市公务员考核工作的存在问题和对策Word下载.docx

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考核，是勉励管理永恒主题.《XXXX行政事业单位工作人员考核暂行办法》（如下简称《考核暂行办法））自1994年在全省国家行政机关事业单位普遍实行以来，为勉励、督促我市行政事业单位工作人员提高政治、业务等综合素质，认真履行岗位职责.对的评价其德才体现和工作实绩，晋升、聘请、奖惩、培训、辞退以及明确工资调升等方面提供了一定根据，并成为对我市各行政机关、事业单位工作人员实行有效管理重要办法和手段。

但就近年来年度考核测评工作总考核状况来看并不那么乐观和尽如人意，为考核成果产生争议找仲裁部门状况时有发生。

下面就影响年度考核测评工作中容易浮现某些因素作如下探讨。

一、当前XXXX公务员考核工作中存在问题

当前，年度考核工作已经在各地各部门普遍开展起来，但从年度考核成果使用状况看，还很不平衡，有地方搞得比较好，有地方则存在这样或那样问题，归纳起来，重要有：

l、方式太单一。

年度考核成果是奖惩、培训、辞职辞退等公务员管理工作根据，但有地方在年度考核结束后，仅按规定晋升职务或级别工资，就把考核成果束之高阁，忽视了考核成果在其她管理工作中使用，限制了考核成果使用范畴。

2、层次不明显。

对考核先进人员，特别是持续近年先进人员，在使用上与称职等次上差别不大，勉励办法太笼统。

在颁发奖金、奖品或晋升工资等方面搞一刀切，基本上“一视同仁”，在职务晋升、业务培训等方面又没有享有优先权，体现不出等次上差别。

3、政策流于形式。

XXXX明确规定，考核成果应成为职务升降重要根据之一，先进者可优先晋升，不称职人员要及时解决，而有地方和部门事实上却不按规定精神去做。

更有甚者，少数单位和部门在奖惩工作中，不以考核成果为根据，使年度考核成果难以兑现。

（一）考核中流于形式和极端民主化现象同步并存

《国家公务员暂行条例》第二十五条规定:

年度考核成果分为先进、称职、不称职三个等次。

就所分等次自身而言是没有问题，但贯彻到每位公务员身上后，问题就逐渐显露出来。

按照被拟定为先进等次人数普通掌握在参加考核总人数10%以内，最多不超过15%这一原则，约85写公务员将定为“称职”等次。

虽然尚有规定对于那些德才体现差、的确不称职人员要按规定拟定为不称职等次，但详细执行起来却难度很大。

由于在公务员无过错以及以定性考核为基本前提下，称职与不称职之间，在许多人身上区别并不明显，再加上被拟定为不称职人应当降职，两年被拟定为不称职人应当撤职这一因素，因此，不称职定给谁，均有很大障碍。

这样，真正被拟定为不称职人微乎其微，甚至没有。

于是，称职等次大平台浮现了（85%左右公务员为称职），其成果是相称一某些人不求先进但求称职。

由于这85%左右人反正都是称职，干好干坏都同样。

久而久之，“保称职，但求无过”思想将会蔓延开来。

（二）关于对的地把握和运用民主测验、民主评议等民主办法问题。

民主测评和民意测验成果作为提拔使用干部，特别是领导干部依照之一是非常必要，由于在一种部门或地区没有较好群众基本领导干部是无法在该部门或地区工作。

但在年度考核中把它作为衡量干部工作先进与否依照则需加以分析。

例如在河南初次年度考核中，某干部在民主测评时得了40%以上不称职票，但同步也得了40%以上先进票，她与否称职?

