麦当劳薪酬改革方案Word下载.docx

麦当劳薪酬改革方案Word下载.docx

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相互制约、共荣共存的合作关系：

某公司在处理总部与分店关系成功的特点有：

公司收取的首期特许费和年金都很低，减轻分店的负担；

总部始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各特许分店；

某公司总部不通过向受许人出售设备及产品来牟取暴利。

某公司在中国的发展

随着中国经济的发展，某公司在中国地的市场迅猛扩展。

现在,公司的670家餐厅遍布在跨越中国25个省市和直辖市的108个次级行政区域。

●1990年，某公司在开设中国的第一家餐厅。

●1992年4月，王府井某公司开，成为某公司在全世界面积最大的餐厅。

●某公司在的第一家餐厅开时创造了某公司历史上的最高销售额记录。

●夫子庙餐厅开时创造了某公司历史上最高的每笔交易平均消费额

●2003年8月，某公司于天津首先开展特许经营业务。

社会职责回馈社会是某公司重要的经营原则。

鼓励雇员利用工作的时间和设备从事某公司的慈善事业。

环境保护为了下一代着想，公司坚持开展环境保护工作。

人员承诺公司尽可能雇佣本地员工，并给予员工合理公平的报酬和全面的培训。

二、某公司薪酬管理现状分析报告

薪酬制度分析报告

某公司自成立以来，对薪酬体系就不断进行改进；

可是，结果往往不尽人意。

比如，快餐店经理的奖金仅仅是由该店相对于上一年销售额的增长额所决定的。

经理们常常抱怨销售额变动频繁，而且往往不在他们的控制之中。

因此他们都争抢那些具有良好的销售增长前景的快餐店的职位。

另外这些方案中同样对公司有害的是它忽视了那些了那些致力于节省成本的经理的努力。

公司决定在设计新的薪酬体系前进行调查。

薪酬问题的出现一直都对公司造成了困惑，员工积极性不高，不能按时完成工作任务。

为了使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，调动员工的积极性，主动性，让他们继续努力，为公司不断创造更大的利益，从而成为一个家喻户晓的品牌。

