年休假工会调研报告2篇Word下载.docx

年休假工会调研报告2篇Word下载.docx

《年休假工会调研报告2篇Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年休假工会调研报告2篇Word下载.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比例仅为23.2%，一般干部职工休假比例为55.7%。

从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;

企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。

从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。

　　二、主要做法　　

（一）广泛宣传。

职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。

（二）合力推进集体合同制度。

通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。

近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。

目前，我市87.2%的建会企业普遍建立集体合同制度。

有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。

市人社局在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。

　　（三）实行劳动用工诚信评价制度。

劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。

把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。

以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。

　　（四）加大劳动保障检查力度。

我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。

对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正;

逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。

　　（五）借人大、政协之力推进。

借助人大、政协开展执法检查、专项视察和协商等活动，着力推进职工带薪年休假制度的落实。

今年7月市人大将对全市贯彻执行《湖北省集体合同条例》进行执法检查，对各地各单位在开展平等协商集体合同制度中是否将落实职工带薪年休假制度纳入集体合同内容重点检查。

为了加强对《条例》实施的民主监督，促进企业等各单位积极适应新常态，市政协2015年3月13日召开专题协商座谈会，并形成如下共识：

《条例》的颁布实施，是全面建成小康社会的要求，是积极适应经济新常态的重要举措。

要克服增加成本、影响工作的片面认识，将其作为新常态下的必要成本构成和以人为本、促进工作的积极措施，确保单位落实制度建设全面推进。

会后，市政协办公室向市委、市政府专题提交了《关于“职工带薪休假制度实施”协商座谈会议的情况报告》，就贯彻落实职工带薪休假制度提出了相关意见和建议。

　　三、职工带薪年休假难以很好落实的主要原因　　我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。

主要原因有以下几点：

（一）带薪年休假制度普及宣传力度不够。

在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。

问卷调查过程中发现只有21.6%的职工很清楚带薪年休假制度;

47.3%的职工基本了解;

听说过但不清楚制度的职工占20.8%;

没听说过的职工占10.3%。

《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。

（二）工作与休假的矛盾突出。

由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假;

职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。

调查发现，认为单位（部门）领导不重视职工享受带薪年休假的占37%;

单位没有职工带薪年休假计划安排的占32.5%;

由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占56.5%。

部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。

事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。

xx省人力资源和社会保障厅20xx年下发的《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》中要求，“机关事业单位工作人员因工作需要，确实无法安排休年休假的，其人数不得超过本单位在编人数总数的5%”。

在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。

　　（三）职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。

目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。

近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;

远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。

因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。

职工基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。

　　（四）职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。

问卷调查和座谈显示，75.5%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权;

66.7%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本;

61.1%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。

部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。

如果所在单位不实行带薪休假，69.1%的职工会选择忍气吞声，仅8.2%的职工表示会向单位提出申请，仅3.5%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。

另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。

加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

　　四、对策建议　　

（一）进一步加强宣传，提高认识。

要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是党中央国务院的明确要求。

各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。

机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。

带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。

一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。

另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。

（二）创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。

各单位应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。

在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。

对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。

为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。

　　（三）正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。

引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。

通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。

进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。

劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。

用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。

　　（四）加强分类指导、逐步实施。

为推动带薪年休假制度的全面实施，可对不同类型企业和企业职工实施分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”，将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及企业先进工作者纳入优先实施范围，制定指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

　　（五）将落实职工带薪年休假制度工作纳入各级政府议事日程，加大执法监督检查力度。

建议人力资源和社会保障等相关部门不定期开展职工带薪年休假制度落实情况的专项检查，针对各类违反规定不给予职工休假的加大处罚力度，以刚性的制度为职工落实好带薪休假提供配套保障。

对用人单位恶意不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由人力资源和社会保障部门依法进行处罚，对拒不整改和支付年休假工作报酬的单位，人力资源和社会保障部门可申请人民法院强制执行，提高不按规定执行的违法用工成本。

