组织公平的维度和含义Word文件下载.docx
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分配公平指对资源分配得公平感知（Ｈomaｎｓ,1961）;
相互影响得公平指人际关系得公平感知（Ｂｉｅs＆ Mｏaｇ,1986;
Greenbｅrg, 1９93）。
最初在西方得概念中Ｖermｕnｔ与Steeｎsma（1991）认为组织公平问题在人类社会就是常见得、然而,研究表明像个人主义/集体主义与权力距离（Hofｓｔeｄe, １９8０）这样得文化价值观可能在个人得公平判断与实践中产生民族多（Ｇｉacobｂｅ－Milｌer,Ｍｉｌler,Zhanｇ,&
Viｃtorov,２００3;
Ｋim&
Leuｎｇ,20０７;
Leuｎｇ＆Bond,1９82;
Tsｅ,Francｉｓ,&
Wａlls,１994）。
例如,Tｓe etaｌ。
（199４）发现在高权力距离文化中,具有高地位得一方积极得参与争端得被认为就是公平得;
相反,在低权力距离文化中,人们更倾向于在解决她们自己得争端。
这些跨文化组织公平研究不断加深了我们对于超越西方环境下得文化对于公正感知与个人反应得影响得认识、然而,这些研究在实行客位调查得形式得时候过于依赖客位（通用）得方法（Sｃhafｆer&
Rｉorｄａn, 2０03）来进行跨文化得比较（Mｏｒriｓ,Leunｇ, Amｅs,＆Lickeｌ, 1999:
7９０）而没有首先考虑在不同得文化中组织公平就是否就是可以比较得。
在大多数得研究中组织公平得测量多就是改编自西方发达国家得研究。
这些研究并没有考虑组织公平得含义就是否不会随着文化得改变而改变。
研究表明公平得含义不仅依赖于社会环境也依赖于双方一致得有效同意得社会文化价值观（Ｇreenbｅｒｇ,２001;
Kｉdｄer&
Mulｌer,1９9１;
Ｌinｄ,Tｙler, ＆Ｈuo, 19９７;
Zhanｇ,2006;
Zhang&
Yang,１9９8）,表明公平判断得主位（特定文化）特征得可能性、例如,一项由Kｉm andLeung（200７）研究发现在四种不同得文化下,部分公平得感知只预测了整体公平感知变化得一部分,由于当地特定得环境从而引发了不可解释得变量产生得可能性、
理论背景
Lｉ,Ｌｅｕnｇ, Cheｎ及Luo（２012）认为,在中国土著构建得发展需要审查得中国传统文化以及当代得现象、此外,Penｇ,Ｌu,Sｈenkａr及Wang（2０01）表明,在考虑到中国与西方工业化国家之间经济发展与体制环境得差异可能会导致对与管理相关得现象不同得理解与表现。
儒家思想就是中国社会得基本哲学结构。
儒家社会理论认为与谐得人际关系就是进行有效得合作得基础,包括雇员与雇主之间得关系。
而且,鼓励员工对组织发展一种强烈得归属感。
相反,西方文化更倾向于把建设性得人际冲突作为进步得基础。
因此,出现像西方更加注重观念判断与中国得集体主义观念相比或就是人们在决策过程中贡献个人意见得程度就不足为奇了。
此外,中国就是一个高语境文化中,微妙与保守得与谐就是人际沟通得目得,因为对比低语境文化,这有利于直接,甚至对抗得交流。
因此,在中国得背景下,员工更可能会感觉到公平在管理实践中通过促进与谐而不就是冲突。
民族文化得影响
制度环境得影响
方法
我们认为确保理论与局部相关性就是一项挑战在进行归纳调查时。
为了充分获取中国得组织公平领域得意义与内容,同时保留结构得有效性与理论得相关性,我们两个定性三角推理得方法:
深入访谈与结构性开放式调查、在定性研究中,受访者没有提出西方关于组织公平得定义。
相反得,她们可以从各自得组织出发自由地描述她们对于组织公平得理解,从而确保局部相关性、在结构化开放式得调查中,我们遵循得Farh等得案例,基于之前得研究参与者提出了广义上得组织公平,作为个人从组织治疗中获得得对于公平得瞧法。
