基于马斯洛需求理论的几种激励方法.docx

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基于马斯洛需求理论的几种激励方法

基于马斯洛需求理论的几种激励方法

员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？

员工的工作热情为什么难以持久？

员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？

弗朗西斯说：

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。

怎样争取得这些呢？

　　有效激励才是灵丹妙药。

　　懒不是人的本性，是由于环境所造成的，员工之所以懒，是由于管理者没能激发和鼓励其积极性所导致。

人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。

所谓：

矢不激不远，人不励不奋。

有无激励结果大不一样。

　　哈佛大学的威廉?

詹姆士教授调查发现：

按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80-90%，甚至更高。

这其中50-60%的差距系激励工作所致。

也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。

由此他得出一个公式，即：

“工作绩效=能力×动机激发”。

这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。

激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。

　　就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。

而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。

如果管理者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。

然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。

　　松下幸之助说：

管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。

韦祎说：

有效激励的最高境界是——喜出望外。

　　什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：

“一切心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。

——它是人类活动的一种心状态。

”从心理学角度讲，激励是指激发人的在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。

　　激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使心紧，这种紧不安的心理会转化为动机，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。

　　心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。

动机是任何行为发生的部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。

动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。

有个小故事很形象地说明了这一点：

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：

“你们两个之间小的反而跑得快得多。

”猎狗回答说：

“你不知道我们两个的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑（行为表现为：

尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为表现为：

全力以赴）！

”

　　因为动机是驱使人产生某种行为的在力量。

所以，一个人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。

　　而形成动机的条件一是在的需求，二是外部的诱导、刺激。

其中在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。

综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。

因此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。

　　真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。

员工源动力没有解决，一切都没有意义。

麦格雷戈说：

个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。

所以，我们天天都要问自己这样一个问题：

下属为什么要跟着你干？

人家为什么到你这个公司来？

需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。

众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。

马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：

　　因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。

需要注意的是：

五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。

一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；人的需多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；

　　人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。

　　为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法：

　　1.为满足维持基本生活所需的激励措施就是薪酬激励；

　　2.为满足安全需求的激励措施就是福利激励；

　　3.为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有团队激励、感情激励、宽容激励等；

　　4.满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有尊重激励、赞美激励、“鼓舞激励、支持激励、信任激励、奖励激励、授权激励、晋升激励等；

　　5.满足自我实现需求的激励措施有：

愿景激励、目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、工作激励、榜样激励等。

　　1）薪酬激励

　　薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。

　　2）福利激励

　　法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。

而非法定福利在改善人际关系、增加员工满意度和安全感、吸引和保留员工方面，能有效弥补薪酬及法定福利的不足。

　　3）团队激励

　　任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。

管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。

相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。

　　因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。

　　4）感情激励

　　人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。

中国有句俗语：

“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。

讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。

“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。

　　松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：

“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。

”感情激励的关键在于要能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。

一个聪明的会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领导想。

　　感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。

领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。

感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。

事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是留住员工，防止人才流失的重要秘诀。

　　5）宽容激励

　　荀子说：

“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。

讲的就是宽容。

《菜根谭》说：

“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。

”意思是说：

宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。

　　宽容也是一种巨大的激励力量。

管理者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。

一个管理者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。

　　6）尊重激励

　　作为一个管理者，如果能够处处以礼对待自己的职工，就能够充分调动职工的积极性。

孟子讲：

“君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”。

《论语》中有一段鲁国君主定公与孔子的对话，定公问：

“身为君主的我，如何对待臣下呢？

臣又如何事君呢？

”孔子称：

“君以礼仪待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！

”

　　人人都有受尊重的需要。

礼遇部下，可收到比投资金额高出许多的回报。

邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极满足了信的自尊心，终于在信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。

孔明能为备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。

　　因此，作为一名管理者，应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。

尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。

管理者要发自心的去尊重每一位员工，把每一位员工都看作是合作的伙伴，对员工说话要礼貌、客气，避免采用命令式的语气，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格、才能以及劳动成果，认真听取员工的建议，让员工感到自己对组织的重要性。

昔日周公，一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人，故而天下归心。

　　7）赞美激励

　　金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。

亚伯拉罕·林肯：

人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的需渴望被人肯定。

玛丽·凯：

世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。

毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。

赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。

在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。

谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。

当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？

所以，工作品质就会因此而渐渐下降。

慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。

。

因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：

“嘿，干得不错。

”

　　赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。

—句极其普通但发自心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。

过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。

　　俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。

作为管理者，要多称赞自己的下属。

试想，如果一位管理者习惯于骂人和警告人，而另一位管理者则习惯于称赞人，那么，哪一位管理者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？

　　显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。

　　8）鼓舞激励

　　古人讲：

“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。

　　故而，“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工”。

所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。

　　9）支持激励

　　当员工工作中遇到困难和阻力时，如果主管领导大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。

比如，管理者的口头语：

“有什么需要就尽管跟我说，有没有我可以帮忙的事情？

”

　　10）信任激励

　　《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。

齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。

管仲回答说：

“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。

”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。

　　先时期的苟况就认为“智莫大于弃疑”。

信任下属，是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。

如果领导信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。

可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。

　　需要特别说明的是：

信任等于不乱猜疑，但不等于没有监督。

绝对的权利导致绝对的腐败，监督是一种游戏规则，与信任并不矛盾。

　　11）奖励激励