对中国饭店业人力资源成本的影响及对策_精品文档_精品文档资料下载.pdf

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人力资源成本；

影响中图分类号：

F5906文献标识码：

A文章编号：

10073558（2009）04004605一、劳动合同法的立法背景劳动关系是现代社会最基础的经济关系，而劳动关系主要地表现为劳动合同关系。

1995年1月1日出台的劳动法在劳动合同的定义、劳动合同的解除、终止以及法律责任等方面都做出了较为详细的规定。

国务院的劳动行政法规、劳动部的有关规章、相关司法解释也有多方面的规定，同时各地结合实际也出台了相应的地方性法规。

但是随着社会的飞速发展。

原有的劳动合同的制度已不能完全适应发展的需要。

迫切需要一部专门规范劳动合同的法律出台。

1已有得法律滞后，亟待新法出台近年来由于城镇就业人口大增、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国劳动力市场形成了供大于求的基本格局。

在此情况下，不断出现了大量用人单位不与劳动者签订劳动合同、滥用试用期、随意解除劳动关系、集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。

虽然颁布于十几年前的劳动法及后续颁布实施的许多劳动行政法规、劳动保障规章和一些地方法规都对劳动合同做出了较为详尽的规定，但是在实际的操作中执行得并不理想。

此外，关于劳动合同的法律法规在前后衔接、结构的严密性等立法技术方面并不严谨存在一定的问题，所以迫切需要一部规范劳动合同的法律来促进我国劳动合同制度的规范化、统一化。

2建立统一的劳动力市场需要劳动合同法由于各地的地方法千差万别。

立法无法统一，给企业用工带了诸多困难，尤其是给企业异地用工带来了很多不便，如竞业限制的期限、竞业限制经济补偿金、试用期条款设计问题等规定存在很大的差异。

因此，建立统一的劳动力市场需要统一的劳动合同法。

3时代召唤新劳动合同法伴随着我国经济的高速发展改革开发不断深入，市场经济体制日臻完善，同时，劳动用工领域新情况、新问题也随之而来，如非全日制用工、劳动派遣用工问题、劳动者兼职问题等等。

这些用工方式的出现在一定程度上优化了劳动力配置，但同时也带来了新的矛盾，所以急需一部较为成熟的相关法律给予应答，以促进劳动力资源在全社会范围内得到优化配置。

4劳动者权益处于弱势地位中国是个人口大国。

劳动力相对过剩这个特点总是让中国劳动力市场处于供大于求的一个状况。

所以资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡。

劳动者方越来越感到自己身处失衡的劳资关系中，甚至在正当权益受到侵害的情况下没有救济渠道，所以我国更亟需等待一部构建和谐稳定的劳动关系的法律的出台。

二、劳动合同法执行的现状这部调整劳资关系、涉及广大劳动者切身利益、收稿日期：

20o90416作者简介：

杨嘉骆（1986一），女，江西抚州人，北京第二外国语学院旅游管理学院2006级硕士研究生，研究方向：

旅游企业管理。

2009年杨嘉骆：

劳动合同法对中国饭店业人力资源成本的影响及对策47关系社会和谐稳定的法律自2008年1月1日正式生效后更是“百家争鸣”引发了各界人士的激烈争论。

社会各界对劳动合同法的看法不一，使得劳动合同法执行过程中出现了不少状况【1J。

1部分企业规避劳动合同法劳动合同法颁布后，得到了很多企业的积极响应。

广东省总工会最近联合劳动保障厅调研发现，今年以来，广东省劳动合同签订率已经大大提高，达到了9O以上，其中汕头市已经达到95以上。

但也有部分企业对劳动合同法有抵触情绪，甚至产生大量裁员、重签合同等规避法律的现象。

在2008年1月1日劳动合同法实施前夜，无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在忙着“规范”用工形式。

普遍的做法是不再直接和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣：

花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限合同；

或者干脆裁员囝。

2部分劳动者对劳动合同法态度较为冷淡劳动合同法保护劳动者的基本权利，但是却没有得到劳动者的积极响应。

相反，多数劳动者对劳动合同法比较冷淡。

就在劳动合同法实施前不久，广东、深圳等地出现外来务工人员集体排队，请求政府退回社保金的现象他们认为签订劳动合同束缚了他们自由择业的权力。

而且缴纳保险金会减少他们实际到手的工资。

华为事件发生后，当舆论还在批评华为公司缺乏社会责任感时华为公司的员工对此事件却持有不同的看法。

据了解，没有资格辞职的员工羡慕能辞职的员工，因为他们认为辞职的员工拿到钱了还可以继续做。

可以看出劳动合同法面临的窘境是，用人单位希望劳动者签订劳动合同，而劳动者为了维护自由择业的权利，拒绝签订劳动合同。

其实，这个社会现象不得不给我们敲响警钟：

提高职工法治意识、维权意识，是构建和谐劳动关系的重要环节。

3部分政府部门执行不得力部分政府官员对劳动同合法持不认同的态度。

他们认为劳动同合法提高了企业成本，从而使中国失去了吸引外交的优势条件，会导致外资撤资，不利于中国经济的发展。

基于这种认识。

以及一些其他因素的影响，劳动合同法在一些地区得不到贯彻落实翻。

三、劳动合同法对饭店业的影响饭店业属于劳动密集型产业。

对人力资源的需求量较大。

劳动合同法的颁布和实施对饭店行业的发展带来了巨大影响。

尤其是对其人力资源成本与用工模式带了严峻的挑战和冲击。

主要体现在一下几个方面：

1人力资源成本将增加新法中合同期满的经济补偿金、禁止担保和违约金、无固定期限合同适用范围的扩大、缴齐社会保险、多支付加班费以及一次试用期等规定无形中增加了企业的用工成本，对企业的管理带来一定挑战。