　　年休假工会调研报告

（二）　　根据《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发[2015]10号）文件精神：

“党的十八大明确提出构建和谐劳动关系。

在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求”。

为了准确了解全县劳动关系状况，进一步促进我县和谐劳动关系建设,提高构建我县社会主义和谐社会的能力。

近日笔者采取走访、座谈和问卷调查等方式，对我县企业单位劳动关系状况进行了调研。

现将调研情况报告如下：

　　一、我县劳动关系的基本情况　　

（一）我县各类企业及有雇工的个体工商户总数及用工规模　　x县作为十堰市最偏远的一个山区县，是国家南水北调源头保护区，工业滞后，县域经济仅靠大量的劳动力输出和传统的农业、水电产业及中药、服务行业等。

近年来县政府通过招商引资，吸引了一部分外资企业来我县投资，致使我县各类企业总数逐年上升，用工规模逐年扩大。

根据近年来我县劳动保障监察年检及和相关部门比对，我县现在各类用工单位267余户（含有雇工的个体工商户），从业人员12000余人。

（二）用工单位的劳动管理水平与劳动者整体素质　　1、用工单位的劳动管理水平　　自2008年《劳动合同法》实施以来，我县各类企业单位依法用工意识明显增强，通过近三年来的劳动保障监察书面审查，除个体经济以外的用工单位基本建立和完善了企业内部规章制度，其中包含工资支付制度、员工行为规范等内容。

国有、集体、外资（合资）企业的规章制度制定率达80%、各类有限公司或私营企业的规章制度制订率达50%，依法用工、按章管理的用工体系基本建立。

　　2、劳动者整体素质　　近年来我县通过开展再就业培训、农村劳动力技能提升培训、特殊岗位资质证书培训等方式，有效提高了劳动者的基本技能，有近7500名持有职业资格证书，高中文化以上的劳动者近40%。

不可否认，在大量使用低端劳动力的劳动密集型企业中，仍普遍存在劳动者整体素质较低的情况。

总体上，企业的人才需求与劳动者整体素质不高的矛盾很凸出。

　　（三）劳动合同签订率与社会保险参保率　　1、劳动合同签订率　　劳动合同签订率和集体合同覆盖率有所上升。

企业与职工签订劳动合同的比例达到94%。

全县规模以上企业劳动合同签订率在90%以上。

但在建筑业、餐饮业、制造业和服务业，劳动合同签订率仍很低。

集体劳动合同的签订通过我们根据湖北省协调劳动关系三方《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》文件精神，商县总工会、工商业联合会、企业家协会等单位联合组织开展了“集体劳动合同签订攻坚计划”。

经多次努力，活动得到明显效果，截至目前，全县累计签定集体合同的企业85家。

劳动者单纯追求签订书面劳动合同的愿望，正在向追求劳动合同的履行质量上发生转变。

　　2、企业参加社会保险及缴费情况　　从参保情况看，全县共有100余家企业办理了社会保险登记手续，共为7000余名职工依法缴纳社会保险费。

参保率达到70%以上。

从缴费单位看，国有企业参保缴费率较高，能够达到95%以上。

而民营企业参保率较低，尤其是餐饮服务业表现的更为突出。

其原因是民营企业规模小、效益差，且使用的人员往往年龄偏大，人员流动性大，有部分人错失了缴费年限，致使该行业缴费率低下。

　　（四）劳资纠纷总量、类型及特征　　1、劳资纠纷总量仍呈上升趋势　　由于劳动者维权意识的提高、我县各类用人单位用工规模的增加、维权受理渠道的扩大等多种因素的影响，我县近年来劳动保障监察、劳动争议案件上升幅度不断加大。

　　附表：

我县劳动保障监察案件总量数据表（2014年—2015年）　　2、劳动矛盾类型表现出多样化　　首先，在投诉举报案件内容上，不再局限于履行劳动合同、支付报酬等，新类型纠纷如要求补办社会保险、签订无固定期限劳动合同、给付工资及福利待遇、要求支付赔偿金、提高工资待遇、同工同酬、年休假、公休假、高温费等新内容大量涌现;