本公司决定设计最新的调查问卷，对同行业的员工进行调查，从而研究存在的问题，用于借鉴。

公司对员工具有吸引力，留住人才，必须严格执行薪酬管理制度，保证员工薪酬的公平性，激励性。

某公司，现在薪酬的激励性还存在有限性。

奖金完全按照主观的评价发放。

许多经理感觉到他们的地区经理没有充分认识到他们的成绩，他们的努力没有得到相应的回报。

另外，公司把分店经理和他们的第一助理经理的基本工资和他们达到QSC标准的能力挂钩。

可是，最后的结果不理想。

它主要还是奖励高销售额，由于对快餐店的利润的贡献很大程度上是来自销售额的增长而不是成本的控制。

出色的管理和成本控制往往得不到相应的奖励。

我们要在设计薪酬体系的过程中，把这个失误降到最低。

薪酬的制度的设计，要求设计人员在设计薪酬制度的过程中，遵从公平性，激励性、经济性、合法性等原则。

另外，员工的工资也要有不同的差别，根据绩效考核的成绩进行工资分配，取消了以前的“按劳分配”的原则，实行“绩效”分配。

不同的员工工作的能力各有差异，我们应该根据员工设计不同等级，能力好的回报越多，这样子有激励的作用。

在新的工作环境下，单一的工资制很难适应市场的需要，这要求企业实行灵活，多元化的薪酬制度。

一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。

这个季度奖金取决于他到达一些预先预定的目标的程度。

它们包括劳工成本、食品和文件成本，QSC和销售目标。

这里并没有涉及到福利。

我们可以通过福利留住人才，吸引人才。

福利不但要遵从国家法定的福利，企业也要提出部分合适的薪酬福利。

以上是我们在案例中分析出来的结果，也是我们在设计最新的薪酬体系过程中，要注意的众多方面。

希望经过我们团队的合作，我们能够创造出一个最适合本企业发展的方案。

某公司

二○○九年十二月三十日

三、某公司薪酬调查问卷

薪酬调查问卷

您好！

为了调查同行业的工资水平，现向广行业者进行薪酬调查，望您能够接受我们的调查。

本调查问卷表中的任何信息都将受到严格,所以您可以放心做答。

您的合作！

所在单位：

性别：

学历程度：

所在部门：

职位：

入职年限：

1.贵公司薪酬管理制度的执行：

（A）非常严格（B）比较严格（C）不确定（D）执行得比较差（E）管理制度行同虚设，完全没有人去遵守

2.您觉得目前贵公司薪酬制度的性：

（A）有非常强的性（B）比较强的性（C）不确定（D）不够（E）非常公开化

3.您对目前贵公司薪酬制度对员工激励性的评价是：

（A）非常强的激励（B）较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差

4.您对目前贵公司薪酬制度科学性的评价是：

（A）非常科学合理（B）较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理

5.您认为贵公司员工的工资层级差别：

（A）有一定的层级差别，但非常合理（B）有一定的层级差别，比较合理

（C）不确定（D）层级差别过大（小），不太合理（E）层级差别非常大（小），非常不合理

6.请问您的月工资围是多少呢？

（人民币：

元）

（A）1200-1500（B）1500-2000（C）2000-3000（D）3000以上

7.如同同行业同职位的人相比,自己的工资：

（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低

8.过去一年,您获得的工资涨幅：

（A）50-100（B）100-200（C）200-500（D）500-1000（E）1000以上

9.您对贵公司经济性福利（如教育培训性福利）的看法：

（A）多种经济性福利,且额度合适（B）多种经济性福利,且额度过低

（C）不确定（D）基本没有经济性福利（E）完全没有经济性福利

10.你对过去一年公司在非经济性福利（如工作环境保护）的建设方面的看法是：

（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差

11.在过去一年中,你获得培训福利的机会：

（A）非常多的机会（B）较多这样的机会（C）一般（D）较少（E）完全没有

12.公司有薪假期的设置：

（A）有很多假期，可灵活休假（B）多种有薪假期，但休假方式比较呆板

（C）不确定（D）只有少数的有薪假期

13.您觉得贵公司大部分员工的辞职原因与工资的关联度：

（A）密切相关（B）有一定的关系（C）不确定（D）和工资没有关系

（E）绝对没关系

14.您在贵公司一周最多加班几个小时

（A）0小时（B）1~5小时（C）6~10小时（D）10小时以上

非常感您的支持！

您的意见对我们非常重要！

祝您工作愉快！

四、某公司薪酬改革方案

第一部分前言

为了使全体员工对自己所付出的辛勤工作得到相应的回报，调动员工的工作积极性、激发员工的工作热情，认真完成本职工作，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制订了以下薪酬体系。

第二部分原则

一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

二、结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。

三、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

四、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三部分薪酬结构

员工工资=基础工资+业绩工资+奖金+津贴+福利+加班费

一、基本工资

基本工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件，技能高低，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴，不同岗位基本薪资标准如下：

表一：

岗位

总经理

经理助理

行政经理

行政助理

行政人员

采购部

工程部

后勤部

信息部

金额

4000

3000

2500

1800

1400

900

870

880

表二：

餐厅经理

餐厅副经理

接待经理

训练员

接待员

品管

柜台员工

大堂员工

产区员工

裹粉位员工

后区员工

清洁员工

保安

1500

1300

890

860

（注：

该基本工资是针对的水平确定的）

二、业绩工资

（一）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（二）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（三）销售提成依据公司制定的核给营销系统从事营销工作的员工的营销绩效工资；

（四）销售提成与当年的销售额与销售费用目标达成率、回款率、客户满意度、市场调研报告质量、销售政策执行情况等相联系；

（五）销售提成=销售净利润X30%

（六）奖金：

同综合表现挂钩（包括销售业绩）

（七）计算方法：

简单模式：

提成=销售额提成比例

考虑回款情况：

提成=（累计回款/销售额）当月销售额提成比例

考虑销售费用：

提成=销售利润提成比例

奖金=业绩指标指标权重

其工作绩效薪资核算标准如下表：

职等

绩效金额（人民币：

一

1600

副经理

二

1550

1200

1100

三

850

800

750

700

三、奖金

包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系类对应设置档次。

月度预发效益薪酬不设浮动围，由人事部根据考勤情况核发效益薪酬，半年度效益薪酬啫设有浮动围，系数在2.0以上者，浮动围为±

0.3，系数在2.0以下者，浮动围为±

0.2；

各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。

试用员工按同档正式员工奖金标准50%计发。

（一）奖金的核定程序。

1.由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

2.由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3.人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益薪酬的计算数额；