2用工的灵活性将受限传统的酒店管理为了节约成本多倾向于采用临时工、计件工，而新法规定企业必须跟劳动者签订书面合同，将劳动关系固定化、合法化，因此传统的临时工、计件工等用工形式将不复存在。

这对企业用工的灵活性将带来极大影响。

尤其是对酒店业具有明显季节性的行业影响更加深远。

同时，劳动合同法对劳务派遣进行了诸多方面的规范和限制。

其中规定的“同工同酬”及“连带赔偿责任”使得劳务派遣曾经拥有的“降低用工成本”、“规避用工风险”的优势不复存在。

3员工的流失率将加大酒店业的员工流失率大已经成为不争的事实，而新法赋予了劳动者单方面解除劳动合同的绝对权利，员工如果遭遇饭店的不公平待遇可以自由离职，这将使饭店员工的流失率进一步加大。

四、劳动合同法对饭店人力资源成本的影响劳动合同法的出台增加了饭店的人力资源成本，限制了饭店的用工方式，并且加大了饭店员工的流失率，但在这三个方面中，带来的最直接、最明显的影响或许就是人力资源成本的提高。

从劳动合同法的规定看，饭店员工的获得成本、开发成本、使用成本和离职成本都将被提高。

1获得成本的提高2008年1月1日出台的劳动合同法对于试用期的严格限制、对于服务期的严格限制、对于员工辞职权的扩大、对于员工解雇保护的提高，对于劳动合同终止经济补偿的增加等变化，都使得人力资源成本必须要更加注意“严把入门关”，即加强对员工人职环节的管理，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。

但“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是人职成本的提高，比如人职环节管理人手量的增加以及对外部专业机构如招聘公司、猎头公司、调查公司等的委托增多等。

2开发成本的提高在饭店里，员工无论文化层次的高低在上岗之江西科技师范学院学报2009年前都必须接受岗前培训及岗位培训，而多数的培训都需要饭店出资进行对于出资培训，越来越多饭店也认识到了其必要性并且普遍为之。

在劳动合同法实施之前，饭店出资培训的同时可以依法较容易地要求员工一定期限的服务期，饭店员工如果违反服务期约定则需要承担高额违约金，该违约金兼具惩罚功能和补偿功能。

但在劳动合同法实施以后，饭店员工如果违反服务期约定则规定违约金不能超过饭店为其支付的培训费用。

实际支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这样违约金就失去了惩罚功能。

而只保留了补偿功能。

违约金功能的下降意味着饭店出资培训风险的增加，成本因此相应提高。

3使用成本的提高劳动合同法的许多新规定在一定程度上增加了企业的使用成本。

比如，劳动合同法规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等八大类，均需征求职工代表大会或全体职工讨论。

提出方案和意见，最终与工会或职工代表平等协商确定。

该规定意味着曾经用人单位单方制定规章制度的权利已部分转移给了劳动者显然，该规定的立法目的是通过赋予劳动者共同的规章制度制定权来维护劳动者的合法权益。

因此，对于饭店来说，这不仅大大提高了制定规章制度的难度。

而且必然使此类规章制度的内容将较劳动合同法实施前有利于饭店员工，从而使得平时的员工使用成本，如工资、社保、福利、休假、奖罚等相应提高。

劳动合同法还规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可随时解除合同并要求支付经济补偿金。

在劳动合同法实施前，为降低人工成本而未依法缴纳社会保险费的情况在饭店业较为普遍，该规定将迫使一些饭店在不依法缴费和避免员工解约及求偿风险之间做出选择，社保成本较以往有很大的增加。

事实上，劳动合同法对使用成本提高远远不止上述两个方面内容。

还有很多方面的规定都直接或间接提高了使用成本。

比如对于劳务派遣员工同工同酬的规定、对于劳动者工资正常调整机制的规定、对于无固定期限劳动合同的规定、对于特殊劳动者如老员工及疑似职业病人员工等的特殊解雇保护规定等。

都属于此类。

4离职成本的提高劳动合同法出台的新规定对于企业离职成本影响也同样很大，比如，劳动合同法规定：

固定期限劳动合同期满除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续约外。

用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。

而以往的劳动立法规定：

劳动合同银期满终止的，用人单位无需支付经济补偿金。

劳动合同法的这一规定成为了该法的最大亮点之一也