人效企业白皮书2012资料下载.pdf

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提升缓慢，加速迫在眉睫.45

（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓.46（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转.46（四）龙头企业带动作用明显.46（五）国内行业对比：

第二产业形势严峻.46（六）国际行业人效对比：

经济大国需向经济强国转变.46附件一：

人效排行榜.47附件二:

2012年人效中心9大研究课题.56附件二:

中国人效提升研究中心章程.56附件四:

人效中心专家顾问名录.5812012年中国企业人效白皮书中国人效提升研究中心前言经济增长能在多长程度上提高人们的幸福？

经济增长是否一定可以带给人们幸福？

到今天，越来越多的人给出否定的答案。

正因如此，十八大提出“推动实现更高质量的就业”，所谓“高质量”的实质是实现就业的“快乐与幸福”。

正如中国新一届领导人习近平所说，人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动创造。

但今天中国的企业“快乐工作”要“淘汰小资”，而美国的企业却需要“玩具、宠物”。

如果说人效是实现“员工快乐工作，提高企业业绩”的管理方法，那什么是“快乐工作”？

什么是“高质量的就业”？

击败麦肯锡成为全美最佳雇主并蝉联多年的GOOGLE，用玩具、宠物，“堆积如山”的免费午餐和晚餐，吃不完的免费冰激凌，游泳池和排球场，甚至专门的女按摩师等来定义“快乐工作”。

但2012年中国IT巨头百度创始人却打出“提倡狼性，淘汰小资”。

由此可见，定义“快乐工作、幸福工作”由于时间不同、阶段不同、物质丰富程度不同而存在困难，但实现“快乐工作、幸福工作”的却存在一定方法人效管理。

人效理论认为“人效是管理人的有效能力，有效能力是能够被持续发挥出来的价值”，对于今天的员工，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，关注管理的软因素，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”才能真正提高员工效率这也是人效理论的目标，是驱动创新能力、激发内在动力的根本。

人效理论的提出符合中国管理发展从“拿来主义”到“自我创新”的需求，人效管理解决的问题正是新时代企业人力资源管理的迫切需要解决的难点，人效的理念符合新时代的社会需求和发展趋势经济发展的根本是惠及民生，惠及民生要从“乐业”抓起。

正如伊斯特林的“幸福悖论”指出财富无法带来精神的“幸福”，惠及民生也不只是初次分配、再分配有关“财富收入”的事，关注劳动过程的“幸福感”是经济发展惠及民生的源头。

人民群众不但是物质财富和精神财富的创造者，也是社会发展成果的最终享有者惠及民生，不光是分享经济发展的物质成果，还应该分享社会发展的精神财富。

中国特色的理论创新要立足“劳动力”优势，变“人口红利”为“人效红利”。

中国改革开发走过分配体制创新、发展模式创新，是时候改变微观经济体企业管理“拿来主义”，关注中国特色管理理论的创新。

中国特色，就是劳动力特色，当中国“人口红利”在西方的强调绩效通常在一个国家内，富人报告的平均幸福和快乐水平高于穷人，但如果进行跨国比较，穷国的幸福水平与富国几乎一样高，其中美国居第一，古巴接近美国，居第二。

为什么更多的财富并没有带来更大的幸福？

伊斯特林“幸福收入之谜”或“幸福悖论”人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动创造。

习近平22012年中国企业人效白皮书中国人效提升研究中心的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。

“高质量就业”要关注“人效”，重“质”求“量”不冲突。

就业，就是有工作，最基本的要求就是要有足够的就业岗位提供给劳动者。

相比“量”来说，高质量就业更应该关注“质”，提升劳动者的就业环境就是关注企业“人效”水平，让就业不但成为劳动者谋生的手段，也成为劳动者发挥自身优势、体现自身价值的途径。

