空管单位安全绩效管理应用指导材料Word下载.docx

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例如，通过各缔约国要求其公共航空运输企业、通用航空运输企业、民用机场、空管单位和维修企业建立被局方接受的安全管理体系（SMS）；

对各成员国建立并实施国家航空安全方案（SSP）提出了具体的要求，并将SSP作为USOAP审计的一部分。

中国民航各级空管单位在民航局的统一部署和要求下，积极开展了SMS建设和实施工作，完善了各单位自我安全管理的体制、机制。

同时，民航地区管理局和监管局也对各级空管单位开展了SMS审核工作，通过对各级空管单位安全管理政策、制度落实情况及实施效能的审核，有效促进了各级空管单位的SMS建设和实施工作。

各级空管单位自身的SMS建设和局方开展的SMS审核工作，共同促进了各级空管单位的安全管理工作由规章符合式管理逐渐向信息驱动的主动的风险管理转变，有效提升了各级空管单位的安全管理水平。

但是，虽然通过实施SMS，各单位基本建立了符合局方要求的管理机制、方法，但目前中国民航的安全管理还主要处在规章管理向绩效管理转变的阶段，安全绩效管理尚无系统科学的指导手册。

本文将在研究绩效管理基本理论和国际民航绩效管理方法的基础上，提出空管单位安全绩效管理工作具体的实施流程和方法，给出空管单位安全绩效管理的实施案例，以指导空管单位的安全绩效管理工作，将安全管理体系落到实处，充分发挥其管理效能，提高安全管理水平。

需要特别强调的是，空中交通管理是服务性行业，特别是对于繁忙机场，“容量”和“效率”同样是航空运输的关键绩效指标。

但是，本文的主要目标在于落实ICAO安全绩效管理的要求，关注重点是空管单位的安全绩效管理，其它绩效指标不在考虑之列。

最后要说明的是，各地区空管局和空管运行单位在安全绩效管理的过程中，不要求照搬本文提出的空管单位安全绩效管理方法，可参考本文方法，针对本地区及本单位的实际情况，制定符合自身实际情况的安全绩效管理方法，并在实际运行过程中对安全绩效指标体系做实时动态调整。

第一部分绩效管理基本理论

对于企业的安全生产状况的综合评价或考核，目前安全生产领域多采用事故指标方法。

这种方法存在如下问题：

一是事故指标只能表明安全生产的不良状态，不能反映安全生产好的状态；

二是事故指标属于结果指标，不是过程指标，因此事故指标不利于安全生产的过程控制与管理；

三是事故指标是安全的表象，不是安全的本质，因此常常掩盖了安全生产的本质要求，导致普遍存在“没有事故就安全”的安全科学认知偏差。

基于上述认识，安全绩效管理作为一种全面、系统、科学的方法，成为提升安全定量科学化的必由之路。

1绩效管理的基本概念

绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：

如何确定有效的目标？

如何使目标在管理者与员工之间达成共识？

如何引导员工朝着正确的目标发展？

如何对实现目标的过程进行监控？

如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？

在绩效管理中，绩效首先是一种结果，即做了什么；

其次是过程，即是用什么样的行为做的；

第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环（Plan“计划”、Do“实施”、Check“检查”和Action“改进”），如下图所示：

图1PDCA循环

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；

外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；

内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；

激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

因此，安全绩效可以定义为：

企事业单位基于国家安全生产法规要求和安全生产工作目标和发展愿景，通过安全工程技术、安全科学管理和安全文化建设实践，所造就的安全生产现实可测量的成绩和效果。

安全绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善安全绩效的效果。

按照绩效管理的PDCA循环理论，绩效管理的典型过程可以分解为

1）确定组织的整体目标和战略（P）

2）在经营单位和部门之间分配主要的目标（P）

3）各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标（P）

4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标（P）

5）管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划（P）

6）实施行动计划（D）

7）定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈（C）

8）基于绩效的反馈、奖励、改进以促进目标的成功实现（A）

其中，1）-5）为计划，6）为实施，7）为检查，8）为改进。

2绩效指标设计

绩效指标是绩效考核的要素，分为定量指标和定性指标。

绩效考核的结果是否科学、合理、公正，是否能够真实地反应工作中的成绩和不足，其关键在于绩效指标的选取和设计上。

如何合理和准确地设计绩效指标，要依据科学的设计原则、清晰的设计思路以及合理的设计方法来实现。

2.1绩效指标设计基本原则

绩效指标是对绩效进行考核的维度，因此它的选定既要符合管理的要求，又要满足考核的要求。

一般来说，选定绩效指标时应遵循以下几个基本原则：

1）战略相关性

绩效考核作为实现组织战略目标的有效工具，必须使绩效考核指标与组织的战略相一致，强调绩效考核指标对组织中员工的引导作用，从而激励员工能够为组织做出贡献。

2）目标一致性

绩效考核的目的就是为了帮助评价对象实现组织管理的目的，绩效考核指标与考核对象的运行目标保持一致，绩效考核指标的内容要完整地反映评价对象系统运行的目标。

3）针对指向性

由于绩效考核的目的、对象和重点不同，在选择确定绩效考核的要求和具体指标时，应根据各岗位的工作性质、工作标准的不同来设计，以充分体现出被考核对象的特点和特征。

4）科学合理性

绩效考核指标体系的确定是以管理学、组织行为学、人才学、心理学、评价学等科学原理为依据的，采用科学的方法，凭借先进的测量工具，通过数据的采集、分析、处理，以保证所选定指标能系统、全面、合理地反映和体现被评价对象的工作性质和特点要求。

