关于私营企业员工激励机制.docx

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关于私营企业员工激励机制

关于私营企业员工激励机制

 【摘要】：

改革开放以来，我国私营企业在国际国内的经济舞台上扮演着越来越重要的角色。

但与此同时，缺乏一个科学、合理、有效的人力资源激励机制也日益成为妨碍我国私营企业做大做强的掣肘。

本文系统研究了私营企业员工激励机制的基本理论，指出了我国私营企业存在激励制度缺乏规划、激励内容过于物质、激励目标欠缺远见、成长激励重视不够、绩效激励流于形式、道德激励作用弱化等六方面的问题，并分析了由此导致的不良后果及背后原因。

在此基础上，从员工激励机制构建的基本原则、改善的具体对策、背后的支撑体系等三大方面提出了具有针对性的建议，以期为促进我国私营企业的不断壮大和健康发展贡献绵薄之力。

    【关键词】：

私营企业，人力资源，员工激励

    【正文】：

    改革开放以来，随着国家政策的重视，我国私营企业得到了迅猛发展，特别是在加入WTO以后，私营企业开始在国际国内的经济舞台上扮演越来越重要的角色。

私营企业因其机制灵活、适应性强等特点在发展国民生产、增加财政收入、吸纳劳动就业、扩大国际经贸合作、创造地区经济繁荣等方面，发挥了积极的作用。

    但是，由于我国私营企业发展历史较短、起点较低、规模较小，因而整体层次不高，总体竞争力偏弱。

研究显示，我国私营企业的平均寿命要比总体企业的平均寿命少3到4年。

[1]导致上述结果的原因很多，但其中最重要的一个原因就是我国的私营企业缺少一个能够吸引人才、留住人才、激励人才的科学合理的人力资源激励机制。

    正如钢铁大王卡耐基所言：

“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。

”[2]但目前我国绝大多数私营企业为了追求短期利润的最大化而忽视、压榨员工利益，这无异于“杀鸡取卵”，透支企业的未来。

因此，系统地研究私营企业员工激励机制的基本理论，分析我国私营企业员工激励机制所存在的主要问题及其原因，有针对性地提出科学合理的完善对策，无疑具有重要的理论及现实意义。

这不仅有助于完善我国私营企业的管理制度和组织结构，推动私营企业的不断壮大和健康发展，也有利于促进我国总体经济的和谐、繁荣和可持续发展。

    一、私营企业员工激励机制的理论分析

（一）何为激励

    1.激励的涵义

    激励是心理学、管理学以及行为科学中的一个重要概念，它被当作是调动人的积极性、充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

    关于激励的定义，国外最具代表性的是美国组织行为学家史蒂芬•P•罗宾斯提出的：

激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

[3]罗宾斯定义中的三个关键因素是：

努力、组织目标和需要，其中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。

而国内学者一般认为，激励是指组织为了达到自身目的，根据个体目标和需要，通过设计适当的奖励、惩罚制度和工作环境来调动员工的工作积极性，以及约束、抑制员工懒惰的行为。

[4]

    激励有广义和狭义之分。

狭义的激励是指激发员工主动达到某种目标的过程；广义的激励包括奖励和约束两层含义。

本文的研究以狭义为主，即：

根据人们的需要特点，制定措施使人们为了满足自己的需要而积极努力的工作，从而使组织成功地实现目标的系统或过程。

    2.激励理论的类型区分

    从二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了三大派别的激励理论。

（1）行为主义学派激励理论

    这是上世纪二十年代在美国风行的一种心理学理论，它的创始人是华生。

此派理论认为，管理过程的实质是激励，即通过激励手段去诱发人的行为。

激励者的任务就是选择一套适当的刺激方法，以引起被激励者相应的反应和活动。

新行为主义者斯金纳后来对此进行了改良，认为激励人的主要手段不能仅仅靠刺激，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在，因此应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

（2）认知学派激励理论

    认知派激励理论认为将行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应不符合人类心理活动的客观规律性，对人类行为的认知和干预要充分考虑到人的内在因素，诸如意识、兴趣、价值和需要等。

认知派激励理论强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，因此，在激励过程中应该重点研究如何改造和转化人的行为。

只有将改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。

    （3）综合型激励理论

    行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。

综合性激励理论则是这两派理论的综合、概括和发展，它为解决人的积极性调动问题指出了更为有效的途径。

心理学家勒温提出的“场动力理论”是最早期的综合型激励理论，其强调外界环境的刺激实际上只是一种引导力量，而人的需要则是一种内在驱使，人的行为方向决定于内部系统的需要与外部环境的引导之间的相互关系。

波特和劳勒则于1968年提出了新的综合型激励模式，他们把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

    综上所述，根据沙因提出的“复杂人”思想，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。

所以本文将根据我国私营企业现有激励机制的问题，综合参考多种激励理论进行改进和完善。

    3.员工激励在企业人力资源管理中的价值及意义

    美国哈佛大学的一项研究发现，在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能发挥20-30％，但在良好的激励环境下，同样的员工却可能发挥其潜力的80％以上。