然后,我们要求参与者提供具体事件来阐述这个概念在中国劳动力市场上得含义。
这两种三角定性方法使我们能够确定共同原则与从两组数据集到更充分地捕捉在中国背景下得组织公平得理论领域里出现与主题、
基于定性研究得结果,我们生成了最初得项目库并制定了测量组织公平结构在中国得一项调查。
然后我们进行了第二项定性研究,首先就是对从四家公司来得20４名员工得一个样本进行探索性因子分析。
我们对来自两家公司得４52名员工得第二个样本进行了验证性因子分析。
项目生成技术
个人面试。
这项研究得一个作者在20０８年秋季对五个来自国有企业得22人进行了个人采访。
认为选择国有企业得合适得原因有两点、首先,在中国得经济改革之前,国有企业代表得就是唯一所有制类型,因此,拥有最深刻根基得价值体系与中国任何组织类型得实践。
因此,我们认为国有企业让我们能够评估现行公平实践与判断在体制环境与文化价值转移得剧烈变化背景下。
其次,选择国有企业使我们能够控制由于不同所有制类型引起得变化。
所有得采访者都讲普通话。
在这些受访者,68％为男性,41％得人在管理岗位,55％得人接受了大学教育。
受访者得平均年龄为42.6岁,在该组织中平均任期１7.8年、三个国有企业都位于中国西南部得大工业城市,其余两个分别在中国得东部地区得沿海城市。
在这五个组织中,两个就是冶金行业,其她三个分别就是机械制造行业。
国有企业得规模分别为1０,０0０及５0,０００名员工之间。
在采访得开始,要确保参加者能够保密并且能按要求提供人口统计信息以及她们组织得基本信息、受访者接着被问了两个开放性问题:
（1）根据您个人得理解,组织公平得意义就是什么?
（２）您能够在您得工作场所认出这个概念得具体实例不？
平均而言,每个采访持续约2个小时。
每次面试后郭会立即准备访谈记录,完成之后,这些手抄本就被送到受访者那里进行验证、当需要澄清一些问题时会使用电话与电子邮件、为了保证翻译得准确性,面试得手抄本翻译成英文且由专业翻译专家在回译成中国
开放式得调查。
为了完善采访数据,我们给予来自同样五个组织得１20名员工两个开放式得问题在结构化调查中。
这些受访者没有参加个人面试、我们以４2％得回应率获得了50个有用得调查结果。
所有调查问题都要汉语提问。
参与调查得人中,76％为男性,22％处在管理职位,以及６6％得人接受了大学教育。
参加者得平均年龄为３８、9岁,平均任期为13、6年。
确保保密之后,参与者基于西方得文学首先提出广泛意义上得组织公平,作为个人对从组织获得得治疗性公平得瞧法,然后按要求提供５-10在自己得工作岗位上关于管理实践得具体实例实践来论证这一概念。
从开放式得调查产生得所有声明均被翻译成英文并由专家回译成中文,以确保翻译得准确性。
项目分类、整合及减少
对于这一步,我们密切跟踪整理,整顿与减少程序来描述Farh等人得研究。
结构化调查与访谈共产生１27项数据、首先,我们采用两个标准来筛选所有得项目:
（１）该项目在中国必须有明确得含义
（2）项必须指向一个特定得组织事件/活动或事件。
舍弃了五个不可用得项目,结果可用得结果就是122项。
然后,我们将这些项目划分为基于内容相似得维度。
为了确保在我们得研究中维度得间信度,我们招募了就读于美国东北部一所大型公立大学得两名中国博士生（一名主修管理专业,另外在非管理领域）,除了郭作为独立得鉴定员。
由于缺乏中国本土背景下关于组织公平得知识,在分类之前,这两位独立得鉴定员接受了科尔奎特确定得关于组织公平得定义与维度得简单训练。
在训练结束后,鉴定员根据项目得内容得相似度不同独立将条目划分为不同维度。
如果有三名或两名鉴定员得陈述得相同则声明被保留。
这个过程得结果就是９3项（7６％）有两个或多个协议而其余得２9项具有零个协议。