依照考核小组考查成果，并没发现该干部有原则问题，因此应当是称职。

因而，对于年度考核来说，民主测评只能作参照。

民主评议在年度考核中是十分重要，它体现了《国家公务员暂行条例》所规定“领导与群众相结合”，但要克服定性平议多，定量评议少，评议过于笼统做法。

依照年度考核特点，民主评议要以评议工作为主，普通说来应当环绕述职报告与否实事求是进行评议。

办法最佳是背靠背地进行，以解除人们顾虑，提高评议质量。

（三）没有制定科学合理量化考核办法和硬性定量考核指标

当前，国家公务员年度考核所采用办法大都采用个人述职、听取周边群众对被考核者评议，然后再对被考核者德、能、勤、绩等方面状况或特性进行简洁概括。

从总体上看，这种考核方式属于定性考核法。

定性考核法难以确切地反映被考核者工作状况，特别是在与其她公务员工作进行比较时，很难科学地区别出等次。

这样也使得绝大某些人都称职、干好干坏一种样这一问题难以主线改观。

解决这一问题办法可考虑设计一种个人自评与群众打分相结合考核表并把它作为一种栏目加入公务员年度考核表中，就可使得年度考核相对科学化。

（四）考核成果使用不当

公务员年度考核尚未形成“热点”，其症结在于考核成果使用力度不大，缺少必要内驱力。

当前公务员年度考核尚未引起奋务员普追关注，没有成为至少在某个阶段上热门话题。

有些公务员还艳着淇然处之态度，毫无心理准备。

究其因素，公务员年度考核还缺少吸引力，考核成果使用“含金量”不大。

公务员年度考核哲行规定，公务员持续三年被拟定为先进等次晋升一种级别工资，持续两年被拟定为称职以上千次晋升一种工资档次;

持续两年被拟定为先进等次或持续三年被拟定为称职以上等次，具备晋升职务资格。

除了工资、晋职资格外，没有更多、更硬其她挂钩条件。

由于考核成果称职等次导致大平台，晋资几乎成为“普调”，自然竞争性和吸引力都大打折扣;

持续三年先进确属不易，应当堪称本部门、本单位学习榜样，但仅停留在晋升一种工资级别，显然过于乏力。

况且，与晋升职务连带晋级晋资“两全其美”柯比，考核成果使用力度不大是显而易见。

由此，有部门、单位对先进等次拟定不觉得然，甚至未取“轮流做庄”办法，其成果给真正先进公务员导致心理伤害，也减少了先进等次水准，抑制了广大公务员竞争意识。

因而，咱们思维办法和工作方式，不能固于单纯地、孤立地看待和研究考核评价形式、手段改进和完善;

要把提高公务员年度考核质量着力点向后延伸，以“立体交又”诸种手段，保证考核成果合理使用，极大限度地提高奋务员年度考核吸引力和权威性.

二、形成因素

以上问题存在，因素是多方面。

（一）质量因素

当前,XXXX大多是沿用1994年制定《公务员考核暂行办法》，因而与当前国务员管理规定不尽一致。

一方面，考核采用百分制，平时考核、年度考核各占50%，此比例不能突出体现平时考核在公务员考核中作用，削弱了考核过程中监控力度。

另一方面，平时考核未把质、量有效结合，只重“质”，不重“量”，这种操作办法带来最大弊端就是“干得越多，承担任务越重，出错概率就越大，考核得分也就越少”。

第三，随着机构改革、人员岗位职责发展变化，《职位阐明书》内容未能随之调节，导致公务员岗位职责与平时实际考核内容不一致，从而使公务员年度考核难以对各个公务员德才体现和工作实绩做出客观公正、实事求是评价。

年度考核工作过程中，由于种种因素，导致考核成果不能反映公务员全年真实体现，这样考核成果自然不敢放心使用。

（二）公务员岗位职责不够明确和细化

我市公务员制度还处在完善阶段，各项人事管理制度之间衔接与配套还很不够，缺少一定协调，人事管理法规也不很健全。

难以实现公平竞争。

当前，由于公务员考核等次比例所限，普通采用依照单位人数分派先进名额做法，进行“优中选优”。

成果产生了两个问题，一是不论单位整体工作优劣，一律按人数分派指标，有指标就可评优，挫伤了一某些公务员积极性；

二是四舍五入办法使人数少单位获得评优机会，反而比人数多单位多。

这样，就人为地制造了公务员间不平等竞争。

（三）个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念

有些部门、单位领导对年度考核注重不够，缺少明确结识，把年度考核工作等同于普通性工作，看不到其在公务员管理工作中孩心地位，在人员管理上凭主观印象。

个别领导思路过于狭窄，在兑现考核成果时，目光仅局限于物质奖励上。

（四）思想因素

考核先进不但是一种称号，并且是一种特殊荣誉，是获得其她荣誉基本。

有人却简朴地把考核先进视为普通荣誉，并且是最不“实惠”一种，互相礼让，以为评不评先进无所谓。

以上状况综合伙用成果，逐渐形成一了当前在许多部门和单位都存在一种不正常趋势—考核工作正在成为晋升工资前例行公事。

笔者以为，工资晋档属普升现象，仅此还远不能达到考核工作所预测勉励效果。

依照美国管理心理学家赫兹伯格双因素理论，勉励办法可分为两类，一类是保健因素（如工资、奖金等），具备这些工作条件，事实上并不能使员工得到巨大勉励，反过来当这些工作条件不具备时，则会引起员工不满。