其次，诉求金额跨度加大，从几百元至数万元不等，少数个案诉求款项达数十万元，用人单位违法用工与劳动者过度维权现象并存。

最后，劳动者维权的方式呈现多样化。

在传统的举报投诉方式上增加了网上投诉、上访、信访、各级领导信箱等。

　　二、构建和谐劳动关系的工作做法　　1、抓规范促落实，从源头上维护劳动关系和谐　　一是组织健全。

我县从2008年开始逐步建立了以劳动保障部门、工会、企业家协会、工商联合会等组成的“协调劳动关系三方会议办公室”和“协调劳动关系工作领导小组”，构建了以就业、监察、信访、仲裁、为一体的大维权模式，合力推动劳动关系和谐稳定;

二是全面推进劳动合同制度”三年计划”，整体提高劳动合同签订率。

截至目前，我县劳动合同签订率达94%;

全县85家企业签订了工资集体协商专项协议;

三是加强对企业的指导和服务，规范了建筑施工企业劳动合同、加工制造业企业劳动合同、餐饮服务业企业劳动合同等简易合同文本。

同时，加大劳动合同法律法规宣传和培训力度，发放5万份宣传提纲和法律文本，并在劳动监察执法中实行执法与服务、预防、教育相结合的新模式，规范了企业用工。

　　2、抓基础促长远，从创建中共建劳动关系和谐　　一是充分发挥“三方协商”机制作用，按照先易后难的原则，选择一些行业龙头企业成立劳动关系协调组织的示范单位，突出以点带面，强化示范带动，促进各类企业和谐劳动关系的建设;

二是及时制订了我县劳动关系和谐企业与和谐工业园区具体标准，规范申报、评审、日常管理和监督检查等一系列程序。

截止今年底，已创建劳动关系和谐企业　　9个、劳动关系和谐园区1个。

　　3、抓机制促率先，从创新上推进劳动关系和谐　　一是率先在全市建立清欠农民工工资联合执法机制，每年由建设局与人社局共同开展在建建筑工地的执法检查;

二是率先在全市推行企业劳动保障诚信制度。

已有130余家企业获得劳动保障诚信示范企业称号。

三是完善了重大群体性事件的应急处理机制。

　　4、建平台抓监管，从监察、仲裁职能上保障劳动关系和谐　　依托各乡镇人社服务中心平台，成立了劳动争议基层调解组织，全县劳动保障监察实现了对全县用人单位的网格化、网络化监管，两网化建设初具基础，劳动关系和谐建设得到了进一步保障。

目前，全县共建有十五个一级劳动监察网格、网格内配置人社中心劳动保障协管员，实现了对网格内用人单位的监管、服务责任到人。

同时，全县各乡镇成立了以政府一把手为组长的劳动争议基层调解组织，从源头上预防了劳动争议的扩大。

　　5、重信访促调处，从机制上构建和谐劳动关系　　近年来，随着企业改革的深化和劳动力结构的调整，我县的下岗失业人员和困难人群逐步增加，产业之间、行业之间、不同所有制之间权益分配的差异和利益方面的调整不均衡，导致劳动争议案件大幅上升，集体争议和群体性事件增多。

为了做好劳动争议处理和信访接待处理工作，县人民政府及相关部门建立和完善了三方处理机制和仲裁庭、仲裁员制度，及时、公正地处理各类争议案件。

同时，开展“联动大接访”活动，为预防、排查和处理劳动纠纷做了大量工作，把许多群体性事件消除在了萌芽状态，为劳动关系的和谐稳定做出了积极的贡献。

　　三、构建劳动关系中存在的问题与原因分析　　近年来我县招商引资力度不断加大，经济发展速度不断加快，我县各类大大小小企业纷纷拔地而起，造成劳资纠纷矛盾不断出现新变化，但分析全县在构建和谐劳动关系中遇到的问题，不外乎有一下几点：

（一）农民工法律意识淡薄，依法维权观念不强，劳动合同签订意识较弱。

其原因首先是劳动者的文化程度普遍偏低，在自身权益受到侵害时，常常不知道如何依法维权。

比如在建筑行业里，大部分农民工未与用人单位签订书面劳动合同，当他们的合法权益受到伤害时便难以举证，给维权工作带来很大困难。

其次，劳动者在劳资双方中处于弱势地位，很多劳动者为了保住“饭碗”忍气吞声，不签合同不能吭声，加班不给工资也不能说;