长期来看，企业通过提升人效不但提高了就业质量，随之而来的是业绩的相应提升，进而是企业发展壮大并创造更多的就业岗位。

关注“人效”，让“以人为本”更加务实。

当代中国社会主义价值体系的核心与实质就是“以人为本”，如何让“以人为本”走下口号的神坛，更加务实？

“以人为本”的社会主义核心价值的实现原则是尊重人、关心人、理解人，所谓原则都需要在具体的劳动工作状态下、企业管理中实现。

“以人为本”强调“人的可持续发展”，是每个人在劳动过程、社会关系和个体素质诸方面的全面协调发展，这也正是人效管理强调的内容。

关注“人效”，让政府干预微观经济活动更科学。

正如吴敬琏所说“在推进经济发展方式转变过程中，政府仍应起到一个领导者的作用，要做到有所为，有所不为。

”政府应该营造一个稳定的宏观经济环境，必须强调“可持续性”和普世价值人效与绩效并重”“引导者”的政府作用，可以说这是经济干预去行政化的一次探索和创新。

关注“人效”，用“人效红利”延续“人口红利”，实现企业运营的“绿色经济”。

十二五纲要强调的“绿色经济”不只是关注经济生态环境的可持续性，更应该关注企业内部环境的可持续性和绿色工作环境，通过关注员工心理资源、发挥自身优势、实现快乐工作，以人文关怀善待两亿民工劳动群体，将我们正在丧失的人力资源优势转变成“人效红利”。

因此2012中国企业人效白皮书的写作也得到了中国人效提升研究中心众多专家学者的支持。

不仅请到包括原中国人才研究会会长、原国家人事部副部长徐颂陶；

吉利集团副总裁魏梅；

首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清教授；

国务院发展研究中心资源与环境政策研究所副所长李佐军博导在内的官、产、学、研12名专家、学者和企业参会代表参与了白皮书的论证研讨会。

还邀请了包括原中国人才研究会会长、原国家人事部副部长徐颂陶、首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清教授、北京大学中国工人原劳动研究中心主任佟新、海底捞餐饮有限公司副总裁，海底捞大学校长王奋、北师大心理学教授闫巩固、中国社会科学院上市公司研究中心研究院郭昀六位专家参与了白皮书的撰写工作。

在此衷心感谢中国人效提升研究中心三十多位顾问专家对本报告的大力支持和对人效中心研究工作的长期参与。

32012年中国企业人效白皮书中国人效提升研究中心要点综述2012年中国企业人效白皮书作为人效提升研究中心年度成果发布载体，一方面延续2011年中国企业人效白皮书分析内容，在对人效理论的完善和指标体系建设进行了概括性介绍的同时，跟踪分析了基于人效指标的财富500企业和中国沪深两地上市公司近3000家企业数据。

2012年中国企业人效白皮书首次提出人效理论概念，人效理论认为“人效是管理人的有效能力，有效能力是能够被持续发挥出来的价值”，对于今天的员工，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，关注管理的软因素，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”才能真正提高员工效率这也是人效理论的目标，是驱动创新能力、激发内在动力的根本。

基于人效理论，构建出由经济性指标、管理性指标和人效心理性指标三大维度33个指标的指标体系，并呈现出由下至上的多级指标冰山状态，即越往上层的指标与企业财务管理越契合，是企业运营水平高低的体现。

而越往下层的指标越具隐性特征，常被企业管理者和人力资源从业者忽视。

可以说，冰山以上的指标是大多数企业用来衡量企业营业成果和人力资源管理水平的指标，而冰山以下的指标是支持企业可持续发展的组织氛围指标和员工优势指标。

从近3000家企业人效指标数据分析来看，1）人效发展呈现提升缓慢，加速迫在眉睫的趋势。

中国沪深两地上市公司平均人效从2011年到2012年增加了近10万美元，但与财富500企业相比整体发展水平仍较为落后。

2012年所有上市公司的平均人效为287,896.3美元，仅比2011年增加了4,650.9美元，增长率仅为1.6%。

2）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势不断递减，转型升级刻不容缓。

2012年，每增加一名员工中国企业1营业收入增加量是18.45美元（2011年为24.6），降幅25%；

每增加一名员工中国企业净利润增加量是8.4美元，2012年降为1.26，降幅85%。

第3）财富500中国公司作为龙头企业带动作用明显。

在2011年至2012年期间，财富500中的国外企业的人效基本保持不变，维持在150万左右。

而且2012年与2011年相比，国外企业的人效有一些下滑。

4）对比中国行业人效，第二产业形势严峻。

与2011年相比，2012年中国的企业人效在工业、制造业等第二产业中，平均人效呈现下降趋势。

仅在文化产业、批发零售业等第三产业实现了人效的提升。

这既有来自国际经济形势的影响，另一方面，也是自身产业结构调整的结果。

值得关注的是，2012年白皮书还针对最佳雇主、上市公司股票交易价格、市盈率等数据，与企业人效指标进行了对比分析，发现：

1）获选2011年度最佳雇主的企业的平均人效为685,837.5美元，而未获评最佳雇主的企业的平均人效为471,322.8美元，为最佳雇主平均人效的74%。

因此，最佳雇主的平均人效比非最佳雇主平均人效高了