评价体系的设计过程只有依据严谨的理论科学，使评价方法与指标体系结构相适应，才能保证评价所产生的结论科学、合理。

5）具体明确性

在确认的绩效考核体系中，每个指标都要有明确的内容、定义或解释说明。

必要时还要列出计算公式，使评价要求和指标的概念内涵明确、外延清晰。

同时，制定标准的文字表述应力求精炼、直观、通俗，所选择的要素指标在体现关键的基础上少而精，使评价体系的设计达到标准化和规范化的要求。

6）测量便利性

为使绩效考核工作能够顺利进行，在选定考核指标时应充分考虑能够方便地获得与考核指标相关统计数据和管理信息，只有信息的来源稳定可靠，获得信息的方式简单可行，才能保证绩效考核指标体系的切实可行。

2.2绩效指标设计方法

绩效考核指标的设计方法有很多，广泛使用的有以下几种：

1）文献复习法

即广泛查阅国内外有关的论文、专著，收集相关研究结果等资料，了解可能涉及的主要方面和指标，提出指标体系的初步方案。

2）头脑风暴法

该法通过会议的方式，让所有参加者在自由、愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，以此激发与会者的创意及灵感，产生更多的“黄金方案”。

3）工作分析法

工作分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，科学系统地描述并做出规范化记录的过程。

4）要素图示法

要素图示法就是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考虑的绩效要素。

采用绩效要素图示法时，首先应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素的指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标下，纵坐标为极为需要、较为需要和需要3个档次；

然后请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标从而构成绩效考核指标体系。

5）个案研究法

个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织的较长时间内连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。

例如，根据考核目的与对象，选择若干个具有典型代表的任务或事件作为调研对象，通过系统的观察、访谈分析确定考核要素。

6）面谈法

面谈法是通过与各类人员的访问，如被考核者的上级、人力资源管理人员、被考核者以及与其有较多联系的有关人员，收集有关资料，以此作为确定考核要素的依据。

7）业务流程分析法

该方法指的是通过分析被考核人员在业务流程中承担的角色、责任以及同上下级之间的关系来确定衡量其工作绩效的指标。

此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化和重组。

8）经验总结法

经验总结法指的是通过众多专家的经验总结，提炼出规律性的研究方法。

它一般可分为个人总结法和集体总结法两种。

9）问卷调查法

问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见，最后确定绩效考核指标的构成。

2.3绩效指标属性

绩效考核指标按照特性不同可以划分为以下7种，考核小组可以根据实际情况为指标设置属性，以便于对各项绩效指标进行评价。

1）查证型指标

查证型指标又叫查阅证实型指标，是指在测评过程中需要通过查阅被测对象的相关文件、记录而确定得分情况的指标。

2）抽查型指标

抽查型指标又叫抽样调查型指标，是指在考核过程中采用抽取一定数量的相关记录来确定得分情况的指标。

评定此类指标的记录一般数量大，并且比较分散，很难完全收集起来。

3）检查型指标

检查型指标指测评小组通过对测评对象的现场检查获得所需结果。

4）抽样问卷型指标

抽样问卷型指标指通过设计调查问卷，对参与考核抽样的人员提出问题测试，对回收问卷进行数据统计，最后运用数学分析模型求得考核所需结果的指标。

5）专家评定型指标

专家评定型指标指需通过组织专家考核小组，进行设计问卷调查打分，综合统计获得所需结果的指标。

6）统计确认型指标

统计确认型指标指考核小组通过对考核对象的实际数据统计获得所需结果。

7）个人测试型指标

个人测试型指标指考核小组通过对本人进行问题测试，运用数学分析模型求得考核所需结果。

2.4绩效指标权重

指标权重指该指标在考核体系中的相对重要程度，权重大小采用数值来表示。

各个绩效考核指标在绩效考核中的重要程度不同，为了使考核更加科学合理，在设计指标体系时，按指标的重要程度赋予其相应的权重分值。

本节介绍层次分析法、属性层次模型法、德尔菲法等几种安全绩效考核中常用的权重确定方法。

2.4.1层次分析法

层次分析法（AHP）的基本理论是：

把需要研究的无法定量的复杂问题分解为不同