[5]这项研究科学地验证了员工激励在企业人力资源管理中的重要性。

（1）员工激励是增强企业内聚力的重要手段

    现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。

因而，企业活力的源泉就在于员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，这是企业管理的首要目标。

企业管理创新、制度创新、技术创新以及企业可持续发展等，都是建立在此基础之上。

完善的员工激励机制无疑能够最大限度地提升员工生产的积极性和创造性，并内聚为企业发展的强大动力。

（2）员工激励是提高员工素质的有效途径

    知识经济时代对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。

同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。

企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。

而员工在利益追求动力的激励下，必然会积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

    （3）员工激励是促进企业可持续发展的重要保证

    企业可持续发展是为了实现企业的长久存续，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新及科学管理，树立良好的社会形象，逐步形成企业的核心竞争力。

而要实现上述目标，必须要有一个相对稳定的人力资源环境，降低主要员工的频繁“跳槽”，尽量留住企业自己培养的骨干人才。

既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。

[6]因此，在企业可持续发展中，员工激励机制的构建是非常重要的。

（二）何为私营企业

    1.私营企业的界定

    私营企业最早的正式定义出现在1988年国务院颁布的《私营企业暂行条例》中，其认为私营企业是企业资产属于私人所有、雇工8人以上的营利性组织。

这一定义也一直以来被大多数人认同。

另一种定义是由国家统计局、国家工商行政管理局1998年联合颁布的《关于划分企业登记注册类型的规定》中规定的，即“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织”。

两种定义都强调了私营企业具有产权私有、雇佣劳动的特点。

而后一种定义似乎对私营企业的组织形式给予了更广泛的界定。

    在现实生活中，很多人混淆私营企业与民营企业的概念，以为私营企业等同于民营企业，实则不然。

民营企业的概念是相对于国营企业提出的，“民营”具有两层涵义，一是从所有制方面界定，二是从经营体制上界定。

[7]广义上的民营企业是对除国有或国有控股企业以外其他企业的统称，其包括个体工商户、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业；而狭义上的民营企业则不包括港澳台投资企业和外商投资企业。

由此可见，民营企业包括私营企业在内，民营企业不等同于私营企业。

    2.私营企业的特征

（1）产权体制上具有私有性

    私营企业的资产是由私人进行投资形成的，从所有权性质上说，属于私有经济。

因而，私营企业的资产，不论是其初始投资还是以后的增值部分，都属于私人所有。

这可以看作是私营企业与国有企业和集体企业的根本区别。

（2）劳资关系上具有雇佣性

    在私营企业中，投资者是企业的主人，而工人只是被投资者所雇佣的劳动者，劳资之间的关系是典型的雇佣关系。

根据政治经济学的有关理论，私营企业中工人所创造的剩余价值为私营企业的所有权人所占有。

这也是私营企业与国有企业和集体企业之间的一个根本不同之处。

    （3）存续目的上具有营利性

    私营企业是由私人投资、雇工劳动、独立参加社会经济生活并以营利为目的的经济组织。

私营企业的营利性，是与其他由私人出资的慈善组织或社会福利组织等之间的本质区别。

    3.私营企业发展的优势及其劣势

    相比国有企业和集体企业，私营企业具有相对优越的生产关系，例如：

产权关系明晰，具有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决策权；运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制；最具有创造力，有利于发挥人们的才干和特长。

    但与此同时，私营企业的发展也面临着不少劣势，例如：

缺乏制约的独裁式管理容易导致企业战略决策失误；非科学化的管理制度增大了企业的经营风险；任人唯亲的用人机制致使企业内耗现象不断，人才流失严重；混乱的财务状况则导致企业融资困难，阻碍了企业的发展。

    二、我国私营企业员工激励机制的现状与特征

（一）我国私营企业员工激励机制现状

    我国私营企业从上世纪80年代起步至今有20余年，逐步成为市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。

随着企业的不断壮大，对人员素质、水平、能力也提出了更高的要求。

但由于不少私营企业在发展之初将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，人员构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理越来越引起私营企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。

    总体而言，我国私营企业的员工激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。

同时由于人文环境等因素的影响，使私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作意识较差、员工参与缺乏、内部凝聚力较弱等问题，由此导致企业对人才的吸引力持续减弱，企业员工流动频繁。

上述问题已引起了私营企业家的关注与重视，他们也逐渐意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也就会越强。

（二）我国私营企业员工激励机制的基本特征

    我国私营企业大多规模较小，主要采取家族式管理，由此形成了激励机制的主要特征：

    1.血缘化

    目前我国的私营企业大多数是家族式企业，家族成员控制着企业的决策和管理权，血缘、亲缘关系和家族成员之间的情感成为维系企业管理的纽带，家族外成员较难融入到企业组织中，私营企业内部人员的激励呈现血缘化特征。

    2.非规范化

    相当部分私营企业激励机制的随意性较强，而规范性较弱。

一些业主常常可以根据自己的意愿或偏好，来决定对员工的奖励或惩罚。

私营企业在激励机制方面的随意化特征，使得其难以调动起大多数员工的积极性，对企业的长远发展不利。

    3.物质化

    在相当