另外，一部分劳动者对法律法规很陌生，对自己的合法权益一概不懂，即使用人单位想依法签订劳动合同，为其办理社会保险，而他们怕因为签了合同把自己拴住了，更不愿出个人缴费部分的那部分保险费。

（二）企业管理者法律法规意识淡薄。

在涉及民工权益的问题上疏于管理，甚至违反和躲避劳动保障法律法规。

其原因首先是有的企业管理者缺乏劳动保障法律法规知识，对工人的权益保护采取不理会甚至不尊重的态度，发生问题后往往表现出事不关己的姿态。

如建筑行业工程普遍存在层层分包现象，民工工资都是由小包头代发，工钱没有直接发放到农民工手中，存在一些包工头拿到工程款后，携款逃匿的现象，而且，这些没有相关资质的包工头，基本上都未建立民工花名册及做工台帐。

其次企业为了降低成本，有意不依法签订劳动合同，不给职工缴纳相关社会保险费，使职工的合法权益受到损害。

　　（三）工资保障金制度实行范围较窄。

目前民工工资保障金制度只在部分规模企业的建设领域推行，加工制造、餐饮服务类等领域都尚未推行。

一些加工制造业的厂房甚至设备都是租赁的，企业一旦资金链断裂，企业主可能会弃厂而逃，导致拖欠职工工资无处着落，出现劳动者集体上访，给劳动监察工作带来难度，同时也影响社会稳定。

　　（四）劳动者安全生产意识淡薄，技能素质不高。

产生问题的原因在于劳动者大都防范风险能力欠缺，对所从事工作的危险性重视不到位，加上用人单位对员工上岗前的培训力度不够，以及各项安全规章制度和安全操作规程不健全，导致违章违规作业造成的工伤问题时有发生。

而许多企业未参加社会保险，工伤发生后劳动者工伤待遇较难兑现，从而引发社会矛盾。

　　（五）我县劳动人事争议仲裁、劳动监察局规范化建设有待加强。

其主要表现在，一是劳动人事争议裁院建设滞后;

二是劳动保障监察“两网化”建设有待提高。

劳动人事仲裁、劳动保障监察从整体上看，办案的人员培训、工作经费保障、机构标准化建设等需要尽快加强。

　　四、构建和谐劳动关系的对策建议　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。

构建和谐劳动关系要坚持以人为本、依法构建、共建共享、改革创新的原则，加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制，实现劳动用工更加规范，职工工资合理增长，劳动条件不断改善，职工安全健康得到切实保障，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。

（一）加强宣传，增强劳资双方的法律意识。

我们注意到，仅是靠几次街头宣传活动，是难以普及劳动法律法规知识的。

要改变宣传方法，采用诸如报纸、电视、网络等宣传手段，采用发放资料，制作专题，开展讲座等宣传方式，深入系统的宣传。

一方面要深入企业，督促用人单位依法用工，和职工订立劳动合同，办理社会保险。

另一方面要建好劳动维权网络，开通维权电话等，为劳动者维权提供平台。

同时要把宣传普及法律知识与创新工作结合起来，比如针对农民工工资发放，每年“两节”前召开建筑企业项目负责人农民工工资支付吹风会，通报相关情况和身边的典型案例，强调及时足额支付农民工工资的重要性，又有针对性的进行相关法律法规宣传。

每年进行企业劳资管理人员培训，宣传劳动用工制度的制定、劳动合同签订、社会保险缴纳及考勤记录、加班记录等内容。

要与新闻媒体加强合作，及时报道我县构建和谐劳动关系新闻，开设以案说法版块。

良好的企业文化在法律法规的学习与宣传中有着重要的不可替代的作用。

要指导企业建立良好的企业文化，在充满关爱与相互融合的企业文化中提升劳资双方的法律意识和通过在法律框架下协商解决问题的氛围，倡导企业在追求经济效益的前提下注重文化建设，增加员工对企业的认同和归属感，与企业共进退。

（二）强化政府职能，提高工作力度。

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（国发[2015]10号）文件指出“重视加强各级政府劳动关系协调、劳动保障监察机构建设以及劳动人事仲裁委员会和仲裁院建设，配备必要的工作力量。

各级政府要针对劳动关系工作机构和队伍建设方面存在的问题，从力量配置、经费投入上给予支持