11人力资源二级技能题总复习Word格式文档下载.docx
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（1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。
（2）沟通渠道药短捷、高效。
（3）信息必须按既定路线和层次有序传递。
（4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。
（5）因事设岗，保证信息的连续性。
（6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。
5、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。
随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。
但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。
（Z）
如果让您来编制企业的人员计划，您认为：
（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？
（2）这些人员计划之间存在着何种关系？
（3）如何确保上述计划的实施？
为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：
①人员配置计划；
②人员需求计划；
③人员供给计划；
④人员培训计划；
⑤人力资源费用计划；
⑥人力资源政策调整计划。
上述计划的关系是：
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。
为了确保上述计划的有效实施，应当：
①编制人力资源政策调整计划；
②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策
6、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与写作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。
公司的组织结构图如图1所示：
请结合本案例，回答一下问题：
（1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？
（2）按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？
可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。
可按如下步骤：
①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；
②按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。
可以将管理岗位分为以下几个小类：
生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他可以将生产岗位划分为以下3个小类：
基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。
7、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。
在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。
在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。
然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；
员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。
该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。
向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。
研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。
产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。
同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。
所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。
是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。
在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。
网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。
网络型组织结构具有以下重要特征：
极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。
请结合本案例，回答以下问题
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？
该公司组织结构发生的新变化：
①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；
人员受双重领导，有时不易分清责任等等。
②新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。
③减少了管理层次，精简了组织人员。
如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。
同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人
④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。
即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。
⑤进一步健全并完善该公司的组织机构。
如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；
设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。
启示：
①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。
因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。
②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。
处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。
③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。
现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。
④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；
而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。
第二章
1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？
每个阶段的主要任务是什么？
面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。
每个阶段都有各自不同的任务：
（1）关系建立阶段。
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。
（2）导入阶段。
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
（3）核心阶段。
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
（4）确认阶段。
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
（5）结束阶段。
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，整理好面试记录表。
2、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：
（1）准备阶段①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③制定测评方案
（2）实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
①测评前的动员②测评时间和环境的选择；
③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（3）测评结果调整①分析引起测评结果误差的原因；
②正确选择处理测评结果的分析方法；
③对测评的数据进行处理。
（4）综合分析测评结果①描述测评结果②对测评对象进行分类
③对测评结果进行分析。
3、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。
经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。
人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。
请结合本案例，回答一下问题
（1）在组织无领导小组讨论前应做好那些准备工作？
（2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？
组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：
①编制讨论题目②设计评分表③编制计时表；
④对考官进行培训⑤选定场地；
⑥确定讨论小组
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。
第三章
1、简述员工培训环境分析的内容。
①培训的实际环境②培训的限制条件③培训课程的引进与整合的步骤和方法；
④课程开发与交付所需的器材与媒体；
⑤学员参加培训的先决条件；
⑥学员的报名条件；
⑦课程报名与结业程序⑧学员培训方式的评
2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
访谈法的具体步骤：
（1）明确要采集的信息。
（2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
（3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
（4）全面实施访谈。
（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。
3、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？
培训评估的标准与方法
成果分类
标准举例
测量方法
认知成果
安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤
笔试、工作抽样、访谈
技能成果
操作规范、技能等级、质量标准、定额标准
现场观察、工作抽样、专家评定
情感成果
对培训的满意度、工作态度、行为方式
访谈、关注某小组、态度调查
绩效成果
缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数
现场观察、原始记录、统计日报
投资回报率
直接成本、间接成本
预算、统计分析
4.简述培训评估报告的撰写步骤。
①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要
5、在选择培训供应商时应考虑那些问题?
（1）该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。
（2）该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。
（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户。
（4）为所提供服务的客户提供的参考资料。
（5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。
（6）该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。
（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。
（8）培训项目的开发时间。
（9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。
（10）该供应商资质和其它业务范围的考察。
6.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
制度员工培训规划的基本步骤①培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
②工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据③工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难④培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序⑤描述培训目标。
编制目标手册。
⑥确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
⑦选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
⑧设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
⑨试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
7．某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。
请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
答：
培训调查表如下：
┌──────┬─────────────────────────────┐
│课程名称││
├──────┼─────────────────────────────┤
│日期││
│讲师││
├──────┴──────────────┬──────────────┤
│您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解│是口否口│
├─────────────────────┴──────────────┤
│活动期间对您的工作有帮助的部分为何处?
│
├────────────────────────────────────┤
│分项评估│
├───────────┬───────────────┬───────┤
│课程内容│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
├───────────┼──┬───┬────┬───┼───────┤
│1．课程结构│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┼───┼────┼───┼───────┤
│2．气氛营造│好│较好│一般│差││
│3．练习活动│好│较好│一般│差││
├───────────┼──┴───┴────┴───┼───────┤
│讲师表现│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
│1．专业能力│好│较好│一般│差││
│2．讲授技巧│好│较好│一般│差││
│学员参与度│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
│1．本人参与度│好│较好│一般│差││
│2．其他学员参与度│好│较好│一般│差││
├───────────┴──┴───┴────┴───┴───────┤
│总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分）分。
│除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训?
│恳请您对此次培训提出意见或建议：
└────────────────────────────────────┘
姓名：
部门：
8.人才培训则是造就优秀人才的必要途径。
18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。
从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。
例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：
餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；
由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。
从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。
1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。
是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？
特点①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。
③据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。
④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。
将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活。
不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
启示①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。
该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，人们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：
有竞争力的培训越来越成为企业吸引、住人才的重要前提。
重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地住人才。
③应当高度重视员工培训需求的分析。
如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。
④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。
一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。
在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。
⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。
该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。
为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程
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