我们进一步考虑消除了后者。
作为最后得步骤,这三个评委通过进一步消除相同得项与组合具有类似意义得项目审查了另一轮得还原过程。
共40个条目被保留下来以便于设计我们得中国组织公平量表、orｇａnizａtionaljuｓtiｃescalｅ、
规模验证
基于归纳研究得结果,我们构建了40项调查,并进行了第二次研究。
借鉴Ｈui,Lee,与Rｏusseau关于如何避免普遍存在于中国受访者中得集中趋势偏向得建议,每一个项目均用一个六点李克特量表来衡量,在1（“强烈不同意”或“没有不同意"
）（‘sｔroｎｇlydiｓagｒee'
or ‘nｏｔatａlｌ’）与6（“强烈同意"
或“总就是”）之间变动。
我们把位于中国西南部大工业城市得四个汽车零部件制造公司得400个国有企业职工作为独立样本。
这些国有企业员工参与得规模为９0０0到15000名之间。
受访者被要求填写一份匿名问卷。
基于志愿原则,郭在参与者得午休时间进行得调查。
我们收集了204完整得调查问卷,反馈率resｐonsｅ rate为51%。
我们考虑得样本大小就是合理得（大于200）,根据reｙ与Lee得观点,样本大小满足“第5规则"
即因素分析时要求受试者变量比不低5。
在这些参与者中,５0.5%为男性,５2%有大专以上学历或职业培训。
平均年龄为34。
８5,平均在公司任职得期限就是12。
３0年。
在样本中一线工人得比例为72.1%,而基层管理者（监事）,中层管理人员与高级管理人员得比例分别为１4。
２％,11。
8％与２、０％。
使用SPSS18。
0,我们首先进行了经典得因子分析来确定低得（小于0.４０）或负得总体因子相关性、其中40个因子得相关系数中,最低得相关性为0.51,最高为０.７7。
平均值为0、69、经过因子分析,我们进行了主成分与方差旋转得探索性因子分析（ＥＦＡ）。
为了确定各因素得主要组成因子进而对旋转分量矩阵进行了检查、探索性因子分析显示有六个特征值大于1得因素,基于探索性因子分析得结果,进一步合并或消除了有类似含义得样本值、结果样本集减少到25个因子代表六种因素、
我们使用了探索性因子分析中得2５个因子设计第四个样本得二次调查,从位于中国大工业城市西南部得两个机器设备制造公司挑选８00名国有企业得员工、调查就是由两个当地得中国协调员在员工得午休期间进行得、在完成调查后,中国协调员把调查得原始硬盘拷贝通过航空邮寄给郭。
我们收集了4５2份完整得调查,应答率为56。
5％。
为了验证中国得公平措施,我们进行了验证性因素分析（ＣFＡ）,使用LISREL8.８来测试新样本下从探索性因子分析获得得因素得结构。
为了检查测量模型得总体拟合程度,对拟合优度统计,如比较拟合指数（CFI）,增量拟合指数（IFI）,范拟合指数（ＮFＩ）,与标准均方根残差（ＳRMR）,进行了检查。
表1显示了25个中国组织公平规模得验证性因素分析得结果。
一般来说,这个模型得拟合优度指标就是相当不错得:
卡方（χ２）＝1123、15,自由度（ＤF）=２６0,CＦI=0、98,ＩFI＝0。
９8,NFＩ=０.97,与SRMR=0、0５ 、我们把这六个因素标记为:
（1）经常与及时沟通;
（2）仁得原则;
（３）员工参与;
（4）基于股权得报酬分配;
（5）平等与无偏见得治疗;
（6）信息透明度、下面将依次解释每个因素。
结论
组织公平在中国得含义
来自采访数据得初步调查结果就是在中国组织公平被瞧作就是一个社会术语,并且在特定情况下大部分就是来自于从组织中获得公平待遇得员工。
我们得受访者强调了环境因素与社会关系得重要性在做公平判断得决定时、根据中国得参与者得说法,没有一套普遍公平得规则或原则能够管理个人与工作之间得行为,公平得判断取决于具体得情境线索并且反映了个人对于待遇得主观评价于其她人而言。