另一类是真正意义上勉励因素，赫兹伯格以为，工作上成就感、提高、个人发展也许性等以一L作为中心内容可以构成很大限度勉励和对工作满足感，这个沦点显然与得到广泛承认马斯洛需求层次理论（最高层次需求是自我实现和获得尊重需要）不谋而合。

显然，物质奖励对新时期公务员来说，只能算是“可有不可无”保健因素。

这就不难解释某些公务员对待年度考核悲观态度:

既然不出大间题，正常晋升工资对人们来说是“你有我有所有有”，考核能应付就应付。

因而，如果考核成果使用始终局限在这些保健因素上面，考核制度对公务员所应有勉励作用就会不断弱化直到消失，履行公务员制度以来辛辛苦苦建立起来勉励机制势必会受到影响，考核工作就会失去存在乎义。

显然，当务之急必要积极拓宽考核成果使用渠道，加大考核成果在公务员管理工作中使用力度，使考核成果与公务员个人成长挂起钩来，让年度考核自身所具备勉励作用得到充分释放。

三、提高公务员年度考核质量对策

社会主义市场经济条件下，随着社会环境改进、文明限度提高，人们民主意识、竟争意识和自我价值取向意识，都发生了新变化，为增进提高XXXX公务员年度考核质量，创造了良好外在动力。

如何充分运用外部条件，不失时机地提高公务员年度考核质量，不但成为也许，并且应当成为现实。

（一）改进考核办法，提高考核工作水平

公务员年度考核，难就难在是人考核人工作，没有相对科学参照物，没有详细化操作办法，是难以达到预期目。

制定考核要素原则，创造必备前提条件，实非易事.要结合本部门、本单位工作性质、任务和职位设立以及人员构造状况等，区别不同职务层次、不同职责规定，把德、能、勤、绩分为若干个单项考核原则，再从单项考核原则中细化为简而不繁基木要素。

如处级领导德才体现可分解为政策水平、遵纪守法、工作态度、组织领导、调研分析、识才用人、业务能力等七个要紊；

把工作实绩分解为工作量、工作难易限度、效率与效果、本人作用等四个要素；

然后把每个要素分为A，B.C三个子级，给每个级别予以一定分位，规定应具备条件原则。

对所有要紊实行完毕，最后进行浏算.得出考核成果。

制定科学合理要素考核原则体系，要遵循于法周严、于事简便原则。

如果过多过繁，一方面导致没有浏评幅度，限制了人们思维空问；

另一方面操作起来难度越大，费时费力，反而使人们产生逆反心理厌烦情绪。

尤为重要是结合本单位、本部门实际，注重实效。

要素考核原则体系建立起来后，要在年度考核工作总结塞拙上，不断加以改进和完善，逐渐形成体现本部门、本单位特色公务员要素考核原则体系。

（二）健全考核制度，充实考核内容，增长考核等次

公务员考核制度是由平时考核和年度考核构成科学性、完整性统一体。

平时考核是年度考核元素和根基，决定年度考核客观性和精确性；

年度考核是平时考核提炼和升华，是平时考核最后体现方式。

两者互为影响、互为作用，是履行公务员考核制度一种问题两个方面。

平时考核制度可以率先在公安、工商、税务、海关、土地等“窗口”部门和行业实行。

由于工作性质和业务关余，这些部门和行业量化描述、定量考核和数量积累，相对比其他部门更具备看得见、模得着可操作性。

通过一种季度、一种月乃至一周平时考核制度，环绕“工作项目或任务”、“完毕限度及规定”、“完全状况”和“未完毕因素”进行考核登记，作出阶段性、定量性描述和评价。

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