4.考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

（二）奖金的发放，与基本工资一同或分开发放。

四、津贴

本公司根据具体情况决定给予的津贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。

（一）伙食补贴：

是指公司为员工营养聚餐的一种补贴方式，所有实习之员工没有伙食补贴。

补贴标准如下表：

等级

伙食补贴金额（元）

450

400

350

300

250

四

200

裹粉员工

五

150

此项津贴为地区员工而设定的。

）

（二）通讯津贴：

公司考虑一部分员工每月为公事会有一部分消费，该项津贴只为一二三级的员工和外送人员而设。

公司不论实习、试用期员工均未设该项补贴。

所设标准如下：

通讯津贴金额（元）

外送人员

）

（三）出差津贴：

公司考虑为员工出差辛苦，同时亦存在因公发生费用而无法报销时所设的津贴。

随当月工资发放。

具体标准详细参照“出差管理程序”。

五、福利

（一）加班管理

为顾及工作伙伴的身体健康，公司不鼓励工作伙伴加班，但有时由于经营和工作的需要不得不加班。

公司作如下的安排：

1.国家法定假日以外的加班，由部门的主管或餐厅经理酌情采用调休方式作为补偿。

2.法定节假日加班餐厅人员在国家法定的节假日（元旦1天，春节3天，端午节1天，五•一1天，中秋节1天，十•一3天）上班者，可享受日工资三倍的待遇。

公司办公室人员在法定假日加班需经主管及主管的正付总经理批准，方可享受日工资三倍的待遇。

部门主管及其以上人员在法定假日加班几天，仅可补休几天。

（二）培训协议

为了公司的业务发展，为了更多地培养那些有成绩、有贡献的工作伙伴，麦当劳会安排一些海外的训练机会或国其他省市一个月以上的培训，一旦这种机会提供给你，麦当劳将按照公平的原则与你签订关于你自愿接受培训的协议（协议书的容另定）。

（三）休假

休假包括病假、年假、工伤假、产假、丧假、倒休假、公共假日、事假。

具体实行情况遵照国家标准，详细请见劳动合同。

（三）保险

员工依法享受“五险一金”保障制度，则养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险、生育保险和住房公积金等福利保障。

（四）、其他福利

1.餐厅管理人员餐饮规定每天上班时间可享用二顿免麦当劳餐饮，餐饮时间为每次半小时，并在非营运高峰时间享用。

餐饮品种，数量不限，但只能本人享用。

注意节约，不可浪费。

2.公司职员餐券补助按大小月每位办公室职员每月份别补助310元和300元餐券做补助，用途：

餐饮、请家人或朋友来麦当劳用餐或赠送朋友。

3.出差补助根据公司需要派往国外其他城市及地区学习或开会的人员，国外的培训及会议将发给一定的出差补助；

国其他城市的培训及会议凭发票按一定限额实报实销。

具体的补助及报销标准请参看福利集《出国补助规定》及《国出差有关规定》。

A、餐厅经理及公司督导以上职位人员享有麦当劳股票认购权（MCD’SSTOCKOPTION）。

B、餐厅经理及其以上人员可参加组织的国外经理年会，人选由营运总监决定。

C、餐厅第一副理以上，公司专员以上人员，由公司行政部统一印制个人名片。

餐厅第二副理以上人员可参加组织的副经理年会。

4.激励活动麦当劳是一个大家庭，公司将适时组织各种娱乐活动，丰富生活，沟通友谊，如：

春节联欢会、餐厅管理组组织的各种活动及公司办公室组织的娱乐活动。

5.档案在公司的人员，14周岁以下的独生子女医疗费报销50%，但必须经公司负责计划生育的经理审核签字。

独生子女医疗费报销报销签字时，须持收据、处方或病历本，严禁欺骗行为。

6.如其配偶无收入或本人已离异，带独生子女者，其独生子女医药费由公司全部报销。

7.医疗费报销档案调入公司的人员享受此福利。

医疗补助及医疗费报销金额均按进入麦当劳的时间长短计。

六、薪酬调整频率和幅度

（一）长周期大幅度；

（二）短周期小幅度；

（三）定期调薪与即时调薪。

为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。

第四部分工资的结算方式

工资支付方式：

一、一律按时足额以货币形式支付工资，并向员工提供工资单；

二、同时如实编制工资支付台帐，载明法定事项，并且至少保存两年以上；

三、不会无故扣减员工的项目和行为；

四、其他福利按各自的支付标准支付。

第五部分附则

一、各员工、经理的考绩，经总经理复核后，若有被驳回者，由总经理室转回该考核人员的主管人员，重新仔细审查评核考绩分数，再呈批示。

二、固定年终奖金的数额，由总经理根据年度经营状况做出裁示。

三、本办法呈总经理核示后，自发布之日起执行。

四、办理考绩的主管人员均应以客观立场进行评议，不得徇私。

五、凡经总经理室审查出有违反公司规定者，对该主管人员给予记小过一次的处分，再呈总经理核准。

六、本薪酬方案在2010年1月1日开始实施。