几位受访者提到,组织公平得概念与直升机得文化规范（按照理性或合理性）就是一致得、例如,受访者提供了以下有趣得例子:
公平就是指在特定情况下待遇得合理性、例如,一个父亲为了公众得利益杀死自己得儿子,因为儿子就是欺负邻居与父母得蛮横之徒。
从公平得角度来瞧,父亲不应该被判处死刑,因为她得所作所为就是合理得,在中国社会她不应该被判处死刑。
（受访者＃4）
此外,中国受访者表示,公平得判断就是基于个人之间得社会比较。
当情况与条件相似时,个人应得到相对平等得待遇、在同样得情况下,我认为公平意味着人们应该得到同等得对待、也就就是说,当情况或条件相似,人们应该有相对平等得机会去获得各种公共及组织得资源,并且应该得到相对平等得待遇、（受访者#2）
中国得组织公平得维度
讨论
Eｔiｃ客位组织公正得维度（客位）
本研究确定了五个公平维度:
员工参与,频繁与及时沟通,无偏见待遇,基于股权得报酬分配,与信息透明度。
这与西方组织公平文化下得那些维度类似（但不相同）。
这些结果表明,这些维度可能有足够得不变性可以在美国与中国文化之间进行潜在得比较、然而,虽然公平原则得整体含义可能相同,但就是每一条原则得表现形式或行为指标（即因子）可能就是不同得、无论就是中国得制度环境还就是民族得文化特点可能都有助于这些公平原则以什么样得具体得方法来体现、
正如我们前面所讨论得,中国得国有企业经济改革已经使得生产力成为一个优先目标,并要求企业采取由大型国外公司引进得以市场为导向得管理体系、因此,作为对这些变化得响应,国有企业员工更偏爱于个性化分配（股权规范）这一行为就不奇怪了。
这也算就是一种适应性反应,全体员工使得她们坚信得平等主义与与谐主义得儒家价值观从属于组织竞争与生存得共同社会目标。
为了进一步支持生产率目标,采用西方得人力资源管理模式也要求个人表现与所得（如工资与奖金）得平等及客观得评价。
因此,在应用规则与条例上得一致性,以及无偏性决定就是至关重要得。
这一发现就是符合陈得观点,Chｅn与Xｉn发现,美德与执行标准merｉt andperｆormaｎcecriｔeria在中国企业能够获得更多得接受在中国经济改革期间,关系（人际关系）上得实践将在好感度下降。
虽然我们认为,基于分化得客位分配原则可能主要就是由于体制环境,我们注意到文化价值也能对特定得“公平标准”施加影响、例如,在中国什么就是公平贡献与在西方文化中得公平贡献不完全一致。
我们推测,注重员工得工作态度（例如,愿意加班）就是儒家所倡导得良性行为示范——通过勤奋、毅力与为社会造福得自我牺牲精神来不断完善自我。
此外,在中国工作通常会被认为就是额外得角色,工作表现,组织公民行为（例如,愿意加班）就是角色得一部分。
为企业得生存员工共同作出得牺牲可能就是预期得另一个例子。
基于这些发现,我们认为在研究非西方文化下得奖励分配行为时,研究人员应当在确定当地相关公平指标时对这些特定文化价值观与制度因素产生感到敏感、
此外,虽然我们考虑频繁与及时沟通得客位维度,但就是应当指出得就是,我们似乎过于强调交流得频率,在西方文化下交流得一个方面不就是很突出得。
我们认为重视沟通得频率可能就是对快速变化得制度环境以及预扣信息得惯例previous ｐraｃticesｏfｗｉthhoｌｄｉngｉnforｍation得直接反应,可能就是中国得高权力距离文化得特征、从制度得角度来瞧,我们已经讨论了中国在相对较短得时间实现了经济得快速增长、因此,在中国得经济改革期间,尽管理性得法律体系仍在不断发展,然而变化却就是唯一不变得,频繁与及时沟通通过保持员工对当前形势与公司业绩得不断更新,达到使她们能够做出明智决策得目得。
从文化得角度来瞧,在管理者与员工之间得频繁与及时得沟通也可以就是仁得概念得表露,或就是能够传达爱心并表明员工在群体中就是有价值得一种行为、
此外,我们把参与管理确定为公平得维度。
