人力资源师 三级必备复习资料Word文档下载推荐.docx

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（1）筛选简历的方法。

分析简历结构；

重点看客观内容；

判断是否符合岗位技术和经验要求；

审查简历中的逻辑性；

对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法。

判断应聘者的态度；

关注与职业相关的问题；

注明可疑之处。

（3）笔试方法。

命题是否恰当；

确定评阅分规则；

阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。

分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。

分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

4、面试的基本步骤：

面试前准备、

面试开始、

正式面试、

结束面试、

面试评价。

5、面试提问的技巧：

开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6、心里测验的分类：

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

8、员工录用决策策略的分类：

多重淘汰式、补偿式、结合式。

9、如何进行员工招聘的评估：

（1）成本效益评估：

招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。

（2）数量与质量评估。

数量评估；

质量评估。

（3）信度与效度评估。

信度评估；

效度评估。

10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

11、劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

劳动协作的形式：

简单协作、复杂协作。

13、员工配置的方法：

以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵：

整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

15、劳动环境优化的内容：

1、照明与色彩；

2、噪声；

3、温度与湿度；

4、绿化

16、劳动轮班的组织形式：

两班制、三班制、四班制。

17、四班三运转的组织形式：

即四班轮休制。

是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。

在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

五班四运转的组织形式：

即五班轮休制。

是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18、劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

19、劳务外派的管理：

（1）外派劳务项目的审查；

（2）外派劳务人员的挑选；

（3）外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：

（1）聘用外国人的

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

；

（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有

（1）来自于领导层的主要信息；

（2）来自于积压部门的主要信息；

（3）来自于外部的主要信息；

（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：

（一）面谈法；

是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；

指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；

以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；

指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。

通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；

按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；

坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；

合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；

培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；

考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；

包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；

方法：

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；

工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；

一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。

另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。

基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；

测试学

（七）制定培训策略；

设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。

培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；

通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。

实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。

实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（1）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。

评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。

对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到