IPMA人员素质测评理论与方法-重点汇总.doc

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人员素质测评理论与方法

第一章人员素质测评导论

1、素质的概念

2、素质的特性§

3、素质的构成

4、人员素质测评的五种主要类型

5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则

第一节人员素质测评的基本概念

一、素质

人员素质测评，素质是我们测评的基本对象

（一）素质的概念

素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。

质，指独立于人的意识以外的客观存在。

素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性

素质的第一个特性便是它的基础作用性。

第二个特性是它的稳定性。

--经常性，习惯性；持续性，一致性。

第三个特性是它的可塑性。

第四个特性是它的内在性。

--隐蔽性、抽象性。

表出性。

也体现为素质表现的实在性和具体性。

差异性。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

”

综合性。

还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

可分解性。

层次性与相对性。

有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

（三）素质的构成

个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

品德素质，包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。

二、素质测评

（一）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者间接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

前一部分主要是测的工作，后一部分主要是评的工作。

测包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

评包括评论、评价、评定。

科学方法，如直接调查、问卷调查、抽样分析、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

引发与推断是指测评的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象。

这种活动既是主观的又是客观的。

测评主体既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

三、人员素质测评与人才素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

狭义的人才素质测评，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。

四、人员测评与人员选拔

人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配。

测评在企业里主要用于纵向人员配置。

第二节人员素质测评的主要类型

按照测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。

按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。

按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。

按照测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评

按照测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与鉴定性测评。

一、选拔性素质测评

是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。

具有以下特点：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性：

公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。

公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则是保护人们对选拔结果信任的前提。

可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

二、配置性素质测评

是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

以人事合理配置为目的。

人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配、人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用、用显其效。

具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

三、开发性测评=勘探性素质测评

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

也可以称为勘探性素质测评。

具有勘探性、配合性、促进性等特点。

四、诊断性素质测评

是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

四个特点：

第一，测评内容或者十分精细，或者十分全面。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。

第四，测评具有较强的系统性。

五、考核性素质测评

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：

1、它的测评结果主要是给想了解求职者结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2、侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

3、具有概括性特点。

4、要求测评结果具有较高的信度和效度。

原则：

1、全面性原则。

2、充足性原则。

3、可信性原则

4、权威性或者公众性原则。

第三节人员素质测评的主要功用

一、评定

二、诊断反馈

三、预测

第四节人员素质测评的作用与运用原则

一、基本作用

1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础。

2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。

3、人员测评与选拔是人力资源开发的效果检验的“尺度”。

4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

二、运用原则

1、全面测评与择优开发

2、发现不足与整体协调。

松下，十分重视整体协调开发，把员工划分为文人型、武士型、运动员型，各占三分之一，达到整体协调开发。

3、分享诊断与综合开发

4、统一标准与量材开发。

王安石曾经说过，用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者、无不适其所任者焉。

宜栋则栋，宜橼则橼。

5、自我测评与外部强化

6、他人测评与自我激励

7、模糊测评与精心指导

8、相互比较与职业发展

第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（重点）

1、胜任力理论的主要代表人物，主要贡献§

2、胜任力定义

3、胜任力分类，强调分类标准

4、胜任力结构模型与数据分析方法§

5、胜任力理论的作用和价值

第一节胜任力研究起源于发展—主要代表人物、主要贡献、代表作

1、促使现代胜任力研究运动兴起追溯到富兰克林.罗斯福政府。

2、1959年，心理学家罗伯特.怀特在《再谈激励：

胜任力的概念》第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”，正式因为他，才促使哈弗大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。

3、1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文--《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。

此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

此后不久，麦克里兰等人在波士顿成立了一家专业的咨询公司。

4、理查德.鲍伊兹继续麦克里兰的研究工作，1982年，出版《胜任的经理人：

有效绩效模型》，发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力，其中7项被称为门槛式胜任力，他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

5、1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

6、20世纪90年代，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次。

7、1993年，斯班瑟，《胜任力评估方法》。

对胜任力含义进行了界定。

8、德鲁克，1994年，提出了商业成功的三组假设：

第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

第二节胜任力理论比较

一、胜任力定义

国外代表性定义；

1、麦克里兰：

胜任力是区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在特性。

2、美国管理协会：

在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色和技能。

3、1980年，麦克拉根：

所谓胜任力，是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。

4、1993年，斯班瑟：

胜任力指的是人格中一项潜在的、深层次的并且持久的个人特性，它能够预测一个人在宽泛多样的情境和工作任务中的行为和工作绩效，能够预测哪些人能做得好和哪些人将做得不好。

这些特质与效标参照组的工作绩效，具有高度的因果关系。

他主要研究了动机、特性、自我概念、知识和技能五个方面。

5、理查德.鲍伊兹：

胜任力是一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特质，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。

6、合益集团：

胜任力是能够把平均绩效水平者和高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点。

7、哈克尼：

从培训角度指出，胜任力就是一个人成功完成组织目标时所需要的知识、技能和态度。

胜任力是确保产生绩效的能力。

8、哈雷：

实施，胜任力通常被定义为一种特征，它能够使一个人以富有成效的方式完成他的工作，而且这种特征能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。

它包括知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面。

存在两种鲜明对比的观点：

第一种是特质观。

潜在特质，个人人格中深层次的、持久的部分，能够预测行为和工作绩效。

第二种是行为观。

保证一个人胜任工作的外显行为的维度，是具体的、可观察的、能正视的一类行为。

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量的与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

二、胜任力分类—强调分类标准

具有代表性的胜任力分类有以下几种：

第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力、和职务胜任力。

第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况分为硬性胜任力和软性胜任力。

第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范