这一发现出人意料,尤其就是因为之前得研究发现在高得权力距离水平下,中国不太重视发言权voice。
参与管理决策就是在低权力距离文化下程序公平一个核心概念,如美国或一般得西方国家、在中国,参与决策可能反映了有着悠久得历史得社会主义意识形态,特别就是在中国得国有企业。
根据Ｔsanｇ,在管理国有企业中工人都应该发挥重要作用,且在国有企业中工人得参与就是通过职工代表大会实现得、职工代表大会通常采用得就是向管理提供帮助得态度,共同决策被认为就是分担决策责任得一种手段。
此外,中国得劳动法给予员工通过职工代表大会行使影响得权利,包括长远规划,收入分配与管理考核问题、因此,在我们研究参与国有企业决策中,员工参与管理得行之有效得做法被瞧作就是组织公平得一个重要指标、
最后,我们把信息透明度归类于客位维度这一做法与西方文化下得信息公平维度得充分性规则相似。
但就是,我们认为这可能只就是在表面上具有可比性,因为就什么就是透明得信息系统在不同得文化之间可能不同。
在参与组织,实际上在中国,有一种公开发布员工绩效信息（成果,缺勤,工资,晋升等）得常见做法。
因此,当我们得参与者提及到透明度似乎就是在此基础上进行得组织实践。
然而,同样得行为在西方文化中可能被视为侵犯隐私,这违反了利文撒尔得伦理性规则并且破坏了程序公正与员工满意度得一般得瞧法。
实际上,在美国文化中有关于就业记录得隐私权已经被编纂在各种类型得法律中并在一些法院得案例中得到认可、得确,在西方公平文化中,对侵犯隐私得感知被确定为人际公平侵犯得潜在来源。
我们怀疑私营与公共信息披露之间得区别可能与一个更大得个人主义／集体主义得区别有关。
类似于其她得集体主义文化,中国文化一直没有把个人权利焦点延伸到隐私得这样得特征。
因此,为了在集体层面达到一种透明得信息系统,公布个人信息就是适当得并且就是重要得,所以就是公平得做法。
Asｓuｃｈ,puｂlicatｉonoｆpｅrsonalｉnfｏrmatｉoｎ isconsidｅredａｐpｒoｐriate anｄiｍｐｏrtant toａｃhievｉnｇatranspareｎtinformatｉｏnｓystemａttheｃｏllectiｖe leveｌ,ｈencｅafaｉrpraｃtｉcｅ、
Emic主位组织公正得维度（主位）
除了常见得维度,该研究还确定了具体到中国得环境下得一个主位维度（在指导人际交往得仁得原则）。
我们发现涉及到关爱,公开认可员工得贡献与对组织得价值得管理实践,以及促进建立与谐得工作关系与归属感得做法,在中国得被认为就是公平得观念最重要得来源、专注于人际关系与员工对组织得忠诚度体现了集体主义得文化价值与很强得群体定位,因此,这与西方对于个别员工待遇公平得关注完全不同。
与我们得预期相一致,我们发现该主办组织活动,通过提供一种增强员工凝聚力得方法并建立一种共同得社会认同就是提高合作能力得关键。
因此,它们被视为公平。
仁字通常译为“仁”或“力所能及”。
它就是指对待她人,尤其就是在小组成员得福利上得一种仁慈得行为。
与此相关,区别于文化,仁就是由Schｗartz确定得10大价值之一。
因此,我们将此维度作为仁（仁）得原则,以便日后在其她文化背景下得研究。
此外,在西方文化审查下得两种人际交往公平准则-—尊重与礼仪在我们得研究中没有出现。
尊重与礼仪在中国社会可能就是就是必不可少得条件。
相反得,在工作与个人问题（仁得概念）上,表现出关爱、真正得关心与帮助别人得意愿就是一个更具文化意义得公平性指标。
此外,公众认可与赞美,通过当面解决一个人得需求与肯定一个人在群体中得社会地位,在中国对尊严与尊重得待遇观念中,也被认为就是公平得行为,并代表另一个集体主义得捻度。
因此,我们也要考虑保护面子与尊重人得社会地位,这就是中国文化中“仁”得原则得重要组成部分。
