的工作岗位的要求，编写面试问题，设计面试程序。

在准备面试问题时，一种方法是了解申请人问去的实际表现，另一种方法是设计工作情景来进行测试

2、面试中。

面试应该从一些轻松地话题开始，消除申请人的紧张情绪。

面试的重点是通过事先设计的情景问题来发现申请人的工作能力、相关经验、教育和培训以及申请人的工作兴趣和职业目标

3、评估面试结果。

面试人员应该仔细检查面试记录的所有要点，并在申请人评价表上记录对面试对象的满意程度

三、什么是半结构面试？

（n解释）

半结构面试是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目

四、什么是结构化面试？

（n解释）

结构化面试即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案

五、面试人员容易出现的问题，判断属于哪种（选择题）

1、第一印象效应；

2、强调工作申请人的方面资料，即容易受到负面资料的影响；

3、考官不熟悉工作要求，不清楚哪种人才能够胜任工作；

4、权重错置，即考官会不自觉地强调某些方面而忽视另外一些方面，导致录用决策的偏差；

5、招聘规模的压力，即上级增加雇员，面试人员对应聘者的评价过高，从而做出错误的决策；

6、对比效应，即申请人的面试次序会影响面试人员的评价；

7、身体语言和性别的影响（晕轮效应）

第六章员工培训

一、绩效分析的三个内容是什么？

（简答题）

1、员工是否了解工作的内容和绩效标准？

2、员工是否肯做？

3、员工如果肯做，是否能够胜任？

二、任务分析的内容（选择题）

包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识、技能、能力等的描述

三、什么是皮格马力翁效应？

（n解释）

培训者对受训者的期望说产生的积极效果被称为皮格马力翁效应。

培训者对受训者的期望越高，受训者的表现就越好；反之，期望越低，受训者的表现也就越低

四、什么是学习效果曲线？

（n解释）

在实践的初期，受训者进步明显。

但是一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。

然后学习效果还是呈现进步的态势。

中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象

五、员工脱产培训的方法有哪些？

（简答题）

信息传达类脱产培训和模拟方法类脱产培训。

培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。

培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、循序渐进的群体学习、分内工作方法和商业游戏等

第七章绩效考核和管理

一、绩效评价方法的分类，要懂得判断是哪种评价方法（选择题）

1、员工特征向导的评价方法：

衡量的是员工的特性，如决策能力、对公司的忠诚度、人际沟通技巧和工作主动性等方面

2、员工行为向导的评价方法：

以员工的行为为基础

3、员工工作结果向导的评价方法：

为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。

二、什么是关键事件法？

（n解释）

关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告用于工作绩效评价

三、什么是行为锚定评价法？

（n解释）

行为锚定评价法是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，为评价者提供明确而客观的评价标准

四、什么是KPI评价法？

（n解释）

KPI（KeyPerformanceIndicator）关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础

五、关键绩效指标的特征（选择题）

可量化、可行为化、有增值作用

六、建立KPI指标的步骤有哪些？

（简答题）

1、明确企业的战略目标

2、各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解

3、将KPI分解到各个岗位

4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准

5、必须对关键指标进行审核

七、企业建立KPI的常见分析工具包括哪些？

（简答题）

1、关键成功要素分析法：

实质是寻找企业成功的关键因素，并对这些因素进行重点监控

2、标杆基准法：

是企业将自身的关键绩效行为与竞争力强的企业或在同行业中居领先地位、最有声望的企业的关键绩效行为标准进行比较与评价

3、应用目标分解法：

一般采用平衡计分卡的思想，即通过财务与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控

八、什么是平衡计分卡？

（n解释）

平衡计分卡是一个将公司使命和发展战略落实到可行的目标、可衡量的指标和目标值上的战略实施工具，它通过财务、顾客、内部流程、学习成长四个维度来衡量企业绩效

第八章薪酬制度设计原理

一、什么是公平理论？

（n解释）

公平理论是一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平对待

二、什么是外部公平？

（n解释）

所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力

三、什么是内部公平？

（n解释）

所谓的内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调

四、公平理论在薪酬决定中的作用是什么？

（课本P216图8-1）（简答题）

五、什么是外在报酬？

（n解释）

外在报酬是以货币形式表现，包括直接报酬和间接报酬。

直接报酬有基本工资、绩效工资、激励报酬、延期支付，间接报酬有保险、福利、津贴、非工作报酬

六、什么是内在报酬？

（n解释）

内在报酬是以非货币形式表现的，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等

七、员工薪酬体系的内容（课本P217图8-2）（选择题）

八、企业薪酬策略有哪些种类？

在效果上各有什么特点？

（课本P239表8-9）（简答题）

第九章员工薪酬管理

一、员工激励的主要手段有哪些？

（课