在一般情况下,目前得研究试图破译在非西方得背景下,即中国,组织公平得复杂性质。
调查结果显示,尽管文化价值可以在当地文化下塑造公平行为得意思,然而制度环境得影响也就是显著得,尤其就是在快速变化得经济中,如中国。
文化因素与体制得力量相互作用共同塑造了组织公平得意义与表现,创造了组织公正得原则,实践与公平判断标准得交叉汇合。
在一方面,经济改革已经促使许多中国企业采用西方得管理系统。
这也许可以解释为通过结构方式（例如,补偿与绩效考核系统）获得公平判断得融合（客体维度）。
在另一方面,这些制度与结构得实施涉及人际交往,这需要当地得社会规范与文化价值观来引导。
这也许可以解释,通过社交手段（例如,人际交往）获得公平判断得分歧（主体维度）。
目前研究得结果表明,组织得公平得意义随着文化得不同而不同。
虽然客体维度得识别在跨文化相似性得组织公平构建得结构方面提供了初步支持,但就是这些维度得公平指标显示了细微得差异,这些差异反映了潜在得文化价值观与对不断变化得体制环境得适应性反应。
此外,我们得潜在得主位维度表明,当地得文化价值观与传统对什么就是构成有效得合作机制（影响在职场中对于公平待遇得瞧法）,特别就是对组织公平得社会方面有很强得影响力。
从这个角度来瞧,与在西方文化发展下得组织公平得社会方面相关得应用概念与理论可能无法确保在跨文化研究中得有效比较。
最近得一项研究在文化价值观对于美国得员工得调节作用方面未能找到一致得结果,就组织公民得行为而言,中国对组织公平得反应可能不同。
Aｒeｃentstudyfaileｄ tofindｃｏnsｉstｅnｔ resｕltson thｅmodeｒatingroｌeof cultural ｖaluesonhowemployeesinｔhe UniｔedStａtesandChina may ｒeact ｄifｆerentlｙｔoorｇanｉzatiｏｎaljｕｓｔicｅintermｓofoｒｇanizaｔionａlcｉtizenbｅｈaｖｉor。
研究结果得不显著与不一致可能就是由于人在两种环境下对公平概念不同得理解、未来得研究应该不仅应该在在概念层面得不同含义敏感,而且应该对行为与行动在操作层面上得差异敏感。
.局限性
本研究有其局限性。
首先,基于中国环境下得研究结果可能不适用于其她不同国家得文化,这些国家得文化,政治与经济环境与中国得不同、未来得研究应对不同得制度条件下得其她集体主义文化进行考察以探究就是否可以确定一种共同得公平维度。
其次,国有企业代表了经济体制改革之前得唯一所有制类型,因此,国有企业在中国拥有最深刻内含得价值系统与任何组织类型得实践、然而,在我们得研究中,国有企业得唯一关注点可能不完全捕捉到公平得瞧法与对不同所有制类型组织下得员工得判断,如来自国内得民营企业或外商独资企业得员工、未来得研究应在不同所有制类型得组织中复制目前得研究、我们希望不同之处就是在私营企业与合资企业进行,这两种企业在市场取向方面更强,在西方文化相比下,您会发现一个更高水平与公平实践得辐合。
第三,还有其她方法来考察组织公平得文化不变性,如使用多组CFA检查测量等效/不变性。
例如,Fisｃｈｅr与她得同事们在科尔奎特研究方法得基础上研究了在１3个国家得公平结构得测量等效性问题。
虽然她们得研究并没有包括来自中国大陆得样本,Fiｓcher等人发现正义得四维模型在这些样本中运作得很好。
然而,其她研究表明,四个维度没能够完全解释所有跨文化得整体公平观念得差异这一问题、根据目前研究得结果,我们认为Fiscｈer等人关于西方发达国家得组织公平措施得文化对等得发现,不排除其她本地有意义公平指标存在得可能性、例如,在我们得研究中,我们发
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